Reclamaciones de la relación laboral

Según sentencia del Quinto Senado de 17 de marzo de 2010 (- 5 AZR 301/09 -), el acuerdo de pago de salarios sin tener en cuenta impuestos y cotizaciones sociales (“negro”) no constituye en sí mismo un beneficio neto acuerdo salarial. En un acuerdo de dinero negro, las partes del contrato de trabajo sólo pretenden evadir impuestos y cotizaciones a la seguridad social, pero no garantizar que el empleador los pague. También del artículo 14 párr. 2 El SGB IV no sigue ningún acuerdo salarial neto. En consecuencia, para un empleado empleado ilegalmente, se considera acordado un salario neto al calcular el total de las cotizaciones a la seguridad social que deben reclamarse. Sin embargo, esta ficción sólo afecta al derecho de la seguridad social y no se extiende a la relación jurídica de derecho civil entre las partes del contrato de trabajo.

Según el artículo 79, párr. 1 La etapa normal del contrato (etapa NV) incluye, entre otras cosas, la remuneración pagada a los miembros del coro de ópera. Se compensan las actuaciones breves de discurso solista y/o canto. Para la adquisición de lotes más pequeños, de conformidad con el art. 79 párr. 2 letra a NV, por el contrario, deberá pagar una remuneración especial adecuada. Lo mismo se aplica según el artículo 79. 3 NV Escenario para la participación en conciertos, salvo que se trate de representaciones concertadas de una obra escénica musical. Según decisión del Sexto Senado del 16 de diciembre de 2010 (- 6 AZR 487/09 -), una “parte más pequeña” está sujeta a una remuneración especial si el miembro del coro de ópera deja el colectivo del coro de ópera como solista. Esto presupone que proporcione un servicio independiente de la producción específica y de su alcance. En este contexto, las demandas de un total de siete demandantes que participaron en representaciones de la ópera “Idomeneo” de Mozart y/o en un concierto de la suite lírica “Life in Our Time” de Edmund Nick no tuvieron éxito. Los demandantes habían –como prevé el artículo 53 en la fase NV– inicialmente

Se invoca la etapa de arbitraje. Al igual que con el Tribunal del Trabajo y el Tribunal del Trabajo del Estado, las demandas encaminadas a revocar el laudo arbitral del Tribunal Arbitral Superior de Etapa fracasaron ante el Tribunal Federal del Trabajo. El Tribunal Superior de Arbitraje consideró acertadamente las actuaciones de canto de los demandantes en la ópera “Idomeneo” como breves actuaciones solistas que no requerían una remuneración especial. El mero hecho de que en todas las actuaciones de canto en litigio los grupos vocales sólo actuaran individualmente (“solos”) de acuerdo con la partitura no genera ninguna obligación de pagar una remuneración especial. A falta de aspectos escénicos diferentes, el Tribunal Superior de Arbitraje no cometió ningún error jurídico basándose en la partitura, que encarnaba la voluntad musical del compositor, y calificó las interpretaciones solistas como breves. Esto también se aplica al Cuarteto Masculino No. 5 de la Suite Lírica. Dado que también se trataba de actuaciones de canto en el marco de la interpretación en concierto de una obra musical, también se desestimó una reclamación con base en el artículo 79. 3 etapas NV apagadas.

Según el artículo 4, párr. 1 EFZG a seguir pagando el salario al que tiene derecho en función de su jornada laboral habitual. El pago continuo del salario legalmente regulado incluye también los componentes salariales que no están fijados en cantidades mensuales, a menos que estén cubiertos por el párrafo del artículo 4. 1a EFZG caída. De lo dispuesto en el artículo 4 párr. 1 EFZG, artículo 21 frase 2 TVöD se aparta del principio de pérdida salarial para los componentes salariales que no están fijados en importes mensuales. Se retribuyen como media de los tres últimos meses naturales completos antes del inicio de la incapacidad laboral. Si el alcance de las horas de trabajo acordadas se modificó menos de tres meses calendario completos antes del inicio de la incapacidad para trabajar, este período de cálculo se reducirá a dos meses calendario completos o un mes calendario completo de acuerdo con la Declaración del Protocolo No. 1 de la Sección 21 Oración 2 TVöD. En el caso de que transcurra menos de un mes natural completo entre un cambio de jornada y el inicio de la incapacidad para trabajar por enfermedad, el convenio colectivo no prevé ninguna disposición para tener en cuenta componentes retributivos que no estén fijados mensualmente. cantidades. Esto significa que se mantiene el principio legalmente regulado de pérdida de ingresos. Así lo decidió el Quinto Senado en sentencia de 20 de enero de 2010 (- 5 AZR 53/09 -). Si un convenio colectivo pretende prever uno de los del § 4 Párr. 1 EFZG, si se determina otra base imponible para el mantenimiento del salario, se requiere una regulación clara.

Según el artículo 294 del Código Civil alemán (BGB), el empresario sólo incumple la aceptación si el empleado ofrece el trabajo en la forma en que debe realizarse. Si el trabajo que debe realizar el empleado sólo está estipulado en el contrato de trabajo, es responsabilidad del empleador, según el artículo 106 frase 1 de la GewO, determinar con más detalle el contenido del trabajo que debe realizar. La patronal llega tras un fallo del Quinto Senado del 19 de mayo de 2010 (-5AZR 162/09-) Por lo tanto, no existe incumplimiento de aceptación si el trabajador, que por motivos personales ya no puede realizar el trabajo previamente asignado efectivamente por el empleador, ofrece otro trabajo, que sea apto para sufrir, dentro del ámbito del empleo. acuerdo de contrato. Sin embargo, en este caso el empresario puede, debido al deber de contraprestación previsto en el artículo 241, párr. 2 BGB, su derecho de dirección contractual es el siguiente

ejercer nuevamente para que el trabajador pueda volver a prestar sus servicios. Si el empleador viola culposamente esta obligación, se presentará una reclamación por daños y perjuicios de conformidad con el artículo 280. 1 BGB por pérdida de remuneración. La obligación del empresario de redefinir el trabajo que debe realizar el trabajador presupone que el trabajador exija el paso a un puesto de trabajo compatible con el sufrimiento y haya informado al empresario de cómo prevé su futuro empleo con el fin de eliminar los obstáculos al desempeño que se le han presentado. surgido. Como regla general, el empleador debe cumplir con la solicitud si le resulta razonable y legalmente posible asignar la nueva actividad. Se puede asumir la razonabilidad si ni razones operativas (que pueden incluir también consideraciones económicas) ni deberes de consideración hacia otros empleados entran en conflicto con esto. Si no hay ningún trabajo disponible que sea adecuado para sufrir, también se puede asignar otro trabajo mediante intercambios con otros empleados. Esto requiere que el empleador pueda asignar al empleado otro puesto de trabajo para su intercambio utilizando el derecho de dirección, que la implementación corresponda a su discreción razonable y que el empleado haya aceptado el cambio de puesto de trabajo. Legalmente no es posible asignar otro puesto de trabajo si el comité de empresa ha aprobado los traslados relacionados con un intercambio de empleados de conformidad con el artículo 99. 1 BetrVG se ha negado. El empleador no está obligado a realizar un procedimiento de sustitución del consentimiento de conformidad con el artículo 99 párr. 4 BetrVG debe realizarse.

Si un convenio colectivo utiliza un término legal en el lenguaje legal, este término debe interpretarse en su significado legal general, a menos que el convenio colectivo establezca lo contrario. En este contexto, el Quinto Senado en sentencia de 17 de marzo de 2010 (-5AZR 317/09-) Un convenio colectivo que prevé recargos por el trabajo en días festivos se interpreta en el sentido de que este recargo por el trabajo el domingo de Pascua sólo debe pagarse si ese día es un día festivo reconocido por el Estado según la legislación estatal. El factor decisivo en este caso es la ley del país en el que se encuentra el lugar de cumplimiento de la relación laboral. En el caso de la disputa, estos requisitos no se cumplieron. El Senado también desestimó una reclamación de pago del recargo de vacaciones basada en un ejercicio de la empresa. Si, como en este caso, el trabajador asume, al aceptar un servicio del empleador, que éste aplica las disposiciones de un convenio colectivo, la concesión del servicio no puede entenderse jurídicamente como una oferta tácita para justificar un ejercicio empresarial. con el contenido de un servicio por encima del convenio colectivo.

Según el reglamento del TV-L, se determina, entre otras cosas, el importe de la remuneración mensual de los empleados. después de la asignación a un nivel salarial. Según el artículo 16, párr. 2 Frase 1 TV-L, los empleados se asignan al nivel 1 en el momento de su contratación a menos que tengan experiencia profesional relevante. Al tener en cuenta los períodos de experiencia profesional relevante, el artículo 16 párr. 2 Frases 2 y 3 TV-L entre los empleados que establecen una nueva relación laboral con el mismo empleador después de una interrupción que suele durar como máximo seis meses, y aquellos que se trasladan de otro empleador al país. Según sentencia del Sexto Senado de 23 de septiembre de 2010 (- 6 AZR 180/09 -), esta diferenciación es coherente con el principio de igualdad del artículo 3, párrafo. Compatible con 1 GG. Una violación de esto sólo ocurre si algo que es esencialmente igual se trata de manera diferente o si algo que es esencialmente diferente se trata de la misma manera. En principio, corresponde al emisor de normas determinar las características según las cuales las circunstancias deben considerarse suficientemente similares para regularlas por igual. Con respecto a las disposiciones del artículo 16 párr. Según el concepto perseguido por las partes en la negociación colectiva, los grupos de personas cubiertos por los párrafos 2 frases 2 y 3 TV-L no tienen esencialmente los mismos hechos. Con la frase 2 de esta disposición, las partes en la negociación colectiva querían proteger los derechos de quienes habían trabajado anteriormente en el servicio público para el mismo empleador. Los empleados que se trasladan al país procedentes de otro empleador, especialmente uno de derecho privado, no tienen derechos adquiridos que las partes del convenio colectivo consideran dignos de protección. Además, a las partes del convenio colectivo se les permitió asumir desde una perspectiva típica que existen razones que justifican una consideración diferente de la experiencia profesional adquirida. Tenían derecho a suponer que, en la gran mayoría de los casos, después de ser recontratados por el Estado, los empleados podrán aprovechar plenamente la experiencia profesional adquirida allí antes más rápidamente que los empleados que adquirieron su experiencia profesional en países a menudo completamente diferentes. estructuras en otros empleadores tienen.

Según el artículo 8, párr. 5 frase 1 TVöD, los empleados que trabajan constantemente en turnos alternos reciben un subsidio mensual. Según decisión del Décimo Senado de 24 de marzo de 2010 (- 10 AZR 58/09 -), el derecho al pago de este subsidio requiere básicamente que el empleado realice el trabajo en turnos alternos.

realmente proporciona. Sin embargo, es lo mismo que el desempeño real del trabajo, si el desempeño de un determinado tipo de turno o de los turnos nocturnos requeridos por el convenio colectivo no se lleva a cabo simplemente porque el empleado cumple con el artículo 21 frase 1 TVöD debido a enfermedad, vacaciones, licencia adicional, licencia laboral o baja los días 24 y 31 de diciembre está exento de realizar trabajos con pago continuo de salario. En estos casos, basta con que el empleado hubiera trabajado los turnos requeridos sin la exención del trabajo. Hay indicios claros de que las partes del convenio colectivo se basan en el principio de pérdida de salario del artículo 4, apartado 4, en lo que respecta a la asignación por trabajo permanente en turnos alternos. 1 EFZG y la disposición del artículo 1 BUrlG en perjuicio de los trabajadores no se encuentran en las normas de negociación colectiva.

El subsidio local por hijos de un empleado que trabaja a tiempo parcial en el marco del convenio colectivo para la adaptación de la ley de negociación colectiva – reglamento general de negociación colectiva (BAT-O) no se paga de conformidad con el artículo 34, párr. 1 La oración 1 BAT-O debe acortarse proporcionalmente. La regulación se realiza de conformidad con el artículo 29, apartado B, párrafo. 6 Frase 3 MTD-O sin aplicación. Después de la transferencia al TVöD, el cónyuge que trabaja a tiempo completo tendría derecho a un subsidio de estatus adquirido de conformidad con el artículo 11 de los convenios colectivos de transferencia y, por tanto, a una prestación correspondiente al subsidio local por hijos. La elegibilidad del cónyuge no depende de la percepción efectiva de la prestación por hijos a cargo, sino más bien de si habría tenido derecho a la asignación de bienes si hubiera sido designado beneficiario de la prestación por hijos a cargo. Con sentencia de 25 de febrero de 2010 (- 6 AZR 809/08 -) El Senado VI confirma su jurisprudencia anterior sobre la asignación de bienes (vgl. BOLSA 13 agosto 2009 – 6 AZR 319/08 -). Por lo tanto, tras el traslado del trabajador a tiempo parcial de BAT-O a TV-L, según el artículo 11, el trabajador a tiempo parcial tenía derecho a la correspondiente prestación adquirida. 1 del convenio colectivo sobre la transferencia de empleados de los estados federados al TV-L y sobre la regulación de la ley transitoria (estados TVÜ).

§ 12 Abs. 1 La frase 1 del TVÜ-Bund prevé el pago de una denominada compensación estructural a los empleados federales transferidos al TVöD, siempre que se cumplan las condiciones exigidas según la tabla de compensación estructural (anexo 3 del TVÜ-Bund). El Sexto Senado tuvo que decidir en decisión del 22 de abril de 2010

(- 6 AZR 962/08 -) abordan la cuestión de si la información contenida en esta tabla La característica “Promoción – sin” debe entenderse en el sentido de que el grupo de remuneración relevante para la transferencia no se alcanzó mediante una promoción anterior, o si simplemente requiere que no fuera posible ninguna promoción adicional del grupo de remuneración relevante en la fecha de la transferencia. Dado que la redacción, el contexto general del convenio colectivo, el significado y el objetivo del reglamento, así como la viabilidad de ambas interpretaciones posibles, no conducen a una interpretación clara, es necesario remontarse a la historia de la aparición de la compensación estructural. en el TVÜ-Bund y la voluntad de las partes en la negociación colectiva expresada en él. Por lo tanto, el Senado ha remitido el litigio al tribunal inferior para obtener más aclaraciones. Si las partes del convenio colectivo no se ponen de acuerdo sobre la voluntad de regular, la característica controvertida debería interpretarse de tal manera que basta con que no fuera posible ninguna promoción adicional en la fecha límite del 1 de octubre de 2005. En este caso, el aspecto de claridad de la norma requiere que se dé preferencia a la interpretación que parece más obvia cuando se lee la regulación de manera imparcial y, por lo tanto, los destinatarios de la norma suelen percibirla como autorizada.

§ 18 Abs. 2 TVöD (VKA) prevé la introducción de una comisión de rentabilidad a partir del 1 de enero de 2007. Si antes del 31 de julio de 2007 no se ha adoptado ninguna norma empresarial al respecto, los empleados deberán hacerlo, de conformidad con la frase 6 de la declaración protocolar del artículo 18, párrafo 1. 4 TVöD (VKA), con el canon de mesa del mes de diciembre de 2007 derecho a una comisión de rendimiento indiferenciada para el año 2007 por un importe del 12% del canon de mesa adeudado en el mes de septiembre de 2007. Según sentencia del Sexto Senado de 23 de septiembre de 2010 (- 6 AZR 338/09 -), la reclamación no depende ni del pago del salario ni de la existencia de un derecho de indemnización correspondiente al mes de septiembre de 2007. El sentido y finalidad de la norma implica que la retribución indiferenciada por desempeño no es un pago único con un plazo normativo. El pago representa un sustituto del pago según el art. 18 párr. 2 TVöD representa la comisión de rentabilidad diferenciada que se introducirá para todo el año 2007. Los fondos para ello se generaron en 2006. Una regulación del plazo no tendría ninguna relación con este objetivo, de modo que con tal interpretación de la norma, el principio general de igualdad del artículo 3, párr. Se violaría 1 GG. Al referirse a la tabla de remuneraciones “debida” en septiembre de 2007, el convenio colectivo sólo establece una base imponible.

Según el artículo 10, número 1 del acuerdo marco salarial en la industria metalúrgica y eléctrica de Renania del Norte-Westfalia (ERA), los trabajadores con salario temporal reciben, además del salario básico mensual resultante del acuerdo salarial, una bonificación por rendimiento, que se basa en una evaluación anual. El empresario puede, de conformidad con el art. 10 párr. 6 ERA corrige el total operativo de todas las bonificaciones por desempeño al 11% si las evaluaciones de desempeño anuales conducen a que se supere este valor. Sin embargo, para los empleados cuyas puntuaciones se hayan mantenido iguales o hayan aumentado después de la reevaluación, esto no podrá dar lugar a una reducción del importe en euros de su bonificación por desempeño. Según decisión del Quinto Senado del 10 de noviembre de 2010 (- 5 AZR 603/09 -), la cláusula de salvaguardia de la negociación colectiva ya se aplica en la primera evaluación después de la introducción del acuerdo marco salarial. La cláusula no exige que la evaluación de desempeño anterior se haya realizado de acuerdo con los criterios de la ERA. Tal restricción puede corresponder al texto del § 10, párr. 6 ERA no se puede tomar. La diferencia en los criterios de evaluación antes y después de la introducción del EEI no se opone a ello. El propósito de la cláusula de seguridad es proteger a los empleados de una reducción salarial si el número de puntos de desempeño sigue siendo el mismo o aumenta. El convenio colectivo no contiene ninguna distinción sobre cómo surgieron estos puntos.

Según el artículo 79, párr. 1 La etapa normal del contrato (etapa NV) incluye, entre otras cosas, la remuneración pagada a los miembros del coro de ópera. Se compensan las actuaciones breves de discurso solista y/o canto. Para la adquisición de lotes más pequeños, de conformidad con el art. 79 párr. 2 letra a NV, por el contrario, deberá pagar una remuneración especial adecuada. Lo mismo se aplica según el artículo 79. 3 NV Escenario para la participación en conciertos, salvo que se trate de representaciones concertadas de una obra escénica musical. Según decisión del Sexto Senado del 16 de diciembre de 2010 (- 6 AZR 487/09 -), una “parte más pequeña” está sujeta a una remuneración especial si el miembro del coro de ópera deja el colectivo del coro de ópera como solista. Esto presupone que proporcione un servicio independiente de la producción específica y de su alcance. En este contexto, las demandas de un total de siete demandantes que participaron en representaciones de la ópera “Idomeneo” de Mozart y/o en un concierto de la suite lírica “Life in Our Time” de Edmund Nick no tuvieron éxito. Los demandantes habían –como prevé el artículo 53 en la fase NV– inicialmente

Se invoca la etapa de arbitraje. Al igual que con el Tribunal del Trabajo y el Tribunal del Trabajo del Estado, las demandas encaminadas a revocar el laudo arbitral del Tribunal Arbitral Superior de Etapa fracasaron ante el Tribunal Federal del Trabajo. El Tribunal Superior de Arbitraje consideró acertadamente las actuaciones de canto de los demandantes en la ópera “Idomeneo” como breves actuaciones solistas que no requerían una remuneración especial. El mero hecho de que en todas las actuaciones de canto en litigio los grupos vocales sólo actuaran individualmente (“solos”) de acuerdo con la partitura no genera ninguna obligación de pagar una remuneración especial. A falta de aspectos escénicos diferentes, el Tribunal Superior de Arbitraje no cometió ningún error jurídico basándose en la partitura, que encarnaba la voluntad musical del compositor, y calificó las interpretaciones solistas como breves. Esto también se aplica al Cuarteto Masculino No. 5 de la Suite Lírica. Dado que también se trataba de actuaciones de canto en el marco de la interpretación en concierto de una obra musical, también se desestimó una reclamación con base en el artículo 79. 3 etapas NV apagadas.

Los artículos 5 y 6 del Reglamento de vacaciones de carácter general vinculante para los empleados comerciales del sector de la construcción en Baviera (modificado el 19 de mayo de 2006) estipulan que el pago de vacaciones por pérdida de trabajo debido a trabajos estacionales de corta duración en el período comprendido entre diciembre y Marzo y pérdida temporal de trabajo se reducen como consecuencia de la reducción de jornada. Además, el convenio colectivo fija una cantidad fija de pago de vacaciones en el 11,4% del salario bruto que el empleado tiene derecho a reclamar antes del inicio de las vacaciones en el año vacacional.

sombrero. Esto significa que el convenio colectivo para el cálculo del pago de vacaciones se desvía del artículo 11, párr. 1 frase 3 BUrlG y de ahí en el § 11 párr. 1 frase 1 BUrlG período de referencia de tres a diez semanas. Según sentencia del Noveno Senado de 17 de noviembre de 2009 (- 9 AZR 844/08 -), estas desviaciones se deben a la cláusula inicial del artículo 13, párrafo. 1 frase 1 BUrlG cubierto. El Senado pudo dejar abierta la cuestión de si esto también respaldaba la cuantía fija de la tasa. En cualquier caso, en el caso del subsidio por trabajo de corta duración estacional, esta desviación se ve influida, entre otras cosas, por la cláusula de apertura especial. para la industria de la construcción en la Sección 13 Párr. 2 Frases 1 BUrlG grabadas. No era necesaria una petición de decisión prejudicial con arreglo al artículo 267 TFUE. El Senado tampoco tuvo que decidir si las cláusulas iniciales de la BUrlG y los reglamentos de negociación colectiva cumplían el objetivo del artículo 7, apartado 1. 1 de la Directiva 2003/88/CE (Directiva sobre tiempo de trabajo). Esto exige que los Estados miembros adopten las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador reciba un mínimo de cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas. La interpretación del artículo 7 de la Directiva sobre el tiempo de trabajo no era relevante para el litigio.

liche. Incluso si se supusiera que la Directiva sobre el tiempo de trabajo quiere garantizar el derecho al pago continuo del salario normal sin reducción (por ejemplo, mediante períodos de trabajo reducido) durante las vacaciones anuales mínimas, las cláusulas iniciales legales y las normas de negociación colectiva deberían no quede sin aplicar. El artículo 7 de la Directiva sobre el tiempo de trabajo no se aplica directamente en los negocios jurídicos privados. Tampoco es posible una interpretación de las normas conforme a las directivas o al desarrollo posterior de la ley. Esto contradeciría la redacción, el sistema, el propósito y la historia jurídica de la normativa interna.

Según decisión del Noveno Senado de 23 de marzo de 2010 (- 9 AZR 128/09 -), las partes en la negociación colectiva podrán reclamar vacaciones y compensación de vacaciones que correspondan a lo dispuesto en el Art. 7 Párr. 1 de la Directiva sobre el tiempo de trabajo y §§ 1, 3 párr. 1 BUrlG, los años mínimos de derecho a vacaciones superiores a cuatro semanas pueden regularse libremente. Su poder regulatorio no está limitado por la formación necesaria para los derechos legales de vacaciones según las directrices del artículo 7. 3 y 4 BUrlG (ver. BOLSA 24 de marzo 2009 – 9 AZR 983/07 -) limitado. Según la clara directiva y la jurisprudencia establecida del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, no existe ninguna ley de la UE que impida una pérdida acordada colectivamente del derecho legal a vacaciones y su compensación. De este modo, el Senado traslada su jurisprudencia anterior sobre derechos contractuales supralegales de vacaciones y compensación de vacaciones a los correspondientes derechos acordados colectivamente. (ver. BOLSA 24 de marzo de 2009 – 9 AZR 983/07-). Al mismo tiempo, el Senado siguió respetando su regla de interpretación, según la cual debe haber pruebas claras de la intención de las partes del convenio (colectivo) de regular, que distingue entre derechos de vacaciones legales y supraestatutarios. Esto suele ocurrir cuando las partes contractuales (colectivas) rompen en gran medida el régimen legal de vacaciones mediante regulaciones independientes. En caso de disputa, el Senado aprobó estos requisitos. También decidió que el derecho a vacaciones adicionales según la ley de discapacidad grave surge del artículo 125 párr. 1 frase 1 SGB IX determinada según las normas de vacaciones mínimas legales. En consecuencia, la licencia adicional debe compensarse una vez finalizada la relación laboral, incluso si no pudo concederse porque el empleado superó el período de transferencia previsto en el artículo 7, párr. 3 Frase 3 BUrlG estaba enfermo y no podía trabajar. El principio de protección de la confianza legítima no está en contradicción con esto. Para justificar la confianza del empleador en la existencia continuada de esta legal

para justificar el discurso. Sin embargo, esta confianza ya no era digna de protección, ya que el plazo de aplicación de la primera directiva sobre tiempo de trabajo 93/104/CE expiró el 23 de noviembre de 1996.

Según el artículo 13, el trabajador temporal tiene 3 Sentencia 1 y 2 de la Asociación Federal de Servicios de Personal de Empleo Temporal. V. El convenio colectivo general celebrado (MTV BZA) tiene derecho a la remuneración acordada colectivamente, así como a los recargos acordados colectivamente para los domingos, días festivos y trabajo nocturno durante las vacaciones. Según sentencia del Noveno Senado de 21 de septiembre de 2010 (- 9 AZR 510/09 -), esta disposición no contiene nada del § 11 Párr. 1 frase 1 BUrlG regulación divergente. En caso de conflicto, las partes del contrato de trabajo habían acordado, además del salario acordado colectivamente, una asignación por trabajo con el cliente y una tarifa fija por el trabajo nocturno por turnos. Ambos componentes de la compensación están de acuerdo con el § 11 Párr. 1 frase 1 BUrlG se utiliza como base para calcular el pago de vacaciones y la compensación de vacaciones. El texto del artículo 13, párr. 3 MTV BZA no contiene ninguna indicación de que los componentes de compensación superiores al convenio colectivo no deban pagarse durante las vacaciones. Para las vacaciones mínimas legales, las partes del convenio colectivo no estarían autorizadas a excluir del cálculo, para reducir el salario, aquellos componentes salariales que se habrían generado sin la exención relacionada con las vacaciones (obligación de garantizar el salario habitual). ) 13 párr. 1 BUrlG quería establecer normas que no se pudieran aceptar. Dado que faltaba información sobre el importe medio del subsidio por trabajo nocturno en turnos en los respectivos períodos de referencia antes del inicio de las vacaciones, el Senado devolvió el litigio.

Según el artículo 12, párr. 4 del convenio colectivo de médicos de los hospitales municipales en el ámbito de la asociación de asociaciones patronales municipales (Médicos de televisión/VKA) en la versión válida hasta el 30 de abril de 2010 (desde el artículo 12, apartado 5 de TV-Ärzt/VKA) El empleador tiene derecho a elegir entre pagar las horas de trabajo calculadas por los servicios de guardia o compensarlas mediante tiempo libre. El tiempo libre compensatorio se concede cuando el empleador libera al médico de su obligación de realizar su trabajo y reduce así su jornada de trabajo prevista. Si el médico está obligado a realizar un trabajo después de completar un servicio de guardia debido a acuerdos contractuales, en realidad se le puede cobrar debido al cumplimiento de

Si, según el artículo 5 de la ArbZG, no está obligado a trabajar durante el período de descanso, durante este tiempo también se le puede conceder tiempo libre compensatorio. Según sentencia del Sexto Senado del 22 de julio de 2010 (- 6 AZR 78/09 -), ni la finalidad del tiempo libre compensatorio ni el artículo 5 de la ArbZG entran en conflicto con esto. La concesión del tiempo de descanso no exige que el médico sea liberado gratuitamente de sus funciones laborales. El único factor decisivo es que el trabajador no sea utilizado dentro del plazo legalmente previsto en una medida que justifique su clasificación como tiempo de trabajo. El artículo 5 de la ArbZG no prescribe la estructura contractual mediante la cual el empresario garantiza que el trabajador no tendrá que trabajar durante el período de descanso. También el artículo 12, párr. 4 del convenio colectivo no tiene como objetivo garantizar “más tiempo libre”. Por lo tanto, el médico no tiene derecho a que se le conceda un tiempo de descanso no remunerado ni a un tiempo libre compensatorio remunerado después de cumplir con su guardia.

Durante la existencia legal de una relación laboral, el empleado tiene fundamentalmente prohibida cualquier actividad competitiva en perjuicio de su empleador, incluso sin las correspondientes normas de convenio individual o colectivo (ver sólo BAG 20 de septiembre de 2006 – 10 AZR 439/05 -). En una decisión del 24 de marzo de 2010 (- 10 AZR 66/09 -), el Décimo Senado expresó su preocupación sobre si esto también se aplica a actividades simples (laterales), que en el mejor de los casos pueden conducir a un apoyo económico subordinado a la empresa competidora y de otro modo no afecten los intereses del empleador dignos de protección. Para determinar el alcance de la cláusula de no competencia en la relación laboral actual, se estará a lo dispuesto en el Art. 12 párr. 1 GG Debe tenerse en cuenta la libertad laboral protegida del trabajador. Esto sugiere que, como parte de una evaluación global de todas las circunstancias del caso individual, debe determinarse si la otra actividad pone en peligro o perjudica los intereses del empleador. En caso de una decisión, el Senado podría dejar esta cuestión en el aire. Debido a la normativa de negociación colectiva aplicable al demandante, la cláusula general de no competencia quedó restringida a favor de los empleados durante la relación laboral en curso. Un empleo secundario en una empresa competidora sólo podría prohibirse si razones de “competencia directa” estuvieran en contra. Tales motivos sólo existen si el puesto del trabajador o el tipo de actividad amenazan con perjudicar directamente los intereses del empresario dignos de protección. El Senado rechazó estos requisitos en el caso de la disputa. Un acuerdo de no competencia acordado para el período posterior a la terminación de la relación laboral se rige por el artículo 74a, párr. 1 Frase 1 HGB no es vinculante para el empleado en la medida en que no sirve para proteger un interés comercial legítimo del empleador. Según sentencia del Décimo Senado de 21 de abril de 2010 (- 10 AZR 288/09 -), el empleador carece de tal interés si además prohíbe al ex empleado realizar actividades de venta a nivel comercial en las que el empleador está no involucrado operado. En este caso, para que el trabajador tenga derecho al pago por incumplimiento, basta con que respete la prohibición en su parte vinculante. A diferencia del artículo 74 párr. 2 HGB, la compensación por licencia de maternidad no depende del ejercicio por parte de la trabajadora de un derecho de elección a favor del cumplimiento de toda la cláusula de no competencia. Así lo demuestra la diferenciación explícita contenida en el artículo 74a. 1 HGB entre la parte vinculante y la no vinculante de la prohibición. Además, sería contrario a la finalidad protectora de esta norma y a la libertad profesional protegida por el artículo 12 de la Ley Fundamental si el derecho a un permiso compensatorio dependiera del cumplimiento por parte del trabajador de la prohibición en su parte no vinculante. En virtud de la libertad de contratación, según decisión del Décimo Senado del 14 de julio de 2010 (- 10 AZR 291/09 -), los contratos preliminares están generalmente permitidos incluso en el caso de cláusulas de no competencia. Si el empleado se compromete en el contrato previo a celebrar una cláusula de no competencia post-contractual a petición del empleador, este contrato previo se ajustará al artículo 74a, párr. 1 La frase 1 del Código de Comercio alemán no es vinculante si la opción concedida al empresario no se limita al tiempo que transcurre hasta que se notifique el despido o hasta que se celebre un acuerdo de rescisión. Sin un límite de tiempo fijo para la obligación, la situación y los intereses para el empleado son similares a los de una cláusula de no competencia condicional inadmisible (cf. BAG 22 de mayo de 1990 – 3 AZR 647/88 -). Dado que el contrato previo tiene en este caso el efecto de una cláusula de no competencia no vinculante, el empleado puede elegir entre libertad de competencia sin compensación o no competencia en las condiciones del contrato previo. No era necesario decidir si, en el caso de un contrato previo no vinculante, el trabajador debía declarar al empresario cómo ejercería su derecho a elegir. La disputa legal fue devuelta al tribunal inferior. De las conclusiones hasta el momento no queda claro si el requisito de la forma escrita, que también se aplica al contrato previo, exigido en virtud del art. 74, párr. 1 HGB debe observarse si se han respetado las cláusulas de no competencia.

Un acuerdo de penalización contractual en un contrato de trabajo estándar coloca al empleado en una desventaja irrazonable y, por lo tanto, está de acuerdo con el artículo 307, párr. 1 BGB es ineficaz si establece una sanción contractual de un salario mensual bruto en caso de que el trabajador ponga fin prematuramente a su relación laboral, que puede ser rescindido con un preaviso de dos semanas durante el período de prueba, en incumplimiento del contrato (BAG 4 de marzo de 2004 – 8 AZR 196/03 -). Que el trabajador efectivamente sólo termina la relación laboral después Ablauf der Probezeit unter der Geltung einer Kündigungsfrist von 12 Wochen zum Mo-natsende vorzeitig vertragswidrig beendet, ändert nach einer Entscheidung des Achten Senats vom 23. September 2010 (- 8 AZR 897/08 -) an der Unwirksamkeit der Klausel nichts. El momento decisivo para evaluar la eficacia es la celebración del contrato. No es posible dividir la cláusula en una parte admisible antes y una parte inadmisible después del final del período de prueba. Tampoco es posible una reducción válida para el período en el que ya no se aplica el período de preaviso del período de prueba. Tampoco es posible una reducción válida para el período en el que ya no se aplica el período de preaviso del período de prueba. Tampoco es posible una interpretación adicional del contrato, ya que el riesgo de utilizar condiciones contractuales previamente formuladas ya no recaería en el usuario.

Según el artículo 13, párr. 2 GmbHG, la responsabilidad por las obligaciones de una GmbH se limita al patrimonio de la empresa. La responsabilidad personal de los directores generales de una GmbH sólo se toma en consideración en casos excepcionales si existe un motivo especial para la responsabilidad (cf. BOLSA 21 de noviembre de 2006 – 9 AZR 206/06 -). Continuando con su jurisprudencia anterior, el Senado Noveno se pronunció el 23 de febrero de 2010 (-9 AZR 44/09 -) decidió que el § 8a párr. 1 AltTZG (modificada hasta el 31 de diciembre de 2008) no establece ninguna responsabilidad directa para los representantes legales de las personas jurídicas. Según esta norma, el empleador está obligado, en las condiciones enumeradas por la ley, a compensar adecuadamente el saldo acreedor del empleado, incluida la parte del empleador de la contribución total a la seguridad social, con el primer crédito al celebrar un contrato de jubilación parcial.

para protegerse contra el riesgo de insolvencia. Artículo 8a Abs. 1 La AltTZG aF es sólo una ley protectora frente al empresario. § 823 Abs. 2 BGB. Sus representantes legales no son los destinatarios de la norma. El Reglamento sólo pretende reforzar la posición del trabajador frente al empresario. La versión del párrafo del Artículo 7e que entró en vigor el 1 de enero de 2009. 7 La frase 2 del SGB IV muestra que desde entonces el legislador sólo ha tenido la voluntad de regular la responsabilidad personal en el marco de la protección general contra insolvencia de bienes valiosos. En consecuencia, el director general puede ser considerado responsable en virtud del artículo 823, párr. 2 BGB iVm. Artículo 8a Abs. 1 AltTZG aF no puede derivarse de una posición de garante. En la decisión tampoco se cumplieron los requisitos para el llamado abuso de confianza (artículo 266, apartado 1, alt. 2 del StGB). Incluso si el artículo 8a párr. 1 AltTZG tenía como objetivo establecer un deber fiduciario de diligencia necesario para el abuso de confianza, no se identificaron hechos que hubieran sugerido al menos una intención condicional por parte de los directores generales demandados.

Si un empleado tiene derecho a un componente salarial variable según un acuerdo objetivo según el contrato de trabajo, esto resulta en la obligación del empleador de negociar con el empleado la celebración de un acuerdo objetivo y de ofrecerle objetivos realistas para el período objetivo respectivo. Si no se alcanza un acuerdo objetivo, el empleador es responsable una vez finalizado el período objetivo de conformidad con el artículo 280, párr. 1, abdominales. 3, artículo 283 frase 1, artículo 252 BGB obliga al empleado a pagar una indemnización por la pérdida de salario si él es responsable de no alcanzar el acuerdo objetivo (BOLSA 10 de diciembre de 2008 – 10 AZR 889/07 -). Según decisión del Décimo Senado del 12 de mayo de 2010, se mantiene la obligación del empleador de negociar con el empleado las metas a alcanzar en el respectivo período. (-10 AZR 390/09 -) También existen regularmente si las partes del contrato de trabajo acuerdan que un acuerdo objetivo debe seguir aplicándose hasta que se celebre un acuerdo de seguimiento. El efecto posterior acordado da como resultado la vigencia temporal del acuerdo de destino vencido. Sin embargo, las obligaciones de negociación con respecto a un acuerdo objetivo posterior no se resuelven simplemente. Dado que el Senado no pudo decidir sobre la base de las conclusiones anteriores si el demandado había violado culpablemente sus obligaciones de negociación en el litigio, el litigio fue devuelto al Tribunal Laboral del Estado para una nueva audiencia y decisión.

Si el empleado hace un reconocimiento declarativo de culpabilidad, entonces, según sentencia del Octavo Senado de 22 de julio de 2010 (- 8 AZR 144/09 -), queda entonces excluido con las objeciones que conocía al hacer el reconocimiento o con lo que al menos esperaba. Si el reconocimiento de culpabilidad sirve para eliminar del conflicto entre las partes la obligación del trabajador de pagar una indemnización y su importe, el trabajador no puede objetar posteriormente que el empleador no pudo probar un daño de ese importe o sólo pudo probarlo por medios inadmisibles. Sin embargo, el reconocimiento de culpabilidad por inmoralidad puede realizarse de conformidad con el artículo 138, párr. 1 BGB puede anularse si existe una desproporción notable entre el rendimiento y la contraprestación. Lo relevante aquí no es la prueba del daño liquidado entre las partes, sino la forma en que las partes llegaron al monto registrado del daño al realizar el reconocimiento. En principio, no viola las buenas costumbres asumir, bajo su propia responsabilidad, servicios financieros que sólo pueden prestarse en condiciones especialmente favorables. Esto se aplica en particular a las obligaciones del trabajador derivadas de sus propias acciones ilícitas, que deben regularse mediante un reconocimiento. Si el empleado ha admitido haber malversado una cantidad significativa y el empleador luego amenaza con presentar una denuncia penal, esto no constituye una situación inmoral para el empleado. También un desafío por amenazas ilícitas en el sentido de. Se excluye el artículo 123 del BGB. La conducta propuesta no es más ilegal que el propósito que persigue y la conexión entre ambos.

Según el artículo 70 frase 1 BAT, los derechos derivados de la relación laboral caducan si no se presentan por escrito dentro de un plazo de prescripción de seis meses después de la fecha de vencimiento. Según decisión del Cuarto Senado de 7 de julio de 2010 (- 4 AZR 549/08 -), no es necesario que la declaración esté firmada personalmente con la firma del nombre. Que en el § 126 párr. No se aplica el requisito de forma escrita previsto en el artículo 1 del Código Civil alemán (BGB). Hacer valer un reclamo no es un negocio jurídico, sino más bien un acto similar a un negocio jurídico. Una aplicación análoga de esta disposición también queda descartada a la vista del significado y la finalidad del período de exclusión. Más bien, basta con respetar la forma del texto según el artículo 126b del Código Civil alemán (BGB). Posteriormente, la declaración deberá realizarse en un documento o en otro medio apto para su reproducción permanente por escrito por la persona

del declarante y la conclusión de la declaración pueden ser reconocibles mediante la copia del nombre, la firma o de cualquier otro modo. Una afirmación en el sentido de Por lo tanto, el artículo 70 frase 1 BAT también se puede realizar a través de un correo electrónico que identifique al expositor e indique el final del texto con un saludo con un nombre.

Según sentencia del Quinto Senado del 28 de julio de 2010 (- 5 AZR 521/09 -), la comunicación incondicional del empleador al empleado sobre el estado de la cuenta del tiempo de trabajo que lleva a su cargo constituye su saldo de tiempo de trabajo tan indiscutible como una notificación de sueldo o salario que en ella se muestra demanda de dinero. Por lo tanto, ya no es necesario realizar ninguna otra afirmación para mantener un período de exclusión. Esto también se aplica si, por ejemplo debido al final de un período de compensación o al cierre de una cuenta de tiempo de trabajo, el derecho a un tiempo libre compensatorio se convierte en un derecho de pago. El derecho de pago no es un derecho nuevo en relación con el crédito de tiempo en el sentido del período de exclusión. Simplemente lo reemplaza cuando expira una exención.

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