1. Discriminación de género
Según el 612 párr. 3 frase 1 del BGB, en una relación laboral no se puede acordar una remuneración inferior por el mismo trabajo o equivalente por el sexo del empleado que para un empleado del sexo opuesto. Según la opinión predominante, el artículo 612 párr. 3 frase 1 BGB, el empleado discriminado tiene derecho a la remuneración que perciben los empleados del sexo opuesto que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
El Cuarto Senado se centró en la cuestión de si un limpiador de una institución benéfica puede exigir la misma remuneración que un portero de esta institución. A la relación laboral se aplican las directrices sobre contratos de trabajo del Diakonisches Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR DW). El AVR DW se modificó añadiendo el anexo 18, de modo que se suprimieron determinados grupos de remuneración, incluidos aquellos en los que anteriormente se agrupaba el limpiador. Se agrupó en un nuevo catálogo de grupos profesionales W regulado en el Anexo 1d. El salario base en los nuevos grupos de compensación W es significativamente más bajo que en los grupos de compensación anteriores. Los porteros no quedaron agrupados en el catálogo del grupo profesional W, sino que permanecen en el grupo retributivo A IX b.
En sentencia de 26 de enero de 2005 (- 4 AZR 171/03 -), el Cuarto Senado decidió que el demandante no tiene derecho a una remuneración conforme al grupo retributivo A VIII de la AVR DW. Tal pretensión no se desprende del artículo 612. 3 frases 1 BGB. El limpiador no realiza actividades equivalentes.
como los porteadores empleados por la institución benéfica. El trabajo tiene igual valor si, según normas objetivas de evaluación del trabajo, tiene el mismo valor de trabajo. Sólo se puede determinar si el trabajo tiene el mismo valor comparando el trabajo adeudado en su conjunto. El alcance de los conocimientos y habilidades previos requeridos en términos de tipo, variedad y calidad es importante para el valor cualitativo de un trabajo. El perfil de requisitos de los porteros, pero no el del personal de limpieza, incluía, entre otros, dominio del idioma alemán y conocimientos de informática. Además, según la decisión del Cuarto Senado, incluso si se supone que el trabajo es equivalente, no existe discriminación indirecta por razón de género, incluso si se supone que en el grupo de trabajadores de limpieza pertenecientes al grupo ocupacional W el número de mujeres El número de empleados en comparación con el grupo de porteadores es significativamente mayor en el ámbito del AVR DW. La introducción de la clasificación del grupo ocupacional W se justifica por factores objetivos que nada tienen que ver con la discriminación por motivos de género. El objetivo es crear una estructura retributiva orientada a la economía comercial para evitar en el futuro la externalización de sectores económicos del ámbito de la asistencia social por motivos de costes. Este peligro no existe con los guardianes. La introducción de la clasificación de grupo profesional W sirve para preservar puestos de trabajo en los sectores económicos del Diakonisches Werk.
2. Discriminación por discapacidad grave
Según el artículo 81, párr. 2 frase 2 nº 3 frase 1 SGB IX, un solicitante con discapacidad grave que haya sido discriminado en el momento de su contratación debido a su condición de persona con discapacidad grave tiene derecho a una indemnización de hasta tres meses de salario si no haber sido contratados incluso si el personal fue seleccionado sin discriminación. Con ello se pretende compensar el daño moral causado por la discriminación. Según decisión del Noveno Senado del 15 de febrero de 2005 (- 9 AZR 635/03 -), esto no está sujeto a ninguna preocupación constitucional. Esta no es una sanción civil que sea cuestionable según el estado de derecho. Cualquier discriminación por discapacidad grave representa una violación de los derechos personales generales, lo que daría lugar a reclamaciones por daños y perjuicios e indemnización incluso según principios generales. El derecho a indemnización se rige por el artículo 81, párr. 2 Frase 2 n° 4 SGB IX deberá hacerse valer por escrito dentro de los dos meses siguientes a la recepción de la desestimación. Según la decisión del Senado Noveno, este plazo se cumplirá si el solicitante expresa por escrito antes de la fecha límite que reclama una indemnización por discriminación. No es necesario especificar la altura exacta. Joya. Artículo 81, párr. 2 Frase 2 No. 1 SGB IX, el empleador tiene la carga de probar que sus motivos no están relacionados con la discapacidad
Justifique la decisión de contratación si el solicitante demuestra de manera creíble que fue discriminado por su discapacidad. En este sentido, el Noveno Senado decidió además que el demandante puede imponer la carga de la prueba al empleador presentando y, si es necesario, probando hechos auxiliares que sugieran discriminación debido a la condición de persona con discapacidad grave. Esta desventaja siempre se puede asumir si el empleador viola el § 81 Párr. 1 Frases 4 y 6 SGB IX, los representantes de las personas con discapacidad grave no participan en el proceso de solicitud. La tarea del órgano representativo de las personas con discapacidad grave es comprobar que los puestos se cubren sin discriminación mediante la comparación de cualificaciones. Si el empleador no informa a los representantes de las personas con discapacidad grave, estos no podrán cumplir esta tarea. Esto crea la presunción de que el solicitante de empleo con discapacidad grave está en desventaja.
Según el artículo 81, parr. 4 frase 1 núm. 1 SGB IX, el empleador debe contratar al empleado con discapacidad grave de tal manera que pueda utilizar y desarrollar sus habilidades y conocimientos lo más plenamente posible. Según sentencia del Noveno Senado de 10 de mayo de 2005 (- 9 AZR 230/04 -), este derecho laboral especial incluye también los trabajos que el empleador no puede asignar al empleado en razón de su derecho a dar instrucciones. No es necesaria una modificación previa del contrato de trabajo. El derecho laboral especial surge directamente de la ley y puede hacerse valer sin necesidad de modificar previamente el contrato.
Se gradúa la carga de la presentación y la prueba para hacer valer la demanda. La reclamación se presenta de manera concluyente si el empleado afirma su continuidad en el empleo demostrando su desempeño limitado y muestra oportunidades de empleo que corresponden a sus habilidades y conocimientos. El empleador debe responder fundamentadamente y presentar los hechos que demuestren que no existe ningún empleo adaptado a las personas con discapacidad que sea adecuado para el empleado. Esto incluye explicar que no existe ningún puesto vacante correspondiente y que no puede estar disponible mediante transferencia. Es entonces responsabilidad del empleado especificar y, si es necesario, probar los hechos de los que se puede concluir que existe una oportunidad de empleo. Si el empleador quiere alegar que el empleo del empleado no es razonable, le corresponde la carga de la prueba por este motivo que excluye la reclamación. El Senado decidió además que el empleado puede enumerar varias opciones de empleo en la solicitud de una manera procesalmente permitida. Semejante petición es suficientemente específica. el empleado se va
Luego, en el marco de las oportunidades de empleo indicadas, se toma al empleador la decisión sobre su futura asignación laboral. Esto corresponde al derecho sustantivo. En principio, la ley para las personas con discapacidad grave no concede ningún derecho a un lugar de trabajo autodeterminado.
Según el artículo 81, el empleador está 4 Frase 1 N° 1, 4 y 5 SGB IX está obligado a diseñar el lugar de trabajo de forma adecuada para las personas con discapacidad. Según decisión del Noveno Senado de 4 de octubre de 2005 (- 9 AZR 632/04 -), la violación de esta obligación no implica un retraso en la aceptación. El empleador debe pagar salarios de aceptación tardía si no acepta el trabajo adeudado por el empleado. No se justifica ningún retraso en la aceptación si el empleado no puede realizar las actividades en el lugar de trabajo asignado (artículo 297 del BGB). Si el empleado sólo puede realizar una parte de esto, no incumple la aceptación, a menos que se le pueda asignar otro trabajo que pueda desempeñar (artículo 106 GewO). Por lo general, el empresario no está obligado a modificar su organización del trabajo ni a equipar el lugar de trabajo del empleado con ayudas técnicas para el trabajo. Si el empleador viola la obligación de diseñar el lugar de trabajo para adaptarlo a las discapacidades de conformidad con el artículo 81, párr. 4 frase 1 núms. 1, 4 y 5 SGB IX, sin embargo, es responsable de los daños y perjuicios. En tal caso, deberá la indemnización perdida en concepto de indemnización por daños y perjuicios conforme al artículo 280 del Código Civil alemán (BGB) en relación con el artículo 81, apartado 1. 4 SGB IX, a menos que un lugar de trabajo adaptado a las personas con discapacidad no le resulte razonable o le suponga gastos desproporcionados (artículo 81, apartado 4, frase 3, SGB IX).