Mit Urteil vom 15. April 2008 ( 1 AZR 86/07 ) hatte der Erste Senat über die Wirk samkeit einer Bestimmung eines Standortsicherungsvertrags zu entscheiden, der von Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat gemeinsam unterzeichnet worden war. Die Bestimmung war unwirksam, weil sich die Urheberschaft für die einzelnen Regelungen nicht mit der erforderlichen Eindeutigkeit feststellen ließ.
Bei Abschluss eines kollektiven Normenvertrags müssen Normcharakter und Urheberschaft im Interesse der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit eindeutig erkennbar sein. Die Schriftformer fordernisse in § 1 Abs. 2 TVG und in § 77 Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrVG dienen auch der Rechtssicherheit und der Zurechenbarkeit der Regelungen zu bestimmten Normge bern. Werden Vereinbarungen von Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat gemein sam unterzeichnet, muss ohne Weiteres und zweifelsfrei erkennbar sein, wer Urheber der einzelnen Regelungskomplexe ist und um welche Rechtsquellen es sich folglich handelt.
Andernfalls ist die Vereinbarung unwirksam; allenfalls diejenigen Regelungskomplexe sind wirksam, die sich selbständig von den übrigen abgrenzen lassen und deren Urheber ohne Weiteres erkennbar sind . Über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Einführung einer Videoüber wachung hat der Erste Senat mit Beschluss vom 26. August 2008 ( 1 ABR 16/07 ) entschieden. Die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen eines Einigungsstellen spruchs führt nicht zur Gesamtnichtigkeit, wenn der verbleibende Teil noch eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung darstellt. Eine Einigungsstelle hat einen ihr übertragenen Regelungsgegenstand grundsätzlich vollständig und abschließend zu lösen.
Es kann jedoch sachgerecht sein, nur die maßgeblichen Grundsätze abstraktgenerell festzulegen, um die unter ihrer Beachtung vorzunehmende Regelung des konkreten Einzelfalls den Betriebsparteien sowie ggf. einer erneut zu bildenden Einigungsstelle vorzubehalten. Die Besetzung dieser zukünftigen Einigungsstelle kann dabei nicht durch Spruch bereits festgelegt werden. Die Betriebsparteien sind grundsätzlich zur Einführung einer Videoüberwachung im Betrieb befugt. Dabei haben sie gem. § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu beachten. Eingriffe in dieses Recht müssen durch schutzwürdige Belange des Arbeitgebers oder anderer Grund rechtsträger gerechtfertigt sein. Es gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dieser verlangt, dass die getroffene Regelung geeignet, erforderlich und unter Berücksichti gung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen ist, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Die Angemessenheit von Videoüberwachungsmaßnahmen richtet sich maßgeblich nach deren Eingriffsintensität.
Diese ist unter anderem von der Anzahl der beobachteten Personen, der Dauer der Überwachung sowie davon abhängig, ob die Betroffenen einen zurechenbaren Anlass für ihre Beobachtung gesetzt haben. Das Erfordernis der Zustimmung des Betriebsrats zu einer konkreten Überwachungsmaß nahme ist geeignet, eine inhaltliche Beschränkung möglicher Eingriffe in die Persön lichkeitsrechte der Arbeitnehmer verfahrensrechtlich ergänzend zu sichern. Die Zu stimmung kann aber nicht fehlende inhaltliche Beschränkungen der Videoüberwachung ersetzen. Bei einer Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen ist § 6b BDSG zu beachten. Der Betriebsrat hat nach einer Entscheidung des Ersten Senats vom 22. Juli 2008 ( 1 ABR 40/07 ) gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Ar beitgeber durch EthikRichtlinien in einem Verhaltenskodex („Code of conduct“) das sog. Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer regeln will. Das Mitbestimmungsrecht setzt nicht notwendig voraus, dass es sich um verbindliche Verhaltensregeln handelt.
Aus reichend ist, dass die Maßnahme des Arbeitgebers darauf gerichtet ist, das Verhalten der Arbeitnehmer zu steuern oder die Ordnung des Betriebs zu gewährleisten. Das Mitbestimmungsrecht an einzelnen Regelungen begründet nicht notwendig ein Mitbe stimmungsrecht am Gesamtwerk. Auch die für sich genommen mitbestimmungspflich tige allgemeine Meldepflicht für alle Verstöße gegen den Verhaltenskodex begründet kein Mitbestimmungsrecht am Gesamtwerk. Nicht mitbestimmungspflichtig sind Rege lungen, mit denen lediglich die geschuldete Arbeitsleistung konkretisiert werden soll, oder die Verlautbarung der „Unternehmensphilosophie“ und die Beschreibung von Un ternehmenszielen. Ausländische Vorschriften sind keine gesetzliche Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG und schließen ein Mitbestimmungsrecht nicht aus. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG berechtigt die Betriebsparteien nicht, in die private Lebensführung der Arbeitnehmer einzugreifen.
Regelungen über private Beziehungen im Betrieb sind gleichwohl nicht von vornherein der Mitbestimmung entzogen. So wäre zwar ein beabsichtigtes generelles Verbot von Liebesbeziehungen im Betrieb wegen des darin liegenden schwerwiegenden Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer regelmäßig unzulässig. Eine entsprechende Anordnung des Arbeit gebers wäre aber in jedem Fall mitbestimmungspflichtig. Der Betriebsrat soll im Rah men der Mitbestimmung gerade darauf achten, dass durch die Regelung Persönlich keitsrechte der Arbeitnehmer nicht verletzt werden. Soll durch einen Verhaltenskodex eine konzerneinheitliche „Unternehmensphilosophie“ umgesetzt, für ein „ethisch moralisch einheitliches Erscheinungsbild“ und eine konzernweite Identität gesorgt wer den, steht das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG gem. § 58 Abs. 1 BetrVG dem Konzernbetriebsrat zu.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen betrieblicher Lohngestal tung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und bei der Ein führung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden mitzubestimmen. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist nicht die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts, sondern sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Mit bestimmungspflichtig ist auch die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze durch den Arbeitgeber, unabhängig davon, auf welcher Rechtsgrundlage die Anwen dung der bisherigen Entlohnungsgrundsätze erfolgte. Das Mitbestimmungsrecht be zieht sich ua. auf Arbeitgeberzuwendungen, die nachträglich für Leistungen des Ar beitnehmers gewährt werden. Es besteht nicht, wenn dem Arbeitgeber bei Durchführung bestimmter Änderungen kein Regelungsspielraum verbleibt.
Dass der Arbeitgeber eine Änderung unter dem Gesichtspunkt der Störung der Geschäftsgrundlage hätte verlangen können, schließt das Mitbestimmungsrecht nicht aus. Betrifft die Änderung alle Außendienstmitarbeiter eines Konzerns, ist nach einem Urteil des Dritten Senats vom 29. Januar 2008 ( 3 AZR 42/06 ) grundsätzlich der Konzernbetriebsrat zustän dig, weil sich bei vernünftiger Würdigung eine sachliche Notwendigkeit für eine einheit liche Regelung innerhalb des Konzerns ergibt. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG ist kein Vetorecht; das Schweigen des Betriebsrats kann nicht als Zustimmung gewertet werden. Nicht ausreichend ist es, wenn das zuständige Betriebsverfassungs organ lediglich zu erkennen gibt, es halte ein Mitbestimmungsrecht nicht für gegeben. Die Darlegungs und Beweislast dafür, dass bei einer Änderungsvereinbarung das Mitbestimmungsrecht gewahrt wurde, trägt der Arbeitgeber, soweit keine besonderen Umstände vorliegen. Liegt zu Lasten der Arbeitnehmer eine Störung der Geschäftsgrundlage vor, besteht für den Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht, das er nach billigem Ermessen auszuüben hat.
Die Ausübung dieses Gestaltungsrechts muss der Versorgungsberechtigte sich entgegenhalten lassen, wenn er Ansprüche geltend macht. Unabhängig davon kann er aus der Störung keine weitergehenden Rechte geltend machen, als es durch die Anpassung an die Grundlagen der ursprüng lichen Vereinbarung geboten ist. Schon während der Dauer der Tarifbindung des Arbeitgebers stellen nach dem Urteil des Ersten Senats vom 15. April 2008 ( 1 AZR 65/07 ) die tariflichen Entlohnungs grundsätze die im Betrieb oder einer Dienststelle geltenden Entlohnungsgrundsätze iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG oder § 85 Abs. 1 Nr. 10 PersVG Berlin dar. Nach Weg fall der Tarifbindung ist deren Änderung zwar möglich, bedarf aber der Zustimmung des Betriebs bzw. Personalrats. Es stellt eine Änderung von Entlohnungsgrundsätzen dar, wenn ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer ab einem bestimmten Zeitpunkt in Form von monatlich stets gleichen Teilbeträgen anstelle von bis dahin zweimal jährlich un terschiedlichen vergütet. Durch die Streichung eines für die unterschiedlichen Gehaltsgruppen gleich hohen Urlaubsgelds ändert sich darüber hinaus nicht nur der bisherige Grundsatz zur Stückelung der Jahresgesamtvergütung, sondern auch der relative Abstand der Gesamtvergütungen zueinander.
Individuelle Lohnabreden sind vom Arbeitgeber nach Maßgabe der geltenden kollektiven Entlohnungsgrundsätze zu erfüllen, soweit dies möglich ist. Das kann zur Folge haben, dass der Arbeitgeber Leistun gen erbringen muss, die zu Abreden im Arbeitsvertrag zwar nicht im Widerspruch ste hen, dort aber nicht eigens vorgesehen sind. Eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt vor, wenn Personen in den Be trieb des Arbeitgebers eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem diese Personen zum Betriebsinha ber stehen, kommt es nicht an. Auch der Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiher betrieb ist danach eine Einstellung.
Bei der Aufnahme von Leiharbeitnehmern in einen Stellenpool, aus dem der Verleiher auf Anforderung des Entleihers Kräfte für die Einsätze im Entleiherbetrieb auswählt, handelt es sich nach dem Beschluss des Ersten Senats vom 23. Januar 2008 ( 1 ABR 74/06 ) nicht um eine nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Übernahme iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Mitbe stimmungspflichtig ist erst der jeweilige konkrete Einsatz der Leiharbeitnehmer im Ent leiherbetrieb. Ein Antrag des Arbeitgebers nach § 99 Abs. 4 BetrVG auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung setzt voraus, dass es sich bei der Maßnahme, zu der die Zustimmung ersetzt werden soll, um eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG handelt. Andernfalls geht der Antrag ins Leere und ist un begründet. Zu den dem Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorzulegenden Bewerbungs unterlagen gehören grundsätzlich auch solche Unterlagen, die der Arbeitgeber anlässlich einer Bewerbung über die Person des Bewerbers selbst gefertigt hat.
Dies sind vor allem Schriftstücke, die er allein oder zusammen mit dem jeweiligen Bewerber erstellt hat, um (auch) auf ihrer Grundlage seine Auswahlentscheidung zu treffen, wie etwa Personalfragebögen, standardisierte Interview oder Prüfungsergebnisse oder schriftli che Protokolle über Bewerbungsgespräche. Aufzeichnungen, auf die es für die Aus wahlentscheidung nicht ankommt, wie formlose, unstrukturierte Gesprächsnotizen, muss der Arbeitgeber nicht vorlegen. Nach § 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX sind die Arbeit geber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit solchen, die bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldet sind, besetzt werden können. Die Prüfungspflicht wird konkretisiert durch die in § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX normierte Verpflichtung des Arbeitgebers, frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen.
Ein Arbeitgeber verstößt gegen diese Pflichten, wenn er auf einen freien Arbeitsplatz einen nicht schwerbehinderten Arbeitnehmer einstellt, ohne geprüft zu haben, ob der Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden könnte. Der Erste Senat hat in seinem Beschluss vom 17. Juni 2008 ( 1 ABR 20/07 ) die Frage offen gelassen, ob § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX auch dann Anwendung findet, wenn sich ein Arbeitgeber bei der Beset zung eines frei werdenden oder neu geschaffenen Arbeitsplatzes von vorneherein auf eine interne Stellenbesetzung im Wege der Versetzung festlegt und die Einstellung möglicher externer Bewerber ausschließt. Die Pflichten des Arbeitgebers nach § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX bestehen jedenfalls dann, wenn er die Besetzung einer Stelle mit einem externen Bewerber ernsthaft in Betracht zieht.
Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist gleichwohl nur dann gegeben, wenn das Ziel der Verbotsnorm allein dadurch erreicht werden kann, dass die Versetzung unterbleibt. Das ist nicht der Fall. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten aus § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX begründet deshalb ein Zustimmungsverweige rungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zwar bei Einstellungen, nicht aber bei Versetzungen. Sozialpläne haben gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG eine zukunftsgerichtete Aus gleichs und Überbrückungsfunktion. Daran hat der Erste Senat mit Urteilen vom 30. September 2008 ( 1 AZR 684/07 ) und 11. November 2008 ( 1 AZR 475/07 ) festgehalten.
Die Betriebsparteien haben bei der Aufstellung von Sozialplänen einen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile. Sie können die Abmilderung der Nachteile berücksichtigen, die mit Leistungen aus der Arbeitslosen und Renten versicherung sowie einer betrieblichen Altersversorgung verbunden sind. Darauf auf bauend haben die Betriebsparteien einen Gestaltungsspielraum, ob, in welchem Um fang und wie sie die von ihnen prognostizierten Nachteile ausgleichen. Dabei dürfen sie typisierende und pauschalierende Gestaltungen vorsehen. Sie müssen allerdings den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie grundgesetzli che, gemeinschaftsrechtliche und einfachgesetzliche Diskriminierungsverbote beach ten. Die Gruppenbildungen müssen sich an der Funktion des Sozialplans orientieren. Vor diesem Hintergrund können die Betriebsparteien in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorzeitige Altersrente haben, geringere Abfindungen vorsehen.