1. Límite de tiempo
La admisibilidad de las relaciones laborales de duración determinada está regulada fundamentalmente en la Ley sobre el trabajo a tiempo parcial y de duración determinada (TzBfG). Se distingue entre contratos de duración determinada con un motivo objetivo (artículo 14, apartado 1, TzBfG) y contratos de duración determinada sin un motivo objetivo (artículo 14, apartados 2 y 3, TzBfG). Según el artículo 14, párr. 2 Frase 2 TzBfG es la limitación de un contrato de trabajo sin motivo de hecho de conformidad con. § 14 Abs. 2 TzBfG no está permitido si ya existe una relación laboral con el mismo empleador. Siguiendo su jurisprudencia sobre la regulación anterior del artículo 1, párr. 3 BeschFG en la versión de la ley del 25 de septiembre de 1996, el Séptimo Senado decidió en su sentencia del 10 de noviembre de 2004 (- 7 AZR 101/04 -) que los empresarios en el sentido del § 14 párr. 2 TzBfG es el empresario contractual, es decir, la persona física o jurídica que celebra el contrato de trabajo con el trabajador. Un contrato de trabajo anterior con el mismo empleador sólo existía en este sentido si la pareja contractual anterior del empleado era la misma persona física o jurídica que el empleador actual y ambos empleadores son idénticos. Una fusión no significa que las entidades jurídicas que se transfieren y adquieren sean consideradas legalmente como el mismo empleador. La entidad jurídica transferente expira de conformidad con el párrafo 20 del artículo 20. 1 No. 2 UmwG con el registro de la fusión. Aunque el artículo 20 párr. 1 No. 1 UmwG la sucesión jurídica universal de la persona jurídica adquirente a la posición jurídica de la persona jurídica transferida. Sin embargo, esto no significa que la restricción legal según la cual la persona jurídica transferente no puede volver a celebrar legalmente un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado anteriormente empleado se transfiera a la persona jurídica adquirente. Según el § 14 párr. 2 frase 2 TzBfG, la identidad personal por parte del empleador también es válida en caso de transferencia de operaciones de conformidad con el artículo 324 UmwG en su versión válida hasta el 31 de marzo de 2002 en combinación con el artículo 613 a párr. 1 BGB no se aplica si la relación laboral ya había terminado antes de que se produjera una transmisión empresarial en el marco de la fusión y, por lo tanto, no fue transferida por ley de la entidad transmitente a la entidad adquirente.
Según el artículo 623 del BGB en su versión válida hasta el 31 de diciembre de 2000 (desde el 1 de enero de 2001: artículo 14, apartado 4, TzBfG), la eficacia del contrato de trabajo de duración determinada debe constar por escrito. Según decisión del Séptimo Senado del 1 de diciembre de 2004 (- 7 AZR 198/04 -), esto no está garantizado si las partes sólo acuerdan verbalmente un contrato de trabajo de duración determinada y ponen este contrato, incluido el de duración determinada. acuerdo a término, por escrito después de comenzar a trabajar. El plazo, que sólo se acordó verbalmente, queda sin efecto por falta de forma escrita, según el artículo 125 frase 1 del Código Civil alemán (BGB). Esto no implica que todo el contrato de trabajo quede sin efecto. En lugar de una relación laboral de duración determinada, se crea una relación laboral permanente. La inscripción escrita del contrato de duración determinada acordado verbalmente después del inicio del contrato y después del inicio del trabajo no da lugar a que el contrato de duración determinada tenga efectos retroactivos. Tal consecuencia jurídica no se desprende del artículo 141. 2 BGB. Esta disposición no se aplica a la fijación escrita de un contrato de duración determinada, que inicialmente sólo se hizo oralmente, en un contrato de trabajo válido después del inicio del contrato.
No se cumplen sus requisitos. El contrato de trabajo celebrado verbalmente tiene eficacia desde el principio, aparte de la duración determinada, y constituye la base jurídica de los derechos y obligaciones resultantes de las partes. Una aplicación correspondiente del artículo 141, párr. Se descartan 2 BGB. Si las partes registran por escrito un acuerdo de duración determinada previamente acordado oralmente en un contrato de trabajo firmado después del inicio del contrato, esto generalmente no constituye un contrato de duración determinada posterior para la relación laboral que se creó inicialmente. Por lo general, las partes sólo quieren dejar constancia por escrito de lo que previamente se acordó oralmente, pero no quieren modificar el contrato.
En sentencia de 27 de julio de 2005 (- 7 AZR 443/04 -), el Séptimo Senado confirmó que un límite de edad pactado en los contratos individuales, que prevé la terminación de la relación laboral cuando se alcanza la edad estándar de jubilación a efectos de la seguridad social se alcanza, está permitido. La limitación de la relación laboral aquí contenida se justifica objetivamente si el trabajador puede recibir una pensión de vejez legal como resultado del empleo. La eficacia del contrato de duración determinada no depende de la seguridad económica específica del trabajador cuando alcance el límite de edad. La prohibición constitucional de la financiación insuficiente no exige una provisión de pensiones que se base en el nivel de vida individual del empleado y sus necesidades subjetivas. Que surge del Art. 12 Párr. El deber de protección que se deriva del artículo 1 de la Ley Fundamental ya es suficiente si el trabajador temporal puede adquirir una pensión en el seguro de pensiones legal según el contenido y la duración del contrato. Lo mismo ocurre si el empleado ha sido eximido de la obligación del seguro de pensiones debido a otra disposición de vejez equivalente a la ley (artículo 6 SGB VI) y el límite de edad se encuentra en ese momento.
de la edad legal de jubilación. En este caso, el plazo también surte efecto independientemente de la forma de pensión que haya elegido el trabajador. El Senado decidió además que un límite de edad incluido en las condiciones generales de trabajo bajo el título «Terminación de la relación laboral» no es una cláusula sorprendente en el sentido de del § 305 c párrafo. 1 BGB representa.
2. Terminación
a) Cláusula para pequeñas empresas
Las empresas con cinco o menos empleados, excluidos los empleados para su formación profesional, se rigen por el artículo 23, párr. 1 La frase 2 de la KSchG en su versión anterior al 1 de enero de 2004 está excluida del ámbito de aplicación del artículo primero de la Ley de protección contra el despido. En estas empresas no existe una protección general contra el despido de los empleados.
Según la jurisprudencia anterior del Segundo Senado, corresponde al trabajador demostrar y acreditar que se cumplen los requisitos operativos para la validez de la Ley de Protección al Despido. El trabajador deberá explicar detalladamente y, en su caso, acreditar que trabaja en una empresa que emplea habitualmente a más de cinco empleados, excluidos los empleados para su formación profesional. En sentencia de 24 de febrero de 2005 (- 2 AZR 373/03 -), el Segundo Senado dejó abierta la cuestión de si debía mantenerse esta distribución de la carga de la presentación y de la prueba. Dado que la importancia de los derechos fundamentales, en este caso el artículo 12 de la Ley Fundamental, se refleja en la distribución procesal de la carga de presentación y de prueba, no se deben imponer exigencias excesivamente estrictas a la carga de presentación del trabajador.
Por lo tanto, el empleado normalmente cumple con su carga de la prueba si presenta de manera concluyente los hechos que respaldan a un número correspondiente de empleados y las circunstancias externas que conoce. El empleador deberá entonces cumplir con el artículo 138 párr. 2 ZPO explica detalladamente qué circunstancias jurídicamente relevantes van en contra de las declaraciones fundamentadas del empleado.
b) Aviso de cese ordinario en el marco de la Ley de Protección al Despido
Según la jurisprudencia del Segundo Senado, un despido ordinario puede estar socialmente justificado por motivos relacionados con el trabajador (artículo 1, apartado 1).
KSchG) si existe una prohibición de empleo para el empleado. En su sentencia de 24 de febrero de 2005 (- 2 AZR 211/04 -), el Segundo Senado resolvió que lo mismo se aplica si el empleo de la actividad contractualmente acordada en sí no viola una prohibición legal, pero el empleador sí lo hace por razones por las cuales no es responsable y que caen dentro del ámbito del empleado, no pueden cumplir con las obligaciones legales asociadas con el empleo. También en este caso existe un obstáculo al empleo. Por lo tanto, el Segundo Senado consideró válido el despido de una empleada que el empleador había contratado para repartir periódicos dominicales porque también entregaba periódicos de lunes a sábado para otro empleador. Si los empleados trabajan excepcionalmente los domingos para entregar productos de prensa, deberán, de conformidad con el art. 11 párr. 3 ArbZG tiene un día de descanso sustitutorio, que deberá concederse en las próximas dos semanas. Esto no fue posible porque el empleado trabajaba en la otra relación laboral todos los demás días de la semana. El requisito de conceder un día sustituto de descanso deberá cumplirse objetivamente. No basta con que el “empleador dominical” no solicite ningún trabajo en un día laborable. De hecho, no se podrá realizar ningún trabajo en el marco de una relación laboral en el día de descanso supletorio. El empleado no puede renunciar al día alternativo de descanso.
Según la jurisprudencia establecida del Segundo Senado, una decisión empresarial del empleador motivada por acontecimientos económicos o técnicos puede constituir una necesidad operativa urgente en el sentido de: del artículo 1, párr. 2 KSchG si tiene un impacto específico en el empleo del empleado despedido. La decisión organizativa debe ser la causa de las necesidades de pérdida de empleo alegadas por el empresario. Una vez que se ha tomado una decisión comercial de este tipo, no se debe examinar si está objetivamente justificada o es conveniente, sino sólo si es obviamente no objetiva, irrazonable o arbitraria. Con sentencia de 22 de septiembre de 2005 (- 2 AZR 208/05 -), el Segundo Senado aceptó una decisión empresarial que condujo a la emisión simultánea de avisos de terminación y cambios. El concepto general consta de dos cambios implementados al mismo tiempo en comparación con la organización anterior. Por un lado, se reorganizó la satisfacción de necesidades laborales anteriores cambiando la distribución de las tareas involucradas entre los lugares de trabajo. En lugar de asignar las actividades a lugares de trabajo especiales según su tipo, como era el caso hasta ahora, la nueva estructura prevé la responsabilidad de todos los empleados por todos los trabajos que se realicen (lugares de trabajo integrales). Por otro lado, el empleador – en una segunda medida que se implementó al mismo tiempo que la primera – redujo la capacidad de trabajo disponible para tareas operativas y dispuso que las actividades anteriores sólo se llevarán a cabo en el futuro en la medida en que hasta el punto que la capacidad del personal especificada por ella lo haga posible. Un concepto global así es fundamentalmente inobjetable como decisión empresarial. No se puede acusar al empleador de tener que distribuir el trabajo restante entre todos los empleados y, por lo tanto, emitir avisos de despido a todos los empleados, ni la ley exige que se reorganice de tal manera que primero identifique a los empleados más dignos de protección según sus Los principios de selección social y luego reorganización se adaptan al potencial restante de la fuerza laboral desde una perspectiva social. Más bien -justo al revés- la necesidad operativa constituye la base para la posibilidad de un empleo continuo y ésta, a su vez, constituye la base para la selección social que se debe realizar. El empleador no tiene que llevar a cabo la medida de reorganización en etapas temporales, de modo que primero emita avisos de cambio, espere a ver cómo reaccionan los empleados afectados y ofrezca los puestos rechazados a los empleados que estaban destinados a ser despedidos según las normas. concepto original, y sólo entonces emitir los avisos de rescisión necesarios.
Según la jurisprudencia establecida del Tribunal Federal del Trabajo, al evaluar la justificación social de un despido, el momento de recepción del despido es importante. En su sentencia del 21 de abril de 2005 (- 2 AZR 241/04 -), el Segundo Senado decidió que estos principios también se aplican a la cuestión de si la terminación según el § 1 Párr. 3 La frase 1 de KSchG no está socialmente justificada. El grupo de empleados a incluir en la selección social deberá formarse en función de las circunstancias del momento del cese pretendido. No se incluyen en este grupo de personas los empleados para los que en este momento se excluye el despido ordinario por normativa especial de protección al despido. Esto también se aplica si, desde el punto de vista del despido previsto, es probable que la protección especial contra el despido expire pronto y, debido al corto plazo de preaviso, la relación laboral del trabajador especialmente protegido podría terminar en el puede ser la misma fecha en la que se puso fin a la relación laboral del trabajador competidor y socialmente más débil. El empresario no está obligado a esperar a que expire la protección especial contra el despido para dar el aviso. No hay ningún respaldo en la ley para tal obligación. Además, en este momento anterior no es posible juzgar con certeza si la rescisión posterior sería efectiva. Por lo tanto, es imponderable cómo se determinará en este momento el grupo comparable de personas.
Según el concepto del artículo 1, párr. 3 KSchG, la selección social está relacionada con la empresa. Por lo tanto, en general, en la decisión deben incluirse todos los trabajadores comparables que trabajan en la misma empresa que el trabajador directamente amenazado de despido. El Segundo Senado confirmó este carácter estrictamente empresarial de la selección social en su sentencia del 2 de junio de 2005 (- 2 AZR 158/04 -) y decidió que, incluso con una extensión correspondiente del derecho del empresario a dirigir, la selección social debería, en principio no podrá realizarse de forma empresarial. La redacción, el significado, el objetivo y el contexto general del artículo 1 de la KSchG hablan claramente del carácter empresarial de la selección social. Si existe una necesidad operativa urgente en una de las operaciones de una empresa, esto generalmente sólo puede justificar socialmente el despido de los empleados de esa operación. No existe una necesidad urgente de rescindir libremente puestos de trabajo en otra empresa de la empresa mediante selección social para los empleados que van a ser despedidos, en relación con la otra empresa. Esto también se aplica si en los contratos de trabajo se pacta un derecho de transferencia a nivel empresarial. Una selección social entre empresas también provocaría problemas difíciles de resolver en la participación del comité de empresa. Como parte de la selección social según el artículo 1, párr. 3 frase 1 KSchG, el empleador debe tener suficientemente en cuenta los cuatro criterios de selección social: antigüedad en el servicio, edad, obligaciones alimentarias y discapacidad grave. En sentencia de 2 de junio de 2005 (- 2 AZR 480/04 -), el Segundo Senado decidió que los períodos anteriores de empleo con el mismo empleador o con otra empresa no pueden tenerse en cuenta para la duración del servicio de conformidad con el artículo 1, párrafo . 3 frase 1 KSchG puede tenerse en cuenta mediante un acuerdo contractual entre las partes del contrato de trabajo. Aunque las regulaciones sobre lo social
Toda selección no es determinante. § 1 Abs. Sin embargo, el artículo 3 de la KSchG no impide el deterioro indirecto de la situación de un empleado en virtud de la ley de despido, que surge de un acuerdo permisible de las condiciones de trabajo con otro empleado. Sin embargo, el acuerdo individual que afecte a otros empleados no debe ser abusivo y no debe tener como único objetivo eludir la selección social. Debe existir una razón objetiva para tener en cuenta la duración del servicio acordada contractualmente. Esto puede ser aceptado sin más preámbulos si el usuario
la consideración de períodos de empleo anteriores se basa en un acuerdo judicial laboral debido a una transferencia de actividad controvertida. El Segundo Senado confirmó además que ninguno de los aspectos sociales mencionados tiene prioridad sobre los demás, incluida la duración del servicio.
c) Avisos ordinarios de resolución por parte del administrador concursal (provisional)
Según el artículo 113, frase 2 de la InsO, el administrador concursal puede poner fin a la relación laboral de un empleado con un plazo de preaviso de tres meses hasta el final del mes, a menos que sea aplicable un plazo más corto. En sentencia de 20 de enero de 2005 (- 2 AZR 134/04 -), el Segundo Senado decidió que sólo el administrador concursal puede reclamar este plazo de preaviso abreviado después de la apertura del procedimiento de insolvencia. Según el texto claro de la norma y el sistema del código de insolvencia, la regulación del plazo de preaviso específico se aplica al llamado administrador concursal provisional fuerte con autoridad administrativa y dispositiva de conformidad con el artículo 22, párr. 1 InsO sin aplicación inmediata. En consecuencia, la disposición del artículo 113 de la InsO no se aplica a la extinción del administrador concursal provisional fuerte, porque no existen requisitos para una analogía. Las normas de insolvencia no contienen lagunas imprevistas. El administrador concursal provisional fuerte y el administrador concursal definitivo tienen funciones diferentes y el legislador no los ha equiparado plenamente. Según decisión del Sexto Senado de 22 de septiembre de 2005 (- 6 AZR 526/04 -), el artículo 113 del InsO suprime las cláusulas de no rescisión en los contratos de empresa. También el artículo 323 párr. No contradice esto el artículo 1 de la UmwG, según el cual, en caso de escisión de la empresa, la situación de despido de los empleados afectados no empeora debido a la escisión durante un período de dos años a partir del momento en que surta efecto. Si las operaciones de la sociedad escindida se suspenden por insolvencia, a pesar del artículo 323, apdo. 1 UmwG se puede rescindir de forma efectiva. El Senado decidió además que en lo que respecta a la selección social, lo cual está de acuerdo con. § 125 Abs. 1 Frase 1 No. 2 InsO sólo debe comprobarse en busca de errores graves y no debe basarse en las circunstancias anteriores a la entrada en vigor de la escisión. Los trabajadores de las restantes sociedades no se verán afectados por una decisión empresarial adoptada en la sociedad escindida si en el momento del cese ya no existe una operación conjunta. Entonces no hay necesidad de realizar una selección social entre empresas.
El Sexto Senado se ocupó del despido operativo de un empleado en jubilación parcial por parte del administrador concursal. Según su decisión del 16 de junio de 2005 (- 6 AZR 476/04 -), el cierre de la empresa representa una necesidad operativa urgente en el sentido de del § 1 párr. 2 KSchG, que exige el despido de un empleado empleado allí incluso si se encuentra en la fase laboral de jubilación parcial según el modelo en bloque. No se aplica nada diferente a la rescisión por parte del administrador concursal, incluso si sólo hay un mes de trabajo entre la fecha de rescisión y la fase de liberación. Una ponderación de intereses caso por caso sólo puede favorecer al trabajador en casos excepcionales y excepcionales, en el caso de motivos operativos para el despido. Este puede ser el caso si el despido laboral conlleva desventajas desproporcionadas para el empleado, mientras que la ventaja para el empresario que despide el contrato o para la masa de la insolvencia parece ser pequeña. Esto faltaba en el caso decidido por el Sexto Senado. Como alternativa a la pensión de vejez tras una jubilación parcial, el empleado también podría recibir una pensión de vejez por desempleo. Sin embargo, continuar la relación laboral de jubilación a tiempo parcial habría supuesto una carga nada despreciable para la masa de la insolvencia. Un aviso de despido con el objetivo de eliminar los derechos del empleado a las cotizaciones complementarias acordadas en caso de jubilación a tiempo parcial para aliviar la carga de las masas no es un medio más suave que un aviso de despido. El administrador concursal pudo poner fin a la relación laboral dentro del plazo fijado por el artículo 113 del InsO. La relación laboral de jubilación a tiempo parcial es una relación laboral de duración determinada que el administrador concursal establece de conformidad. Artículo 113 InsO puede rescindir el contrato, incluso si la posibilidad de rescisión no está prevista en el contrato ni en el convenio colectivo.
Si el administrador concursal despide a un empleado debido a la intención de cerrar la empresa, entonces, según decisión del Octavo Senado del 29 de septiembre de 2005 (- 8 AZR 647/04 -), habla en contra de una intención final de cerrar si el administrador concursal ha recibido una oferta pública de adquisición de un interesado antes de que se declare la resolución, lo que da lugar a negociaciones concretas y a una adquisición parcial de la empresa unos días después. Esto se aplica en todo caso si en la conciliación de intereses anterior se acordó una renegociación si el negocio fue transferido a un tercero interesado.
En su sentencia del 21 de julio de 2005 (- 6 AZR 592/04 -), el Sexto Senado decidió que existía un error grave en la selección social en el sentido del artículo 125, párr. 1 Frase 1 No. 2 InsO ocurre cuando se despide a un empleado que tiene 30 años más y lleva 20 años más en la empresa que un empleado que está obligado a mantener a un hijo menor. Esta selección social es tremendamente defectuosa porque tiene un error evidente y carece de equilibrio en la ponderación de los criterios de selección. El Senado decidió además que en los procedimientos de insolvencia de activos reducidos, un administrador concursal que haya acordado un equilibrio suspensivo de intereses con el comité de empresa puede reembolsar periódicamente sus obligaciones de conformidad con. § 209 Abs. 2 N° 2 InsO está justificado si espera hasta que se produzca la condición antes de notificar la rescisión. El Senado pudo dejar abierto si una conciliación de intereses era fundamentalmente contraria a las condiciones. Si se cumplen los demás requisitos de eficacia (por ejemplo, forma escrita), la conciliación de intereses se considera al menos “intenta” en ese sentido. § 113 Abs. 3 BetrVG, incluso si es ineficaz debido a la condición. Por tanto, el administrador concursal no tiene en cuenta
a condición de utilizar la primera opción de rescisión después de la notificación de la insuficiencia de los activos si quiere evitar la creación de nuevos activos y pasivos.
d) Terminación extraordinaria
Con sentencia de 7 de julio de 2005 (- 2 AZR 581/04 -), el Segundo Senado resolvió por primera vez la terminación inmediata por uso privado de Internet en horario laboral. El incumplimiento de la obligación contractual laboral de prestación de servicios así como de otras obligaciones contractuales accesorias puede derivarse de diversas circunstancias en el uso privado de Internet: 1) mediante utilización contraria a prohibición expresa del empleador; 2) por no realizar el trabajo requerido en el contrato de trabajo mientras “navega” por Internet con fines privados; 3) descargando cantidades significativas de datos de Internet a los sistemas de datos de la empresa (“descarga no autorizada”), especialmente si esto plantea el riesgo de posibles infractores.
se descarga una reinfección u otro mal funcionamiento del sistema operativo o de datos, cuyo rastreo podría resultar en un posible daño a la reputación del empleador, por ejemplo porque se trata de imágenes criminales o pornográficas; 4) debido a los costes adicionales asociados al uso privado. Al utilizar Internet de forma privada durante el horario laboral, el empleado viola fundamentalmente su obligación principal de desempeño en el trabajo. El incumplimiento del deber se vuelve más grave cuanto más descuida el empleado sus obligaciones laborales en términos de tiempo y contenido al utilizar Internet de forma privada. En todos los casos de uso privado de Internet y de incumplimiento de obligaciones contractuales, el empresario no tiene que haber advertido previamente al empleado. Si el empleado usa
Si en el trabajo pasa una cantidad significativa de tiempo utilizando Internet para fines privados, no puede confiar en que el empleador lo tolere. Esto se aplica incluso si el empresario no ha elaborado normas de uso claras para la empresa. Si el empresario no lo permite o tolera expresamente, en general no se permite el uso privado de Internet. En tales casos, si el incumplimiento del trabajo acordado contractualmente requiere un tiempo considerable, el empleado no puede esperar seriamente que el empleador tolere su comportamiento. En estos casos, no es necesaria ninguna advertencia.
e) Aviso de cambios
En sentencia de 21 de abril de 2005 (- 2 AZR 132/04 -), el Segundo Senado se ocupó de la prioridad de la notificación de cambio sobre la notificación de terminación. Se excluye un aviso de despido ordinario según el principio de proporcionalidad si es posible continuar empleando al empleado en otro puesto vacante, incluso bajo condiciones laborales modificadas. El empleador debe ofrecer al empleado dicha oportunidad de continuar en el empleo. La oferta sólo puede omitirse en casos extremos (por ejemplo, ofrecer un puesto de portero al anterior director de recursos humanos). En principio, el trabajador debe decidir por sí mismo si considera razonable o no continuar trabajando en condiciones de trabajo potencialmente peores. El Senado deja claro que el empresario no está obligado a buscar una solución amistosa con el empleado. Puede combinar la oferta de cambio y despido de forma inmediata, sin negociación previa con el empleado.
emite un aviso de cambio. Existe gran preocupación por conceder al empleado un plazo de tan solo una semana para considerar una oferta de cambio sin despido simultáneo, mientras que en el caso de una notificación de cambio al empleado generalmente se le concede el plazo mucho más largo establecido en el artículo 2, frase 2 de la KSchG. . El principio de proporcionalidad no requiere necesariamente un período previo de consideración. Los intereses del trabajador se tienen suficientemente en cuenta en el artículo 2 de la KSchG. Si, antes de notificar el despido, el empleador hizo al empleado una oferta para adaptar el contrato a la posibilidad de continuar en el empleo y el empleado rechaza esta oferta, el empleador generalmente está obligado a emitir un cambio en el despido de todos modos de acuerdo con el principio de proporcionalidad. Sólo se permite un aviso de despido si el empleado ha declarado claramente que no aceptará las condiciones de trabajo modificadas en caso de un cambio en el despido, ni siquiera sujeto a su justificación social. A estos efectos, es responsabilidad del empresario el procedimiento de protección por despido.
carga de la prueba y la prueba. Si el empleado ha dejado claro que no aceptará la oferta de cambio bajo ningún concepto, su comportamiento es contradictorio,
si luego se refiere a un posible aviso de cambio. El Senado se pregunta si debería respetarse la jurisprudencia anterior sobre la revisión ficticia de la voluntad del empleado de continuar trabajando en las nuevas condiciones laborales si el despido se comunica inmediatamente.
f) Audiencia del comité de empresa
Si sobre la base del informe elaborado por el administrador concursal provisional se procede al cierre de la empresa, bastará con que el comité de empresa sea oído debidamente de conformidad con lo dispuesto por el administrador concursal provisional. del artículo 102 BetrVG si la audiencia sobre la terminación prevista después de la apertura de la insolvencia ya la llevan a cabo el director general del deudor y el administrador concursal provisional, siempre que este último también sea nombrado administrador concursal definitivo. Así lo decidió el Senado Sexto en sentencia de 22 de septiembre de 2005 (- 6 AZR 526/04 -).
g) Protección especial contra el despido de los miembros del comité de empresa
Continuando con su jurisprudencia anterior, el Segundo Senado decidió en su sentencia del 17 de marzo de 2005 (- 2 AZR 275/04 -) que la transferencia del derecho del comité de empresa a consentir una destitución extraordinaria prevista de un miembro del comité de empresa de conformidad con el artículo 103 BetrVG a un comité de empresa de conformidad con. § 27 Abs. 2 Frase 2 BetrVG o un comité especial de acuerdo con el artículo 28 BetrVG está generalmente permitido. El significado del derecho de consentimiento según la ley de constitución de empresas según el artículo 103 BetrVG no entra en conflicto con esto. El derecho de consentimiento según el artículo 103 BetrVG debe transferirse expresamente al comité. Por razones de seguridad jurídica, la decisión escrita de transferencia debe indicar claramente en qué asuntos el comité de empresa puede tomar decisiones jurídicamente vinculantes en lugar del comité de empresa. Además, el comité de empresa debe respetar los límites generales del abuso legal en la transferencia de tareas. No puede despojarse de todos los poderes esenciales transfiriendo la mayor parte de sus tareas a comités. Como organismo global, debe seguir siendo responsable de un área central de autoridad jurídica. Para determinar este ámbito central, la atención no debe centrarse en la materialidad del elemento de codeterminación individual, sino en todo el ámbito de responsabilidad del comité de empresa. Con la transferencia de “todas las medidas de personal relevantes para la cogestión según los artículos 99 a 103 BetrVG” al comité de empresa, este ámbito central aún no se ve afectado. El Segundo Senado también decidió que la protección especial contra el despido de los candidatos electorales de conformidad con el artículo 15 párr. 3 KSchG ya existe si la propuesta electoral presenta defectos subsanables. El empresario cumple con su obligación de notificar de conformidad con el artículo 102 de BetrVG si primero inicia un procedimiento de conformidad con el artículo 103 de BetrVG e informa al comité de empresa, pero en el momento de la rescisión está claro y sin lugar a dudas que no existe ninguna protección en virtud del artículo 103. BetrVG y por lo tanto sólo se requiere una audiencia de acuerdo con el artículo 102 BetrVG. En caso contrario, una audiencia de conformidad con el artículo 102 de la Ley de constitución de empresas no puede, en principio, sustituir el inicio del proceso de aprobación, a menos que el comité de empresa haya dado voluntariamente su consentimiento de conformidad con el artículo 103 de la Ley de constitución de empresas. sabiendo que se cumple el requisito de protección especial contra el despido.
h) Protección especial contra el despido de los trabajadores con discapacidad grave
El despido extraordinario de un empleado severamente discapacitado requiere de conformidad con §§ 91 Abs. 1, 85 SGB IX la aprobación de la Oficina de Integración. Según la jurisprudencia del Segundo Senado, el empleador puede declarar un despido extraordinario, incluso con un plazo de prescripción necesario, si la decisión de aprobación ha sido adoptada por la Oficina de Integración en el sentido de. del artículo 91, párr. 3 SGB IX se ha “tomado” y el empresario ha anunciado la decisión oralmente o por teléfono. A diferencia de una rescisión ordinaria, no es necesario que la decisión escrita de la Oficina de Integración se entregue antes de recibir la notificación de rescisión. El artículo 91 SGB IX contiene una regulación especial que difiere del artículo 88 SGB IX. En sentencia de 12 de mayo de 2005 (- 2 AZR 159/04 -), el Segundo Senado decidió que la decisión de aprobación de la oficina de integración no tiene que constar por escrito en el momento de su comunicación oral al empleador. Basta con que realmente la hubieran golpeado. Ni el artículo 85 SGB IX ni el artículo 91 SGB IX contienen ninguna regulación sobre la forma de la declaración de consentimiento. Tampoco se puede deducir del contexto fáctico de la norma jurídica contenida en los artículos 85 y siguientes del SGB IX que ya deba estar disponible una decisión por escrito cuando la Oficina de Integración comunica una decisión de aprobación positiva. El significado y finalidad de los artículos 85 y siguientes del SGB IX no lo exigen. El párrafo del artículo 91 se opone a tal exigencia. 3 y párr. 5 SGB IX, que protegen el interés del empresario en acelerar.
El despido extraordinario de un empleado con discapacidad grave aún puede tener lugar después de que haya expirado el plazo de preaviso del artículo 626. 2 frase 1 del BGB si se declara inmediatamente después de que se haya concedido la aprobación de la Oficina de Integración (artículo 91, apartado 5, SGB IX). Como se indicó, el empleador puede declarar el cese extraordinario tan pronto como la decisión de la Oficina de Inserción sea conforme. del artículo 91 SGB IX, lo que ya ocurre si la oficina de integración ha comunicado la decisión al empresario verbalmente o por teléfono. Entonces tiene conocimiento seguro de que la decisión se ha tomado a su favor. Ya no necesita esperar antes de dar la notificación y no se le permite hacerlo porque, de lo contrario, no daría la notificación inmediatamente. Si el consentimiento sólo se concede mediante la decisión de oposición, se aplican los mismos principios según decisión del Segundo Senado del 21 de abril de 2005 (- 2 AZR 255/04 -). Aunque el artículo 91 párr. 5 SGB IX sólo requiere la aprobación inmediata de la Oficina de Integración. Sin embargo, la amplia coincidencia de intereses y constelación procesal justifica la aplicación de las disposiciones del artículo 91. 5 SGB IX expresa la idea jurídica. El empleador
puede – y debe – rescindir inmediatamente, incluso si el comité de objeciones da su consentimiento a la rescisión extraordinaria, si tiene conocimiento seguro de que el comité de objeciones da su consentimiento. El empleador no declaró el cese extraordinario hasta inmediatamente después de la entrega del escrito de oposición. Sin embargo, no se le puede acusar de culpa en el sentido de del artículo 121 del BGB. En el momento en que debía decidir si podía notificar la rescisión después de anunciar verbalmente su consentimiento, la cuestión jurídica que ahora decide el Segundo Senado estaba sin resolver. Se le permitió y basó su comportamiento jurídicamente relevante en una opinión jurídica comprensible. Esto no constituye una acusación de negligencia en el sentido de del artículo 121 del BGB.
Según el artículo 623 del BGB, la terminación de una relación laboral mediante notificación debe realizarse por escrito para que sea efectiva. La forma escrita exigida por la ley se ajusta al artículo 126, párr. 1 BGB se cumple con el hecho de que el documento está firmado por el propio emisor con su firma nominativa o con un signo notarial. Con sentencia de 21 de abril de 2005 (- 2 AZR 162/04 -), el Segundo Senado se pronunció sobre la forma escrita del artículo 623 del Código Civil alemán (BGB) en caso de extinción declarada por una sociedad de derecho civil ( GbR) como empleador. Para cumplir con la forma escrita, es necesario que todos los declarantes firmen la declaración escrita. Si un representante firma en nombre de una parte contratante, deberá expresarlo con suficiente claridad en el documento mediante un añadido que indique la relación de representación. En el caso de un GbR, el mantenimiento de la forma escrita legal requiere que el documento demuestre que la firma de los socios actuantes debe cubrir también la declaración del socio no firmante, es decir, que también se hizo a su nombre. No es suficiente que todos los socios figuren en la carta de rescisión tanto en el membrete como mecanografiado en la línea de firma, sino que solo algunos de los socios firmen la carta de rescisión a mano sin ninguna representación adicional. Una notificación de rescisión de este tipo no contiene una indicación suficientemente clara de que no se trata simplemente de un borrador de una carta de rescisión que, por descuido, aún no ha sido firmada por los demás accionistas de la GbR.
j) Obstrucción infiel del acceso
Siguiendo su jurisprudencia anterior, el Segundo Senado decidió en su sentencia de 22 de septiembre de 2005 (- 2 AZR 366/04 -) que el destinatario de una declaración de intenciones no puede, de buena fe, confiar en la recepción tardía de esta declaración si él es responsable del retraso en el acceso. En tal caso, debe permitir que se le trate como si el declarante hubiera cumplido los plazos pertinentes. Cualquiera que espere recibir declaraciones jurídicamente relevantes debido a relaciones contractuales existentes debe tomar las precauciones adecuadas para que dichas declaraciones le lleguen. Incluso en caso de violaciones graves de la diligencia debida, el destinatario sólo puede ser tratado de buena fe como si la declaración de intenciones le hubiera llegado si la persona que hizo la declaración hizo todo lo necesario y razonable para que su declaración pudiera llegar al destinatario. destinatario. Si un empleado espera recibir una notificación de despido, incumple significativamente su deber de diligencia si, al enviar un certificado de incapacidad para el trabajo, informa al empleador, que desconoce la dirección actual del empleado, de una dirección donde realmente no tiene la dirección es accesible. Si un empleado debe ser tratado de buena fe como si la notificación de despido se hubiera recibido dentro de los primeros seis meses de la relación laboral, la notificación de despido debe entregarse de conformidad con el artículo 90, párr. 1 frase 1 SGB IX no requiere el consentimiento de la Oficina de Integración.
3. Indemnización voluntaria e igualdad de trato
El Noveno Senado se ocupó de la cuestión de si un empleado tenía derecho a una indemnización por despido sobre la base de un plan de prestaciones voluntarias elaborado unilateralmente por el empleador para los empleados afectados por despidos operativos. En sentencia de 15 de febrero de 2005 (- 9 AZR 116/04 -), el Noveno Senado resolvió que en tal caso el empleador está obligado al principio de igualdad de trato ante la legislación laboral. Esto no se viola si excluye de la indemnización a los empleados que emprenden acciones legales contra el despido. El interés del empleador en planificar la seguridad y evitar los costos de material y personal asociados con un litigio es una razón objetiva para tratar a los empleados de manera diferente. El empleador podrá utilizar el pago de la indemnización por despido como medio de control para llevar a cabo el cambio operativo sin perturbaciones. Esta diferencia de trato no viola la prohibición de medidas disciplinarias del artículo 612a del Código Civil alemán (BGB). La finalidad jurídica de esta disposición requiere una interpretación restrictiva. El objetivo protector de la prohibición de represalias no es privar a las partes del contrato de trabajo de las opciones permitidas reconocidas para configurar las condiciones de trabajo y de salida.
El artículo 612 a del Código Civil alemán (BGB) permite los llamados acuerdos de conciliación, según los cuales el empleado abandona la relación laboral a cambio del pago de una indemnización por despido y renuncia a su derecho a demandar. No se aplica ninguna diferencia a las condiciones de indemnización por despido establecidas unilateralmente y comunicadas al empleado antes o después del despido. Esta es también la premisa del legislador, que con la Ley de Reforma del Mercado Laboral del 1 de enero de 2004 creó un derecho legal a recibir una indemnización por despido en el artículo 1a de la KSchG, que también establece una relación entre la indemnización por despido y la aceptación del despido. En la decisión – el empleado trabajaba como técnico en la Embajada de los Estados Unidos – el Noveno Senado decidió además que un estado extranjero no disfruta de inmunidad soberana en disputas legales que conciernen a sus acciones no soberanas. Mantenimiento y reparación de equipos técnicos.
controlar el acceso a una embajada no atañen a una acción soberana.
4. Indemnización por despido colectivo
En sentencia de 23 de febrero de 2005 (- 4 AZR 139/04 -), el Cuarto Senado se pronunció sobre una demanda de indemnización por despido de conformidad con el artículo 8 en relación con el artículo 3 del convenio colectivo para evitar la penuria social en las medidas de racionalización. para los empleados comerciales de la industria gráfica de 6 de enero de 1984 (Ratio-TV). Según estas normas, el derecho a compensación presupone que se produzca un cambio en las técnicas de trabajo y que éste pueda justificarse por el desarrollo técnico y -en el sentido de una segunda exigencia independiente- por la racionalización. El despido del trabajador debe ser consecuencia de estas medidas. Según la decisión del Cuarto Senado, el derecho a una indemnización por despido conforme al artículo 8 en relación con el artículo 3 de Ratio-TV existe incluso si el despido se basa en que las calificaciones del empleado no pueden cubrir los puestos de trabajo creados por las medidas de racionalización. . Esto da lugar a la interpretación del convenio colectivo. Un empleador no puede confiar en el hecho de que el lugar de trabajo
El deseo del empleado se basa en el hecho de que no ha adaptado sus cualificaciones a los avances técnicos. § 8 Abs. 3 La frase 3 de Ratio-TV estipula que el derecho a la indemnización por despido ya no se aplica si el empleado presenta una reclamación de protección contra el despido. Un empleador no puede invocar esto si él mismo ha negado que el despido se haya basado en una medida de racionalización en el sentido del del convenio colectivo y la existencia de este requisito no puede ser reconocida por el empleado despedido por falta de un motivo correspondiente para el despido. En tal caso, el empleador abusa de la ley desde el punto de vista de un comportamiento contradictorio.