1. tiempo de trabajo
Si los empleados trabajan en un día festivo que cae en un día laborable, deberán disfrutar de un día de descanso sustitutorio de conformidad con el artículo 11, apartado 3, frase 2 de la ArbZG, que deberá concederse en un plazo de ocho semanas, incluido el día de empleo. Según el artículo 12, frase 1, número 2 de la ArbZG, a diferencia del artículo 11, apartado 3, de la ArbZG, la eliminación de los días de descanso sustitutorios en los días festivos que coincidan con días laborables puede acordarse en un convenio colectivo. Según decisión del Sexto Senado del 22 de septiembre de 2005 (- 6 AZR 579/04 -), las partes en la negociación colectiva estipularon tal eliminación en el artículo 16, párrafo 1 del convenio colectivo para músicos de orquestas culturales del 1 de julio de 1971. (TVK). Esto da lugar a la interpretación arancelaria. Según el artículo 16, apartado 1 de la TVK, la semana de seis días se aplica a los músicos. Dado que la división de funciones es independiente de cualquier distinción entre días laborables, por una parte, y domingos y días festivos, por otra, la intención aparente de las partes en la negociación colectiva es que todos los músicos tengan derecho a un día libre por semana civil y no aquellos que, por casualidad, trabajaron más en un día festivo entre semana. Además, el Sexto Senado decidió que, según el artículo 16, apartado 5 de la TVK, durante la temporada actual deben quedar ocho domingos desempleados, es decir, fuera de las vacaciones de teatro y conciertos. Durante este tiempo el músico no deberá estar disponible conforme a la ley. del artículo 14 de la TVK. El artículo 14 de la TVK establece que el músico que no esté fuera de servicio está obligado a asegurarse de que se le pueda localizar tres horas antes del inicio de la actuación. La obligación de estar disponible según el artículo 14 de TVK no es un servicio de guardia típico, pero tampoco cumple el criterio de tarifa «desempleado» en el sentido del término. del artículo 16, apartado 5 de la TVK. El músico obligado a estar accesible según el artículo 14 de la TVK puede pasar el día en cuestión prácticamente sin ser molestado, pero debe permanecer «en condiciones de tocar». De este modo, el músico, que puede tener que estar disponible para la actuación nocturna, no puede planificar libremente la tarde y la noche para sus actividades de ocio. El Sexto Senado tuvo que decidir el número de horas obligatorias que debía trabajar un profesor en una escuela para personas con discapacidad auditiva en el estado federado de Renania del Norte-Westfalia (NRW). Por convenio y convenio colectivo, se aplica a la relación laboral el Convenio Colectivo de Empleados Federales (BAT) y los convenios colectivos que lo complementan y modifican. El artículo 15, apartado 1, BAT establece una jornada de trabajo semanal de 38,5 horas para los empleados. Según el número 3 del reglamento especial para empleados docentes (SR 2l I BAT), el horario de trabajo de los docentes empleados se basa en el reglamento aplicable a los funcionarios públicos correspondientes. El promedio anual de horas de trabajo permitidas para los funcionarios públicos en Renania del Norte-Westfalia aumentó a 41 horas por semana el 1 de enero de 2004, y el 1 de febrero de 2004 el número de horas obligatorias para los docentes funcionarios se incrementó en una hora a 27,5 horas. por semana. En su sentencia del 15 de diciembre de 2005 (- 6 AZR 227/05 -), el Sexto Senado decidió que, en virtud del nº 3 SR 2l I BAT, el artículo 15 BAT no se aplica a la jornada laboral de los docentes empleados. Incluso si las horas de trabajo semanales de otros empleados difieren de las horas de trabajo semanales de los funcionarios, las regulaciones de los funcionarios correspondientes se aplican a los docentes empleados. Por lo tanto, el número de horas semanales obligatorias para los profesores empleados en las escuelas especiales ha aumentado a 27,5 horas de conformidad con el artículo 2, párrafo 1, frase 1, número 7 del Reglamento de aplicación del artículo 5 de la ley sobre financiación escolar de Renania del Norte-Westfalia.
2. Derecho al trabajo a tiempo parcial
Un empleado que haya disfrutado de un permiso parental podrá trabajar si la jornada laboral semanal acordada no supera las 30 horas. Según el artículo 15, apartados 6 y 7 de la BErzGG, un trabajador cuya relación laboral haya durado más de seis meses puede solicitar a su empleador una reducción de su jornada laboral -siempre que éste emplee habitualmente a más de 15 empleados- durante el permiso parental, a menos que existe una necesidad urgente por razones operativas que entran en conflicto con esto. En sentencia de 19 de abril de 2005 (- 9 AZR 233/04 -), el Noveno Senado decidió que el trabajador tiene derecho a disfrutar del permiso parental desde el principio hasta que el hijo cumpla tres años. Esto no se contradice con el artículo 16, apartado 1, frase 1 del BErzGG, según el cual el trabajador debe declarar los períodos por los que disfrutará del permiso parental “en un plazo de dos años”. La disposición no indica que dicha solicitud sea inválida o que sólo vincule al empleado durante dos años. El trabajador está obligado por ley general a la declaración hecha al empleador sobre la duración del permiso parental. Sin embargo, se permite solicitar el permiso parental incluso después de que haya comenzado el permiso parental obligatorio. No es necesario presentarlo al mismo tiempo que se toma el permiso parental. Sólo esta interpretación hace justicia al objetivo normativo de facilitar el empleo a tiempo parcial. Su admisión sirve al objetivo sociopolítico de combinar familia y carrera. A esta intención del legislador corresponde conceder a un trabajador que inicialmente sólo solicitó un permiso parental y no ningún permiso parental el derecho a hacer valer posteriormente su derecho al permiso parental. Esta flexibilidad, que todavía permite solicitar trabajo a tiempo parcial en caso de acontecimientos familiares o económicos imprevistos durante el permiso parental, conduce a una mayor disposición de los padres y las madres a tomar el permiso parental. Sin embargo, una solicitud de permiso parental presentada durante toda la duración del permiso parental suele enfrentarse por razones operativas urgentes si el empresario ha contratado a un representante del permiso parental por un período limitado y tanto este último como empleados comparables al empleado en permiso parental se han negado. una reducción temporal de su jornada laboral contractual. El empleador no está obligado a contratar al solicitante a pesar de la falta de capacidad laboral durante el permiso parental ni a emitir avisos de despido o cambio a otros empleados para «liberar» capacidad laboral del empleado en permiso parental.
3. Limitación de las condiciones laborales individuales
En sentencia de 27 de julio de 2005 (- 7 AZR 486/04 -), el Séptimo Senado decidió que el aumento de un año de la jornada ordinaria de trabajo, que fue formalmente acordado con un gran número de empleados después del 31 de diciembre de 2001, es Condiciones generales de venta sujetas a control de contenidos según el artículo 307 del Código Civil alemán (BGB) en su versión vigente desde el 1 de enero de 2002. A partir de este momento no se requiere ninguna razón objetiva para que la limitación del aumento de jornada sea efectiva. la jurisprudencia anterior más. El control del contenido de la limitación del aumento de jornada no controla el servicio principal que deben determinar los propios contratantes. Lo que está sujeto a control no es la extensión del trabajo que debe realizar el empleado, sino la limitación de tiempo debida al contrato de duración determinada. Si el plazo resulta ineficaz, el alcance de la jornada laboral se pacta por tiempo indefinido. Las particularidades del Derecho laboral (artículo 310, apartado 4, frase 2 del BGB) no impiden un control del contenido. Según el artículo 307, apartado 1, frase 1 del Código Civil alemán (BGB), la limitación del aumento de la jornada laboral es ineficaz si perjudica injustificadamente a los empleados afectados en contra de las exigencias de la buena fe. Esto puede determinarse basándose en una consideración y evaluación exhaustivas de los intereses legalmente reconocidos de las partes contractuales. Se debe aplicar un estándar general, típico e independiente del caso individual. En principio, la incertidumbre sobre las necesidades laborales futuras por sí sola no es suficiente para justificar la limitación del aumento de las horas de trabajo. Esta incertidumbre es parte del riesgo empresarial que no se puede trasladar a los empleados. Sin embargo, esto no se aplica sin excepción. Si, como en el caso controvertido, un nuevo Estado federado, en el que hay un excedente de docentes debido a la disminución del número de estudiantes, llega a un acuerdo sobre la base de un acuerdo de coalición con el Sindicato de Educación y Ciencia y, entre otras cosas, con los sindicatos de educadores asociaciones con un gran número de profesores a tiempo parcial, el aumento temporal de la carga horaria durante un año escolar, las peculiaridades existentes en el sector escolar del estado pueden hacer que la limitación del aumento de la jornada laboral no dé lugar a gastos irrazonables desventaja para los profesores afectados en el sentido de del artículo 307, apartado 1, frase 1 del BGB. El sector escolar se diferencia del sector privado en que, a diferencia de una empresa del sector privado, la administración escolar no tiene la oportunidad de influir en las necesidades de empleo de los docentes mediante la adquisición en el mercado. Esto depende únicamente del número de estudiantes, sobre el cual el país demandado no tiene ninguna influencia.