Durante el período que abarca el informe, varias decisiones del Tercer Senado se referían a cuestiones de planes de pensiones de empresas en relación con conversiones o transferencias de operaciones. Con resolución del 22 de febrero de 2005 (- 3 AZR 499/03 -), el Tercer Senado decidió que la transferencia de obligaciones de pensiones en el contexto de una escisión para formar una nueva empresa no se rige por el artículo 613 a BGB en relación con el artículo 324 UmwG, pero exclusivamente por la ley de conversión si el beneficiario abandonó la relación laboral antes de que surtiera efecto la división. El plan de escisión es decisivo para la asignación de las obligaciones de pensiones a la empresa transferida o recién fundada. No se deben exceder los requisitos para el etiquetado de artículos individuales. Siguiendo al Tribunal Federal de Justicia, el Tercer Senado considera que basta con que, tras una interpretación y teniendo en cuenta todas las circunstancias, se desprenda que, desde el punto de vista empresarial, un bien es atribuible a las operaciones comerciales de una parte determinada del sector empresa que se va a escindir. La asignación de obligaciones de pensiones a una empresa de nueva creación a través de un plan de escisión se hace efectiva independientemente de si los titulares de pensiones y/o la asociación de seguridad de pensiones están de acuerdo o se oponen a ello. Ni los artículos 414, 415 ni 613a, apartado 6 del BGB, ni el artículo 4 de BetrAVG son aplicables en el marco de la sucesión universal parcial, tal como lo establece la ley de conversión. Lo mismo se aplica a una escisión para formar una nueva empresa que privatiza instalaciones municipales. Según la jurisprudencia establecida del Tercer Senado, en un plan de pensiones generalmente se permiten períodos de carencia que excluyen las reclamaciones (artículo 1 b, apartado 1, frase 2 y frase 5 de BetrAVG). Con sentencia de 19 de abril de 2005 (- 3 AZR 469/04 -), el Tercer Senado decidió que el nuevo empleador puede ignorar el período de empleo con el empleador anterior como factor formador de valor al elaborar las reglas de cálculo si los empleados después de un La transferencia de empresa recibió por primera vez una promesa de pensión. Esto no viola el objetivo de protección del artículo 613 a BGB. Si el empleado de la empresa cedente no había adquirido ningún derecho de pensión en el momento de la transmisión de la empresa, el comprador suele ser libre de decidir si desea conceder prestaciones de pensión y en qué medida. No habrá interferencia con los derechos adquiridos de los empleados que ya hayan sido adquiridos. Del artículo 613a del Código Civil alemán (BGB) no se desprende que la transmisión de una empresa genere nuevos derechos de pensión empresarial para los empleados absorbidos. Esto no entra en conflicto con el hecho de que, al aplicar los principios de adquisición de derechos del artículo 1 de BetrAVG, los períodos de empleo del vendedor y del comprador deben computarse juntos. Esto se debe a que la relación laboral no se ve interrumpida por el cambio de titularidad. Sin embargo, con una determinación calificada del período de carencia se estandariza un requisito previo para que pueda surgir el derecho a una pensión de empresa. En sentencia de 19 de mayo de 2005 (- 3 AZR 649/03 -), el Tercer Senado decidió que una relación laboral se transfiere al adquirente de la empresa si se limita efectivamente al final del día anterior a la transmisión de la empresa y al adquirente. lo concluye sin problemas de una nueva relación laboral. La finalidad protectora del artículo 613a, apartado 1 del BGB exige que varias relaciones laborales se consideren como una sola si existe un vínculo suficientemente estrecho entre ambas relaciones laborales. Si una relación laboral se transfiere a un comprador de empresa debido a una transmisión de empresa, el comprador asume los derechos del plan de pensiones de la empresa. El vendedor sólo es responsable frente al comprador en las condiciones del artículo 613 a, apartado 2 del Código Civil alemán (BGB).
Esto exige que los derechos a las pensiones de la empresa venzan en el plazo de un año desde la transmisión de la empresa. Si la transmisión de actividad se realiza en el marco de un procedimiento de insolvencia, la responsabilidad del comprador se limita en la medida en que se aplique el principio del derecho concursal de igualdad de satisfacción de los acreedores. El artículo 613 a BGB no se aplica si los créditos están sujetos a los principios especiales de distribución de los procedimientos de insolvencia. Sólo en esta medida estos principios de distribución pueden prevalecer sobre las reglas generales relativas a la transferencia del adquirente de la empresa a los derechos y obligaciones derivados de la relación laboral. Por lo tanto, por razones del derecho concursal, la responsabilidad del comprador de la empresa por créditos patrimoniales, es decir, créditos que pueden satisfacerse íntegramente con el patrimonio sin restricciones según el derecho concursal, no está limitada. La mera posibilidad de insuficiencia de activos no es un principio del Derecho concursal que limite la responsabilidad del comprador según el artículo 613 a del Código Civil alemán (BGB). El Senado ha dejado abierta la cuestión de si esto es diferente si no hay suficientes activos y se aplican los principios de distribución especiales del artículo 209 InsO. Según decisión del Tercer Senado del 15 de febrero de 2005 (- 3 AZR 298/04 -), si un reglamento de pensiones prevé un cálculo llamado ascendente para determinar la pensión completa que se puede alcanzar con la fidelidad a la empresa hasta el En cuanto al seguro, esto no significa que el valor de una pensión adquirida sea, por lo tanto, El derecho debería calcularse “ascendentemente” hasta el momento de la terminación anticipada. Si las normas de pensiones (en este caso los estatutos de los fondos de pensiones federales y estatales) no contienen una regulación correspondiente para este caso, la pensión completa alcanzable debe determinarse generalmente en orden ascendente hasta el evento asegurado y luego el importe resultante debe determinarse en orden ascendente hasta el evento asegurado. prorratearse en proporción a la cantidad realmente alcanzada y hasta el límite de edad para acortar la duración alcanzable del empleo. Al mismo tiempo, el Senado confirma su jurisprudencia anterior, según la cual la prohibición de tener en cuenta el período de empleo faltante entre la jubilación anticipada y el cumplimiento del límite de edad fijado con una doble reducción no se aplica al cálculo de la invalidez. La pensión tras la jubilación anticipada regulada en el artículo 2, apartado 1, BetrAVG se transferirá. El empleado puede solicitar al empleador que utilice hasta el cuatro por ciento de sus futuros derechos salariales del respectivo límite de contribución en el seguro general de pensiones para la provisión de pensiones de su empresa mediante la conversión de salario. La ejecución de esta reclamación se regula mediante acuerdo (§ 1 a párr. 1 frase 1, 2 BetrAVG). Mediante resolución de 19 de julio de 2005 (- 3 AZR 502/04 -), el Tercer Senado decidió que un empleado no puede elegir el proveedor de seguros a través del cual se realizará el seguro directo en el ámbito de la compensación diferida. Según el artículo 1, apartado 1, frase 3 de BetrAVG, la provisión de pensiones debe realizarse a través de un fondo de pensiones o de un fondo de pensiones si el empresario así lo desea. En caso contrario, el empleado puede solicitar que el empleador le contrate un seguro directo. En estos casos, el empleado no tiene el derecho legal no sólo de solicitar que la provisión de jubilación se implemente a través del seguro directo, sino también de elegir el proveedor del seguro. Esto corresponde a la voluntad del legislador, según la cual el empresario debería tener derecho a elegir la compañía de seguros para mantener sus costes administrativos dentro de unos límites. Además, debido a las condiciones de seguro más favorables que se pueden lograr de esta manera, tiene sentido contratar un seguro directo como seguro colectivo. El Tercer Senado ha desarrollado un plan de revisión en tres etapas para la revisión sustantiva de las intervenciones en los derechos de pensión.
Con sentencia de 28 de julio de 2005 (- 3 AZR 14/05 -), el Senado confirmó que este régimen no puede aplicarse a los convenios colectivos sin contraprestación. Como parte de la libertad sindical, la autonomía de negociación colectiva está protegida constitucionalmente por el artículo 9, apartado 3 de la Ley Fundamental. Por tanto, las partes del convenio colectivo tienen cierto margen de valoración y discrecionalidad a la hora de diseñar el contenido de sus reglamentos. Los convenios colectivos no están sujetos a ningún control de equidad. Sin embargo, las partes en la negociación colectiva están sujetas a los principios de protección de la confianza y de proporcionalidad derivados del Estado de derecho. Los requisitos que deben imponerse al peso de los motivos del cambio dependen de las desventajas que sufran los beneficiarios de pensiones como resultado del cambio en la regulación de pensiones. Si no se interfiere en el estado adquirido del derecho a pensión y la interferencia no es grave, cualquier razón objetiva es suficiente. En el caso que debe decidirse, las partes en la negociación colectiva, contrariamente a la normativa vigente anteriormente, habían desvinculado las pensiones globales de los pensionistas de la empresa y las de los empleados en excedencia por motivos de salud de la evolución de los ingresos de los empleados en activo. Había una razón objetiva para esta intervención porque las partes en la negociación colectiva habían limitado el exceso de oferta. En su sentencia de 28 de julio de 2005 (- 3 AZR 457/04 -), el Tercer Senado se ocupó de un reglamento de pensiones que, para conceder una pensión de viudedad o viudedad, exige que el matrimonio haya existido durante al menos 10 años si se ha consumado después de que el cónyuge fallecido cumpliera 50 años. El Tercer Senado consideró efectiva esta cláusula de matrimonio tardío. No viola el requisito del artículo 75, párrafo 1, frase 2 de BetrVG de no discriminar a los empleados por exceder ciertos niveles de edad. La cláusula de matrimonio tardío sirve para limitar el riesgo del empresario de forma objetivamente justificada. Una promesa de cumplimiento en el ámbito de las prestaciones de supervivencia implica incertidumbres y riesgos adicionales, que se relacionan especialmente con el momento del evento de prestación de beneficios y la duración de la prestación del servicio. Además, la combinación de edad máxima y duración mínima del matrimonio limita la exclusión. También está objetivamente justificado que el empresario renuncie a la limitación de riesgos en caso de matrimonio prolongado. Teniendo en cuenta el objetivo del Reglamento, se justifica una edad máxima de 50 años y una duración mínima del matrimonio de 10 años. La Directiva 2000/78/CE del Consejo por la que se establece un marco general para la consecución de la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, de 27 de noviembre de 2000, que, según su artículo 1, tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de edad, no conduce a nada más Resultado. El plazo de aplicación de la directiva aún no ha expirado. No se ha infringido el artículo 6, apartado 1 de la Ley Fundamental. No se ejerció ninguna coerción indebida sobre los cónyuges. El empleador no está obligado a promover el matrimonio mediante la concesión de derechos. Según el artículo 1 b de BetrAVG nF, el derecho a las prestaciones de pensión de la empresa se vuelve irrenunciable si la relación laboral finaliza antes de que se produzca el evento asegurado, pero después de que el empleado cumpla 30 años y el compromiso de pensión haya existido durante al menos 5 años en ese momento. Según la versión del artículo 1 BetrAVG (aF), que estuvo en vigor hasta el 31 de diciembre de 2000, el derecho se adquirió si el empleado tenía 35 años en el momento de su salida y si el compromiso de pensión existía durante al menos 10 años o desde el inicio de el servicio de la empresa fue hace al menos 12 años y el compromiso de pensión existe desde hace al menos 3 años.
Según sentencia del Tercer Senado de 18 de octubre de 2005 (- 3 AZR 506/04 -), este antiguo reglamento es compatible con una ley de rango superior. No viola el artículo 3 de la Ley Fundamental ni el requisito de igualdad salarial de la legislación europea. Cualquier trato desigual se justifica por factores objetivos que nada tienen que ver con la discriminación por razón de género. Con la disposición sobre derechos adquiridos del artículo 1, apartado 1, versión antigua de BetrAVG, el legislador ha restringido la libertad contractual de los empresarios en favor de la protección social de los empleados. No excedió su margen de acción al considerar que los derechos adquiridos mucho antes de la edad normal de jubilación eran menos dignos de protección que los adquiridos más tarde. En su decisión del 18 de enero de 2005 (- 3 ABR 21/04 -), el Tercer Senado se ocupó de un conflicto entre los socios de la empresa sobre cómo deben calcularse los derechos de pensión de los empleados regulados en un acuerdo de empresa antes de que reclamar la pensión de jubilación anticipada con el fin de jubilarse anticipadamente. El Tercer Senado ha decidido que el empleador está obligado ante el comité de empresa a aplicar un acuerdo de empresa tal como se celebre. Este reclamo dirigido a la implementación acordada del contrato de obra es una cuestión de derecho de constitución de obras en el sentido de del artículo 2a, apartado 1, nº 1 de la ArbGG, en el que el proceso de toma de decisiones se lleva a cabo según el artículo 80, apartado 1, de la ArbGG. Debe distinguirse de los derechos legales individuales de los empleados establecidos por el contrato de trabajo. El comité de empresa no puede hacer valer estos derechos en nombre propio. La protección jurídica individual no debe trasladarse a la relación empleador/comité de empresa. Los empleados no pueden repercutir los costos de hacer valer sus derechos al empleador involucrando al comité de empresa. En el proceso de toma de decisiones, los socios de la empresa no sólo pueden aclarar la eficacia o validez de un acuerdo social, sino también su interpretación. Sin embargo, la disputa de interpretación debe referirse al contenido de los acuerdos adoptados en el contrato de trabajo. Si el acuerdo de empresa no contiene ninguna disposición y el empleador hace cumplir los convenios colectivos o las normas legales, el comité de empresa no tiene derecho a hacer cumplir los estatutos de la empresa. En el procedimiento decidido por el Senado, los implicados discutieron sobre a qué método de cálculo conducen las valoraciones jurídicas básicas de los artículos 2 y 6 de BetrAVG. El derecho de ejecución previsto en la ley de constitución de obras no se extiende a esta diferencia de opinión.