1. Elección del comité de empresa
Según el artículo 19, párr. 1 BetrVG, las elecciones del comité de empresa pueden ser impugnadas si se han violado disposiciones esenciales relativas al sufragio, los derechos de voto o los procedimientos electorales y no se ha realizado ninguna corrección, a menos que la violación no pueda cambiar o influir en el resultado de la elección.
Por resolución del 13 de octubre de 2004 (- 7 ABR 5/04 -) el Séptimo Senado decidió que el Artículo 2 Párr. 5 El reglamento electoral en su versión del 11 de diciembre de 2001 (WO) es un reglamento esencial sobre el procedimiento electoral en el sentido de del artículo 19, párr. 1 BetrVG es. Según este reglamento, la junta electoral debe garantizar que los empleados extranjeros que no hablen alemán estén adecuadamente informados sobre el proceso electoral, la preparación de las listas de electores y nominaciones, el proceso electoral y la votación antes de que se inicie la elección del comité de empresa. La calificación como norma esencial del proceso electoral no entra en conflicto con su diseño como norma objetivo. El reglamento garantiza el ejercicio de los derechos de voto activos y pasivos y sirve a la integración operativa de los empleados extranjeros. En este sentido, apunta a la realización del principio democrático elemental
la igualdad de elección. El Séptimo Senado decidió además que, al evaluar la cuestión de si los empleados extranjeros empleados en la empresa hablan alemán en el sentido de del § 2 párr. 5 SIENDO poderosos, lo que importa es si sus conocimientos de alemán son suficientes para poder comprender el contenido de las normas electorales y de un aviso electoral.
Por resolución del 16 de marzo de 2005 (- 7 ABR 40/04 -) el Séptimo Senado decidió que las disposiciones del artículo 15 párr. 2 BetrVG y artículo 15 párr. 5 No. 2 Oración 1 DONDE
sobre la cuota de género en las elecciones del comité de empresa son constitucionales. Según el artículo 15, párr. 2 BetrVG, el sexo minoritario en la población activa debe estar representado en el comité de empresa al menos en proporción a su proporción numérica si está compuesto por al menos tres miembros. Este reglamento se aplica en las empresas sucesoras de Deutsche Post, con la condición de que los funcionarios formen generalmente su propio grupo cuando son elegidos para el comité de empresa y que el sexo minoritario dentro del grupo respectivo esté representado en el comité de empresa al menos en proporción a su proporción numérica en el grupo debe. Si no existe el número requerido de miembros del mismo sexo en minoría entre los números máximos incluidos en las listas de sugerencias, el artículo 15 párr. 5 No. 1 WO en lugar del que está en la lista de sugerencias con el
número máximo más bajo de personas que no pertenecen al género minoritario, la persona del género minoritario que lleva su nombre en la misma lista de propuestas que no se tiene en cuenta y que no se tiene en cuenta. Si en esta lista de sugerencias no figura ninguna persona del sexo minoritario, este puesto en el comité de empresa se utilizará de conformidad con el artículo 15, párrafo. 5 No. 2 Frase 1 WO en la lista de propuestas con el siguiente número máximo, que aún no ha sido tenido en cuenta, y con miembros del mismo sexo en minoría. Estas disposiciones no suponen una interferencia desproporcionada con las disposiciones del artículo 3, párr. 1 GG siguiendo el principio de igualdad de derechos de voto. Pueden provocar una interferencia con los derechos de voto tanto activos como pasivos porque los votos pueden no tener el mismo valor de éxito y un solicitante del género minoritario puede tener prioridad sobre un solicitante del género mayoritario con un mayor número de votos. hay que conceder votos.
Sin embargo, esta interferencia con la igualdad de derechos de voto está prohibida por el requisito de igualdad de derechos del párrafo del artículo 3. 2 GG justificados. Este requisito faculta al legislador a compensar las desventajas reales que normalmente afectan a las mujeres mediante regulaciones favorables. § 15 Abs. 2 BetrVG y artículo 15 párr. 5 No. 2 Frase 1 WO sirven para hacer realidad la igualdad entre mujeres y hombres, en vista de que las mujeres generalmente están insuficientemente representadas en el comité de empresa. El reglamento viola las disposiciones del Art. 9 Párr. 3 GG no garantizaba la libertad de asociación. Es cierto que en el artículo 15, párr. 5 No. 2 Frase 1 DONDE los llamados saltos de lista ordenados afectan las posibilidades competitivas de aquellos sindicatos en las elecciones del comité de empresa cuyas listas de nominaciones no contienen un número suficiente de candidatos del género minoritario. Sin embargo, esta restricción a la libertad de asociación es necesaria para hacer cumplir la cuota mínima de género en la minoría a través del requisito de igualdad de derechos del párrafo del artículo 3. 2 GG justificados. Las normas no violan la Directiva sobre igualdad de trato 76/207/CEE del Consejo del 9 de febrero de 1976 porque, según el Art. 2 Párr. 4 medidas para promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres no se oponen.
Con resolución del 13 de octubre de 2004 (- 7 ABR 6/04 -), el Séptimo Senado decidió que un empleador no puede impugnar con éxito la elección del comité de empresa que se celebró porque la junta electoral permitió que 283 empleados de ABM participaran en la elección y En la investigación se tuvo en cuenta el número de miembros del comité de empresa que debían ser elegidos. Sólo los empleados de la empresa tienen derecho a votar en el comité de empresa. El tamaño del comité de empresa que se elegirá depende del número de empleados con derecho a voto. Los empleados en una medida de creación de empleo son empleados en el sentido de: del artículo 5, párr. 1 BetrVG y, por tanto, tiene derecho a votar en la elección del comité de empresa de conformidad con el artículo 7 frase 1 BetrVG. Tiene una relación laboral con el empresario y está integrado en su organización empresarial. Por lo tanto, también deben tenerse en cuenta en el tamaño de la plantilla, que determina el número de miembros del comité de empresa según el artículo 9 de BetrVG. Los empleados que participan en medidas de creación de empleo se integran en la empresa del empleador porque están destinados allí para realizar trabajos en el marco de los proyectos asumidos por su empleador. Usted está empleado dentro del alcance de este propósito relacionado con el trabajo. Esto no contradice el hecho de que el objetivo de su actividad sea también la estabilización o la cualificación profesional para mejorar las perspectivas de integración (§ 260, párr. 1 N° 2 SGB III en el
versión válida hasta el 31 de diciembre de 2003).
Continuando con su jurisprudencia anterior, el Séptimo Senado decidió en su resolución del 10 de noviembre de 2004 (- 7 ABR 12/04 -) que un empleado despedido según el artículo 8 párr. 1 BetrVG sigue teniendo derecho a ser elegido miembro del comité de empresa si ha interpuesto un recurso de protección contra el despido conforme al artículo 4 de la KSchG y éste no ha sido desestimado legalmente antes de la celebración de las elecciones. Es cierto que los empleados que hayan sido despedidos debidamente y que no continúen trabajando una vez transcurrido el plazo de preaviso no tienen derecho a votar en las elecciones del comité de empresa de conformidad con el artículo 7, frase 1 de la BetrVG, porque en realidad no están integrados. en la organización operativa del empleador. Sin embargo, la distinción entre elegibilidad y derecho de voto para los empleados que han sido despedidos y los que ya no están empleados se deriva de los diferentes propósitos de protección de las normas sobre derechos de voto activos y pasivos. En el momento de la elección debe quedar claro si el empleado puede votar o no según el artículo 7 de BetrVG. La elegibilidad, por otra parte, puede permanecer en el limbo. Tiene en cuenta la incertidumbre sobre el resultado del procedimiento de protección por despido al impedir que el miembro del comité de empresa ejerza su cargo hasta que el procedimiento haya concluido legalmente. En este caso, el miembro suplente dimitirá de conformidad con el art. 25 párr. 1 Sentencia 2 BetrVG asume temporalmente el cargo. También impide que el empleador influya en la composición del comité de empresa despidiendo a candidatos no deseados.
Con resolución del 20 de abril de 2005 (- 7 ABR 20/04 -), el Séptimo Senado decidió sobre la cuestión de los derechos de voto activo y pasivo según los artículos 7 y 8 BetrVG que los empleados de conformidad con el artículo 14 párr. 1 AÜG sigue estando adscrita a la empresa del empresario contractual según el Derecho de constitución de empresas si una empresa del grupo celebra contratos de trabajo en nombre propio para transferir a sus empleados a otras empresas del grupo en Alemania y en el extranjero para realizar trabajos sin intención de realizar un ganancia. Esto también se aplica a una empresa de gestión de personal del grupo cuya única tarea es transferir a sus empleados a otras empresas del grupo. Al igual que el reglamento de excepción del artículo 1, párr. 3, n° 2 de la AÜG, la AÜG se aplica a la contratación de personal puramente intragrupo y no sólo temporal. Una aplicación directa del artículo 14 párr. 1 AÜG queda excluido porque el empleo temporal no se realizó con fines comerciales. La aplicación correspondiente del artículo 14 párr. 1 AÜG es necesario debido a la comparabilidad de intereses con el arrendamiento comercial permitido de empleados. En el caso que resolvió, el Senado Séptimo consideró la comercialidad en el sentido de del § 1 párr. 1 AÜG desestimada por falta de ánimo de lucro. El pago de una tasa del cinco por ciento. H. la remuneración bruta de cada empleado contratado por el arrendatario no constituye la intención del empleador contractual de obtener ganancias si esto sólo cubre sus costos.}
2. Efecto bloqueante de un convenio colectivo según el artículo 77, párr. 3 Frase 1 BetrVG, los salarios y otras condiciones de trabajo que están o suelen estar regulados por un convenio colectivo no pueden ser objeto de un convenio de trabajo. Según la frase 2 del Reglamento, esto sólo se aplica expresamente. Con su resolución del 22 de marzo de 2005 (- 1 ABR 64/03 -) el Primer Senado confirmó que el efecto bloqueante de un convenio colectivo según el artículo 77 párr. 3 Frase 1 BetrVG no depende de que el empleador esté vinculado por un convenio colectivo ni de que el convenio colectivo siga siendo válido cuando se celebre el convenio de empresa. Basta con que la regulación del asunto en cuestión mediante un convenio colectivo sea habitual en el sector de que se trate. El efecto bloqueante de una norma de convenio colectivo según el artículo 77, párr. 3 La frase 1 BetrVG se extiende hasta el ámbito del convenio colectivo. Abarca tanto a las empresas y negocios que están sujetos a convenios colectivos como a aquellos que están
el convenio colectivo se aplicaría si el empleador fuera miembro de la asociación de negociación colectiva. Por lo tanto, los convenios colectivos de empresa no pueden tener un efecto de bloqueo de los convenios de empresa en las operaciones de otras empresas. En un mayor desarrollo de estos principios, el Primer Senado ha decidido que un convenio colectivo que determina su alcance en relación con la membresía puede entenderse como que se extiende a los miembros potenciales de la asociación de negociación colectiva.
Esto puede resultar en un efecto de bloqueo que se extiende más allá de las operaciones de las empresas miembros reales. En términos de derecho de negociación colectiva, es inofensivo que las partes en la negociación colectiva no determinen el alcance técnico y operativo de un convenio colectivo basado en un sector económico descrito de manera abstracta. No existen preocupaciones legales que impidan que el ámbito de aplicación se determine en función de la posible membresía en la asociación de empleadores. Esto se aplica en cualquier caso con la condición de que los estatutos de la asociación de empresarios no prevean la posibilidad de afiliarse a todos los empresarios sin condiciones, sino que la vinculen a determinados criterios mediante los cuales se limite de forma similar el círculo de miembros potenciales. camino al requisito de afiliación industrial. Si el alcance de un convenio colectivo relacionado con la membresía se extiende a los miembros potenciales debe determinarse mediante interpretación. El Senado lo aprobó para los convenios colectivos del convenio colectivo TÜV. Esto conduce al efecto de bloqueo del párrafo del artículo 77. 3 Frase 1 BetrVG para empresarios potencialmente vinculados por convenios colectivos, es decir, para empresas que cumplen los requisitos para ser miembros del convenio colectivo TÜV. El Senado confirmó además que el efecto de bloqueo del artículo 77 párr. 3 Frase 1 BetrVG sólo se aplica en las operaciones de un empleador que no esté vinculado por un convenio colectivo en la medida en que el objeto del reglamento en cuestión no cumpla con la codeterminación obligatoria del comité de empresa de conformidad con el artículo 87, párrafo . 1 BetrVG está sujeto a. El hecho de que parte de la regulación de un convenio de empresa esté sujeta a codeterminación no significa que el efecto de bloqueo de un convenio colectivo se levante también para la parte que no está sujeta a codeterminación.
3. Codeterminación y participación del comité de empresa
a) Codeterminación en materia social
A menos que un convenio colectivo establezca disposiciones sobre remuneraciones, el empleador debe conceder al trabajador un número adecuado de días libres retribuidos o un complemento adecuado al salario bruto al que tiene derecho por las horas trabajadas durante la noche (artículo 6, párrafo 5 de la ArbZG). ). Esta disposición generalmente deja a las partes en la negociación colectiva la estructura de la compensación adeudada por el empleador por el trabajo nocturno. Con resolución del 26 de abril de 2005 (- 1 ABR 1/04 -), el Primer Senado decidió que el convenio colectivo debe representar una compensación por las cargas asociadas al trabajo nocturno con el fin de suspender el reclamo legal de indemnización. Esto se desprende del significado literal del término «reglamento de compensación» y corresponde al significado y propósito del artículo 6, párrafo, que sirve para proteger la salud. 5 ArbZG. El convenio colectivo puede regularse no sólo de forma expresa, sino también tácita. Una norma que, al igual que el artículo 4 nº 2.1 del convenio colectivo para el sector de la restauración de marca:
Alemania Occidental del 7 de julio de 2000 (MTV) – se limita a estipular que no se pagará ningún suplemento por trabajo nocturno, no constituye una regulación de compensación en el sentido de del § 6 párr. 5 ArbZG pero. En tal caso, el importe de conformidad con el § 6 Párr. 5 ArbZG ofrece al empresario la posibilidad de elegir la alternativa del tiempo libre compensatorio. Al estructurar el tiempo libre compensatorio adeudado, el comité de empresa tiene derecho a hacerlo de conformidad con el artículo 87, párr. 1 No. 2 y No. 7 BetrVG. El empleador puede hacerlo según el artículo 87, párr. 1 Entrada media frase BetrVG, sin codeterminación, decidirá cuántos días libres remunerados de conformidad con el párrafo del artículo 6. Se deben reclamar 5 ArbZG. La determinación del importe adecuado de la compensación no es una cuestión de normativa empresarial, sino más bien una cuestión legal. Sin embargo, el derecho de codeterminación se extiende a un reglamento según el cual un derecho a tiempo libre compensatorio se convierte en derecho a una remuneración si no es posible conceder tiempo libre compensatorio dentro de un determinado período de tiempo por razones operativas. § 4 nº 2.1 MTV no excluye dicha regulación por parte de los operadores si el “recargo salarial” no es un recargo original por trabajo nocturno, sino un sustituto del derecho inicialmente acumulado a tiempo libre compensatorio.
b) Codeterminación en materia de personal
En su resolución del 25 de enero de 2005 (- 1 ABR 61/03 -), el Primer Senado se ocupó de la codeterminación del comité de empresa en la contratación de trabajadores temporales. Según el artículo 99 de la BetrVG, la contratación de un empleado temporal está sujeta a la codeterminación del comité de empresa (artículo 14, apartado 3, frase 1 de la AÜG). El Senado ha confirmado que el litigio está sujeto a un procedimiento de sustitución del consentimiento de conformidad con el artículo 99 párr. 4 BetrVG A la hora de contratar, la cuestión es si la medida de personal prevista es admisible ahora y en el futuro. Debe responderse de acuerdo con la situación jurídica aplicable en el momento de la decisión del tribunal (de apelación). Después de la abolición del límite de tiempo máximo permitido para el empleo temporal en la Sección 3, Párr. 1 núm. 6 AÜG aF, la adquisición permanente prevista de un trabajador temporal ya no constituye una violación de la ley a la que está sujeto el comité de empresa de conformidad con el artículo 99 párr. 2 No. 1 BetrVG tiene derecho a rechazar el consentimiento. Una violación del requisito de igualdad del artículo 9, núm. 2, artículo 3, párr. 1 núm. 3 AÜG nF tampoco constituye una infracción de la ley en el sentido de, al menos en el caso del empleo temporal sin fines de lucro. del artículo 99, párr. 2 No. 1 BetrVG, que impide la contratación del trabajador temporal. El comité de empresa puede dar su consentimiento a una contratación de conformidad con. Artículo 99 Abs. 2 No. 1 BetrVG sólo se niega si esto mismo viola una ley que prohíbe el empleo como tal. No basta con que las condiciones contractuales individuales sean ilegales. Por tanto, la violación del requisito de igualdad de oportunidades no impide que el trabajador temporal sea contratado como tal. El alquiler de empleados con fines no comerciales no requiere ningún permiso gubernamental y no puede prohibirse si se viola el requisito de igualdad. Las disposiciones del artículo 10 párr. La nueva versión del artículo 4, artículo 13 de la AÜG deja claro que la protección prevista de los empleados debe realizarse a través de medios legales individuales. El Senado decidió además que el empleo temporal de los empleados permanentes del prestatario generalmente no está sujeto al artículo 99 párr. 2 No. 3 BetrVG.
Con su resolución del 25 de enero de 2005 (- 1 ABR 59/03 -), el Primer Senado decidió, de acuerdo con el Tribunal Administrativo Federal, que una ampliación no despreciable tanto en términos de duración como de alcance del volumen de la jornada ordinaria de trabajo adeudados en virtud del contrato de trabajo por los empleados que ya están empleados en un nuevo entorno de conformidad con el artículo 99, párr. 1 frase 1 BetrVG representa. Esto no se desprende directamente del texto del Reglamento. Sin embargo, no contradice el significado literal del término “actitud”, porque la “actitud” en el sentido de La integración en la empresa también viene determinada por el tiempo que se lleva a cabo la integración. Un empleado ya no se integra en la empresa de la misma manera que antes si está presente 40 horas semanales en lugar de las diez horas anteriores. A partir de entonces, el aumento de la jornada laboral anterior ya no está cubierto por el consentimiento del comité de empresa (concedido o sustituido) para el empleo inicial del empleado. El significado y la finalidad del derecho de codeterminación según el artículo 99 de BetrVG exige que el aumento no insignificante de la jornada laboral anterior se considere un nuevo puesto. El derecho de codeterminación del comité de empresa en la contratación se aplica en particular a los intereses de los empleados que ya están empleados. Estos se verán afectados si no se quiere aumentar de manera insignificante el alcance del horario de trabajo regular previamente acordado de un empleado a tiempo parcial. Ningún ajuste es un aumento temporal o menor en las horas de trabajo. La duración mínima del aumento de la jornada laboral necesaria para el empleo se basa en el artículo 95, párr. 3 BetrVG un período superior a un mes. En cualquier caso, el alcance mínimo requerido se alcanza cuando el empleador anuncia el puesto cubierto mediante la extensión de la jornada laboral o el comité de empresa ha solicitado el anuncio de conformidad con el artículo 93 BetrVG. El Senado decidió además que la reducción de la jornada laboral no es una interrupción. Sólo en el sentido literal, una interrupción no exige una reintegración completa, sino al menos un aumento de la integración en el sistema: según la jurisprudencia reiterada del Primer Senado, la expiración del plazo de una semana del artículo 99, párr. 3 BetrVG exige que el comité de empresa esté plenamente informado de conformidad con el art. 99 apr. 1 frase 1 BetrVG presupone. Si no se cumple el plazo de una semana, el comité de empresa no podrá aprobar una medida individual de personal en el sentido de: este reglamento no puede ser reemplazado por los tribunales. Si el empleador obtiene de las entrevistas de trabajo información sobre la personalidad de los solicitantes de empleo que es relevante para su decisión de selección, según resolución del Primer Senado del 28 de junio de 2005 (- 1 ABR 26/04 -), informa al comité de empresa. sobre el contenido que es importante para su decisión de enseñar estas conversaciones. La obligación de proporcionar información según el § 99 párr. 1 frase 1 BetrVG sirve para proporcionar al comité de empresa la información necesaria para ejercer su derecho a formular observaciones de conformidad con el artículo 99, apartado 1. 2 BetrVG para poder ejercerlo adecuadamente. Independientemente de si un empleador privado documenta los resultados de las entrevistas por escrito o no lo hace, debe informar al comité de empresa sobre el contenido de estas entrevistas que sea relevante para él. Deberá informar al comité de empresa de las circunstancias que serán decisivas para la selección prevista. Sólo así podrán comentarlo y hacer sugerencias si es necesario. Esto se aplica aún más si el empleador se ha comprometido a dar una consideración especial a las mujeres con las mismas capacidades e idoneidad en un plan de promoción femenina y, tras una entrevista, se decide a favor de un candidato masculino, a pesar de tener las mismas calificaciones. En estos casos, resulta especialmente importante que el comité de empresa disponga de la información que el empresario obtuvo en las entrevistas sobre el desempeño, idoneidad y capacidad de los aspirantes. En tal caso, el empresario no puede simplemente dar por sentado que ha proporcionado al comité de empresa información completa sobre los candidatos, incluso sin informarles sobre el contenido de las entrevistas. Si, después de recibir la solicitud de consentimiento, el comité de empresa no indica a tiempo que la información está incompleta y no pide al empleador que complete la información sobre la identidad del solicitante, el plazo de una semana del § 99 párr. 3 Por lo tanto, BetrVG no se ejecutó.
La jurisprudencia confirma que las prestaciones del plan social no pueden depender de la renuncia a una acción de protección contra el despido. Esto se desprende del principio de igualdad de trato establecido en la constitución de la empresa en el artículo 75. 1 frase 1 BetrVG. A este respecto nada ha cambiado debido al artículo 1a de la KSchG. La indemnización por despido prevista en el mismo tiene una función distinta a la prestación de un plan social. El plan social, que prevé indemnizaciones por la pérdida de puestos de trabajo, se basa en la efectividad de los despidos. Por otro lado, regularmente se acuerda una indemnización individual por despido, incluida una según el artículo 1a de la KSchG, en función del riesgo del empleador de que el despido pueda resultar ineficaz en un proceso de protección por despido. Incluso si los beneficios del plan social no pueden depender de la renuncia del empleado a presentar una acción de protección por despido, las partes operativas no están impedidas de proporcionar beneficios además de un plan social en un acuerdo voluntario de empresa en caso de que la empresa cambie sus operaciones. en interés del empleador en la seguridad de planificación inmediata Los empleados no tienen la oportunidad de presentar un reclamo de protección contra el despido
hace uso de. La autoridad fundamental de los operadores para establecer tal regulación se desprende del artículo 88 BetrVG. No viola el principio de igualdad de trato de la constitución de empresas del artículo 75, párrafo. 1 frase 1 BetrVG, ni viola la prohibición de medidas disciplinarias en el artículo 612 a BGB. Sin embargo, un acuerdo empresarial voluntario que promete beneficios en caso de que no se presente una demanda de protección por despido no puede eludir la prohibición de hacer que las indemnizaciones por despido del plan social dependan de una renuncia correspondiente. Que exista elusión depende de las circunstancias de cada caso individual. Esto puede ocurrir, en particular, si el plan social no prevé una mitigación adecuada de las desventajas económicas.
costos resultantes. Con su resolución del 17 de agosto de 2005 (- 7 ABR 56/04 -), el Séptimo Senado confirmó que estos gastos a cargo del empleador incluyen los honorarios de un abogado, cuya intervención el comité de empresa ha solicitado en una decisión del tribunal laboral. -Realizar el proceso para ejercer sus derechos conforme a la ley de constitución de obras que considere necesario. Al nombrar un abogado, el comité de empresa adquiere el derecho a la exención del empresario en relación con los costes resultantes. El Séptimo Senado también decidió que los honorarios legales de los que el comité de empresa estará exento son responsabilidades en el sentido de del artículo 55, párr. 1 n° 1 InsO si el administrador concursal, tras la apertura de un procedimiento de insolvencia sobre los bienes del empresario, retoma y continúa un proceso de toma de decisiones pendiente en primera instancia que fue interrumpido de conformidad con el artículo 240 ZPO. No importa si los honorarios legales se pagaron antes o después de la apertura del procedimiento de insolvencia. Con
Una vez iniciado el proceso de toma de decisiones iniciado por el empresario e interrumpido de conformidad con el artículo 240 de la Ley de Procedimiento Civil, el administrador concursal asume el proceso de toma de decisiones de conformidad con el artículo 40, párr. 1 BetrVG, la obligación del empleador de soportar los gastos procesales incurridos por el comité de empresa y crea una responsabilidad masiva.