1. Género
En una decisión del 18 de marzo de 2010 (- 8 AZR 77/09 -), el Octavo Senado tuvo que evaluar si un candidato que había solicitado sin éxito el puesto de responsable municipal de igualdad de oportunidades tenía derecho a una indemnización por discriminación de género. Según el artículo 5a del correspondiente código municipal de Baja Sajonia (NdsGO), este cargo debe ser ocupado por una mujer. Continuando con su jurisprudencia anterior (BAG 28 de mayo de 2009 – 8 AZR 536/08 -), el Senado ha dejado claro que el derecho básico según el artículo 15, apartados 1 y 2 de la AGG, no depende de si el solicitante es objetivamente responsable del La posición anunciada es adecuada. Más bien, la idoneidad objetiva es importante para la cuestión de si el solicitante recibió un trato menos favorable “en una situación comparable” de conformidad con el artículo 3, párrafo 1, frase 1 de la AGG. La situación de selección sólo es comparable para los candidatos que demuestren la misma idoneidad objetiva para el puesto a cubrir. Lo importante no es el perfil de requisitos formales que ha creado el empresario, sino los requisitos que se imponen a la actividad respectiva según la visión del tráfico predominante en la vida laboral. Esto garantiza que el empresario no pueda diseñar arbitrariamente la comparabilidad de la situación y, por tanto, eliminar de facto la protección de la AGG. En el caso de autos, el demandante objetivamente apto para el puesto se encontraba en desventaja por su sexo. Sin embargo, esto estaba objetivamente justificado según el artículo 8, apartado 1 de la AGG. Según el perfil profesional previsto por el municipio, que incluía en particular trabajos de integración con mujeres musulmanas inmigrantes, el género femenino era un requisito profesional indispensable para el puesto a cubrir, ya sea el artículo 5a de la NdsGO con el Derecho de la Unión o el artículo 3 y El artículo 33, apartado 2 de la GG es compatible, por lo que podría mantenerse en el mismo nivel. De acuerdo con la carga legal de la prueba en el artículo 22 AGG, es suficiente si el demandante presenta pruebas que sugieran discriminación debido a una razón establecida en el artículo 1 AGG. Según una sentencia del Octavo Senado de 22 de julio de 2010 (- 8 AZR 1012/08 -), en principio también pueden surgir indicios de discriminación por motivos de género de las estadísticas. Sin embargo, los datos estadísticos deben referirse específicamente al empleador en cuestión y ser significativos con respecto al comportamiento discriminatorio por parte del empleador. El hecho de que la proporción de mujeres en el nivel jerárquico comparable en la misma industria sea mayor que en el empleador en cuestión no indica en sí mismo una discriminación de género contra las mujeres en las decisiones de promoción. Para ello tampoco es suficiente el hecho de que la proporción de mujeres en los niveles jerárquicos superiores del empleador sea significativamente menor que en toda la empresa. En el caso de la disputa, se necesitaban más pruebas más allá de las meras estadísticas para suponer una discriminación relacionada con el género. Por este motivo, el Senado devolvió el litigio al tribunal inferior.
2. alterar
Si un empleado recibe un trato objetivamente diferente al de un empleado mayor o más joven, esto no constituye un trato menos favorable en ese sentido. Sección 3 Párrafo 1 AGG. Según decisión del Sexto Senado de 25 de febrero de 2010 (- 6 AZR 911/08 -), la diferenciación entre asalariados de diferentes edades debe tener un impacto negativo en un determinado grupo de edad y restablecerlo. Deben tenerse en cuenta los objetivos perseguidos por la Directiva 2000/78/CE y la AGG. En ambos casos, en lo que respecta a la discriminación por edad, la atención se centra en la protección e integración de los empleados de mayor edad. Teniendo en cuenta este objetivo, los empleados de mayor edad a los que un empleador generalmente excluye de una reducción de plantilla no suelen estar en desventaja directa en comparación con los empleados más jóvenes, incluso si la reducción de plantilla se lleva a cabo mediante acuerdos de terminación voluntaria con el pago de indemnizaciones por despido atractivas. El objetivo de la prohibición de discriminación por motivos de edad se consigue precisamente mediante la permanencia de los empleados de mayor edad en la relación laboral. En cualquier caso, cualquier discriminación en virtud del artículo 10, frases 1 y 2 de la AGG estaría justificada. El reglamento cumple con la legislación de la UE. A través de esta cláusula general, se permitió a la legislatura nacional otorgar a la negociación colectiva y a las partes de la empresa, así como a los empleadores individuales, poderes discrecionales y creativos para establecer objetivos que se consideren legales en el sentido de. Se puede considerar el artículo 6 de la Directiva. La exclusión de los trabajadores de mayor edad de la medida de reducción de la plantilla les permite seguir participando en la vida laboral y, por tanto, representa un objetivo legítimo de la política de empleo en el sentido de. § 10 frase 1 AGG El demandante no pudo basar con éxito su solicitud de celebrar un acuerdo de rescisión con el pago de una indemnización por despido en el principio de igualdad de trato según el derecho laboral. Debido a la prioridad de la libertad de contratación, esto no se aplica si el empleador celebra acuerdos individuales con los empleados sobre la terminación de la relación laboral contra el pago de una indemnización por despido. En caso de conflicto, el empleador se reserva el derecho de decidir en cada caso individual si acepta las ofertas de los empleados de celebrar un acuerdo de rescisión. Según el artículo 27 de la BAT, el importe de la remuneración básica a pagar depende de los llamados niveles de edad. El salario base aumenta cada dos años a medida que se alcanza un nivel de edad más alto hasta alcanzar el salario base final. Un sistema de remuneración de este tipo podría violar la prohibición de discriminación por motivos de edad del Derecho primario (artículo 21, apartado 1, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE), fundamentada por la Directiva 2000/78/CE, porque la escala salarial en función de la edad es directamente vinculado la característica de la edad está vinculada. Sin embargo, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea reconoce en general que la experiencia profesional puede ser recompensada si permite al empleado realizar mejor su trabajo.
(cf. EuGH 3 de octubre de 2006 – C-17/05 – [Cadman]) . Si lo miramos de manera más general, la Sección 27 BAT podría recompensar dicha experiencia profesional. La desigualdad salarial basada en el criterio de antigüedad ya no podrá requerir ninguna justificación especial. Al menos se podría permitir a las partes en los convenios colectivos adoptar una visión tan generalizada debido al derecho de negociación colectiva que les garantiza el artículo 28 de la Carta de los Derechos Fundamentales y a la autonomía de negociación colectiva que está indisolublemente ligada a este. Tanto la interpretación del derecho de la UE como la resolución de una posible colisión entre la prohibición de la discriminación por edad garantizada por el derecho primario y el derecho de negociación colectiva están reservadas al Tribunal de Justicia de la Unión Europea. En vista de ello, el Senado Sexto resolvió mediante resolución del 20 de mayo de 2010 (-6 AZR 148/09 (A) -) un litigio en el que el demandante, alegando su desventaja directa debido a su edad, solicita para él una remuneración acorde con el tramo de edad más alto del BAT, es suspendido y solicita al Tribunal de Justicia de la Unión Europea una decisión prejudicial con arreglo al artículo 267 TFUE . Otro caso ante el Sexto Senado durante el período que abarca el informe se refería a la cuestión de si la discriminación por edad -posiblemente- contenida en la BAT continuaba en la TVöD, que entró en vigor el 1 de octubre de 2005. El sistema retributivo de TVöD se basa en la actividad, la experiencia profesional y el desempeño. Según las normas de negociación colectiva de los gobiernos federal y local, la transferencia de empleados al nuevo sistema se realizó sobre la base de un salario comparativo que incluía, entre otras cosas. También se incluyó el salario base dependiente de la edad. El traspaso normalmente daba como resultado que el empleado continuara recibiendo la remuneración del nivel anterior y preservando así sus derechos adquiridos. Sin embargo, dado que la asignación de nivel en la nueva ley de negociación colectiva no dependía únicamente del nivel de edad alcanzado anteriormente y que los empleados con mayor experiencia profesional generalmente eran asignados a un nivel superior, la transición posiblemente no representara una discriminación indirecta por edad, teniendo en cuenta la margen de diseño al que tienen derecho las partes en la negociación colectiva debido a su autonomía de negociación colectiva. En cualquier caso, la discriminación contra los empleados más jóvenes podría justificarse por el objetivo legítimo de reducir gradualmente la posible discriminación por edad en el BAT preservando al mismo tiempo los derechos adquiridos. Tampoco está claro hasta la fecha si las partes en los convenios colectivos deben eliminar inmediata y completamente todo un sistema salarial discriminatorio por edad o si pueden proceder gradualmente, teniendo en cuenta las regulaciones que realmente puedan alcanzarse por consenso. Si las normas transitorias violaran la prohibición de la discriminación por motivos de edad, también se plantearía la cuestión de si las partes en la negociación colectiva podrían eliminar retroactivamente la discriminación en lo que respecta a la autonomía de negociación colectiva a la que tienen derecho y qué margen de tiempo se daría a a las partes en la negociación colectiva para ello. Dado que el Senado no puede responder por sí mismo a estas preguntas, también suspendió este litigio mediante decisión del 20 de mayo de 2010 (- 6 AZR 319/09 (A) -) y solicitó al Tribunal de Justicia de la Unión Europea una decisión preliminar. decisión. Si en un anuncio de empleo se busca un candidato «joven», esto da lugar básicamente a la presunción, según el artículo 22 de la AGG, de que un candidato rechazado se encuentra en desventaja debido a su edad si se contrata a una persona significativamente más joven. Así lo decidió el Senado Octavo en sentencia de 19 de agosto de 2010 (- 8 AZR 530/09 -). El anuncio viola el artículo 7, apartado 1 de la AGG, porque excluye a las personas mayores del grupo de personas elegibles para el puesto a cubrir. Si en tal caso existe derecho a una indemnización adecuada, según el artículo 15, apartado 2, frase 2 de la AGG, ésta no podrá exceder de tres salarios mensuales si el empleado no habría sido contratado incluso si la selección se hubiera realizado sin discriminación. Dado que el reglamento contiene una excepción al principio de razonabilidad y, por tanto, una objeción parcialmente jurídicamente destructiva, es responsabilidad del empleador presentar y probar los hechos necesarios para la aplicación de este límite máximo. Si lo logra, el juez deberá determinar primero el importe de la indemnización adecuada e ilimitada y luego limitarlo si supera los tres meses de salario. Sin embargo, si el solicitante rechazado solicita de conformidad con el § 15 Párr.
1 AGG compensación por el daño material causado por la discriminación en forma de salarios perdidos, entonces, de acuerdo con las reglas generales sobre la carga de la prueba, le corresponde a él la carga de demostrar y probar que habría recibido el puesto codiciado como el más candidato adecuado si la selección se hubiera realizado sin discriminación. Los principios desarrollados para la reclamación de indemnización no se aplican al artículo 15, apartado 1 de la AGG. El artículo 22 AGG tampoco se aplica en el contexto de la causalidad que determina la responsabilidad. Para la presentación por escrito de reclamaciones de conformidad con el artículo 15, apartado 4, frase 1 de la AGG, es suficiente el formulario de texto según el artículo 126b del BGB. Una aplicación análoga del requisito de forma escrita del artículo 126 del BGB no está justificada según la finalidad de la norma y los intereses de la persona.
3. Discapacidad
La violación de la prohibición de discriminar a empleados con discapacidad grave según el artículo 81, apartado 2, frase 1 del SGB IX, puede llevarse a cabo de conformidad con el artículo 15, apartado 2, frase 1 de la AGG en combinación con. Artículo 81, párr. 2 frase 2 SGB IX establece un derecho al pago de una compensación monetaria adecuada. Según decisión del Octavo Senado de 19 de agosto de 2010 (- 8 AZR 370/09 -), la indemnización sólo puede ser solicitada por quienes sean considerados “empleados” en el sentido de. Artículo 6, apartado 1 de la AGG entra dentro del ámbito de aplicación personal de la AGG. Esto también incluye a los solicitantes de empleo. (§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG ). Si la persona que ha solicitado un puesto que ya ha sido cubierto pero accidentalmente pero que todavía está anunciado es también un «solicitante» en el sentido. AGG lo es, el Senado lo ha dejado ahí. Incluso suponiendo esto, en tal caso no es necesario un trato menos favorable para la desventaja directa de conformidad con el artículo 3, apartado 1 de la AGG, en una situación comparable. La situación de postularse para un puesto anunciado que todavía está abierto no es comparable a la de postularse para un puesto que todavía está anunciado pero ya ha sido cubierto. El hecho de que el empresario haya incumplido sus obligaciones en virtud del artículo 81, apartado 1, frases 1 y 2 del SGB IX durante el proceso de contratación (finalizado) es irrelevante. La discriminación abstracta sin desventaja personal concreta no justifica un reclamo de compensación. En la medida en que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en sentencia de 10 de julio de 2008 (- C-54/07 – em, [Feryn] resolvió la protección contra la discriminación de una persona individualizada que se encontraba específicamente desfavorecida, esto cambia nada.
Para evitar desventajas abstractas, las situaciones examinadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea no prevén un derecho de indemnización para personas específicas.
4. Origen étnico
En decisión del 28 de enero de 2010 (- 2 AZR 764/08 -), el Segundo Senado tuvo que abordar la eficacia de una destitución por falta de conocimiento de la lengua escrita alemana. Según el Senado, el despido estaba justificado por motivos relacionados con el empleado de conformidad con el artículo 1, apartado 2, frase 1 de la KSchG. Leer y comprender la lengua escrita alemana era un requisito imprescindible para la realización del trabajo que le correspondía realizar. La exigencia formulada por el empleador a este respecto no violaba la AGG. Una desventaja directa en el sentido de. Artículo 3, apartado 2, frase 1 de la AGG no estaba presente porque el requisito de trabajar según instrucciones de trabajo escritas en alemán no está vinculado a ninguna de las características mencionadas en el artículo 1 de la AGG. La lengua escrita alemana se puede dominar independientemente de la afiliación étnica. Tampoco hubo discriminación indirecta por motivos étnicos. Según el § 3 párr. 2 AGG, no existe discriminación indirecta si la diferencia de trato está objetivamente justificada por un fin legítimo y los medios para lograrlo son adecuados y necesarios. Estos requisitos se cumplieron en el caso de la disputa. Metas legítimas en el sentido de Sección 3, párrafo 2 AGG puede incluir todos los objetivos no discriminatorios y legales. Esto también incluye ciertos objetivos del empleador que son privadamente autónomos, como las necesidades operativas y los requisitos de habilidades personales del empleado. Las instrucciones de trabajo escritas deben garantizar que el trabajo que se plantea en la empresa se realice de la forma más óptima posible. Se trata de un objetivo legítimo, para cuya consecución era necesario un conocimiento suficiente del idioma alemán.
5. Religión
En sentencia de 19 de agosto de 2010 (- 8 AZR 466/09 -), el Octavo Senado confirmó una vez más en detalle su jurisprudencia, según la cual la idoneidad objetiva de un candidato para el puesto anunciado no es un requisito previo para la legitimidad activa en lo que respecta a reclamaciones § 15 AGG es (ver. BAG 18. März 2010 – 8AZR 77/09-). Más bien, la idoneidad objetiva es un requisito previo para que los solicitantes se encuentren en la “situación comparable” necesaria para determinar un trato menos favorable de conformidad con el artículo 3, párrafo 1, frase 1 de la AGG. En el caso en que se basó la decisión, el Senado negó la idoneidad objetiva del solicitante rechazado. El demandante, musulmán, había solicitado un puesto de trabajador social en una asociación regional del Diakonisches Werk de la Iglesia Evangélica. Según el anuncio, para este puesto se requería una licenciatura en ciencias sociales/educación social. El demandante no tenía esto. En opinión del Senado, el estudio requerido en el anuncio de empleo era necesario para la actividad prevista de acuerdo con la actitud predominante hacia el trabajo. El demandado no se apartó de esta calificación, que con razón se exigía en el anuncio, incluso en el momento de la contratación. La cuestión de si se habría justificado cualquier trato desigual del demandante por motivos de religión era irrelevante.
6. Derecho a la información
Mediante resolución de 20 de mayo de 2010 (- 8 AZR 287/08 (A) -), el Senado Octavo solicitó al Tribunal de Justicia de la Unión Europea una cuestión prejudicial sobre si la carga de la prueba prevista en el artículo 19 (1) de la Directiva 2006/54/CE, el artículo 8, apartado 1, de la Directiva 2000/43/CE y el artículo 10, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE exigen que el solicitante (no seleccionado) que demuestre que cumple los requisitos para un de Un puesto de trabajo anunciado por un empleador satisface el derecho a que el empleador le informe si ha contratado a otro solicitante y, en caso afirmativo, sobre la base de qué criterios se realizó esta contratación. En el caso original, el demandante había reclamado una indemnización de conformidad con el artículo 15, apartado 1 de la AGG, debido a discriminación de género, edad y etnia al ocupar un puesto. La presentación de la demandante no proporcionó ninguna prueba que sugiriera que estuviera en desventaja debido a estas características discriminatorias de conformidad con el artículo 22 AGG. En tal caso, el solicitante de empleo rechazado no tiene derecho a recibir información del empleador según el artículo 242 del Código Civil alemán (BGB), el artículo 241 (2) del Código Civil alemán (BGB) o la AGG. Para cumplir con las disposiciones sobre carga de la prueba de las directivas, es posible que dicha afirmación deba desarrollarse en una interpretación de la AGG que cumpla con la legislación de la UE. En ese caso, la falta de información podría considerarse un indicio de la existencia de discriminación. Estos son: www.bundesarbeitsgericht.de