a) Codeterminación en materia social. Artículo 87 Abs. 1 núm. 10 BetrVG, el comité de empresa tiene voz y voto en cuestiones de fijación de salarios en la empresa, en particular en el establecimiento de principios de remuneración y en la introducción y aplicación de nuevos métodos de remuneración. Según la jurisprudencia establecida del Tribunal Federal del Trabajo, los cambios en los principios de remuneración existentes por parte del empleador también están sujetos a codeterminación. Continuando con su jurisprudencia anterior, el Primer Senado decidió en su resolución del 28 de febrero de 2006 ( 1 ABR 4/05 ) que en ausencia de convenio colectivo, el empleador debe limitar el monto total futuro de los fondos que pone a disposición para la remuneración de los empleados, sin perjuicio de los contratos individuales. Las vinculaciones pueden reducirse sin codeterminación. Sin embargo, deberá respetar los principios retributivos aplicables con respecto al resto de la remuneración y, en caso de cualquier modificación, obtener el consentimiento del comité de empresa. Si el empleador no colectivo ha acordado con sus empleados en el contrato de trabajo que se aplican convenios colectivos sobre recargos, subsidios, pago de vacaciones y un subsidio anual, que prevén dichos beneficios en la misma cantidad para diferentes grupos salariales, estos beneficios también se aplicarán. cancelarse por completo para todas las nuevas contrataciones. Los empleados están sujetos a un cambio en los principios de remuneración existentes que requieren codeterminación.
Si el empleador cancela un subsidio o pago especial, cuyo monto corresponde a una proporción igual de la remuneración mensual de todos los empleados, la diferencia relativa entre la remuneración total respectiva no cambia. Sin embargo, el cambio en los principios de remuneración existentes radica en el hecho de que en el futuro partes de la remuneración total ya no se pagarán como pago único adicional en una fecha determinada, sino que la remuneración total se distribuirá en cantidades mensuales constantes. En sentencia de 18 de julio de 2006 (1 AZR 578/05), el Primer Senado se pronunció sobre la admisibilidad de la retención patronal de salarios para la tramitación de embargos salariales, que se basó en un contrato de trabajo. El empleador incurre regularmente en costos asociados con el procesamiento de embargos de sueldos o salarios. Éstas son su propia carga. No tiene derecho legal a un reembolso contra el empleado ni puede justificarlo mediante un acuerdo empresarial (voluntario). El embargo de salario se refiere al comportamiento de los empleados fuera de la empresa, que está fuera del control de las partes de la empresa. Una regulación sobre el reparto de costes en caso de embargo de salario no afecta a ningún tema de codeterminación obligatoria según el artículo 87, apartado 1. 1 BetrVG, artículo 88 BetrVG todavía permite las injerencias asociadas en las posiciones jurídicas individuales de los empleados.
En principio, las partes de la empresa tienen amplia competencia regulatoria en materia social, a menos que el tema esté cubierto por el artículo 77, párr. 3 BetrVG está o suele estar regulada por un convenio colectivo. Sin embargo, los límites a la competencia reguladora surgen, en particular, de la regulación que se les concede de conformidad con el artículo 75, párr. 2 BetrVG en conjunto con Arte. 2 abdominales. 1 GG Obligación de proteger y promover el libre desarrollo de la personalidad de los trabajadores empleados en la empresa. Las disposiciones sobre el uso del salario que imponen una carga exclusiva al trabajador son generalmente inadmisibles después de que se haya realizado la prueba de proporcionalidad.
b) Codeterminación en materia de personal
Con resolución del 30 de mayo de 2006 (1 ABR 17/05), el Primer Senado se ocupó de la codeterminación del comité de empresa en la aplicación de las medidas de formación empresarial. Joya. Artículo 98 Abs. 3, abdominales. 4 BetrVG, el comité de empresa puede, bajo determinadas condiciones, hacer propuestas para la participación de los empleados en medidas de formación profesional y, si el empresario no las acepta, también puede decidir sobre la selección de los participantes. Un derecho exigible de codeterminación en materia de participación requiere que el comité de empresa haya hecho sus propias sugerencias para la selección de los participantes y que el empleador las haya rechazado. Si una editorial tiene la intención de enviar a un editor a un programa de formación profesional, se debe aplicar la codeterminación de conformidad con el artículo 98, párr. 4 BetrVG debido a la protección de tendencias según el artículo 118, párrafo. 1 Frase 1 No. 2 BetrVG generalmente está excluida. Según el artículo 118, párr. 1 Sentencia No. 2 BetrVG aplica las disposiciones de la Ley de Constitución de Empresas a las empresas y negocios que tienen como objetivo directo y principal informar o expresar opiniones en el sentido de del Art. 5 Párr. 1 Frase 2 GG no se aplica si la naturaleza de la empresa o negocio entra en conflicto con esta. Es el objeto del artículo 5, párr. 1 Frase 2 de la Ley Fundamental para determinar qué habilidades y conocimientos deben tener sus editores como tendencias para el desempeño de sus tareas profesionales. Sólo el comité de empresa tiene derecho a hacer sugerencias y a ser informado de conformidad con el artículo 98. 3 BetrVG también permanece vigente en la operación de tendencia en lo que respecta a la selección de operadores de tendencia. Según la jurisprudencia establecida del Tribunal Federal del Trabajo, la clasificación es un acto de aplicación de la ley en el que participa el comité de empresa de conformidad con el artículo 99 BetrVG. La participación del comité de empresa sirve para comprobar la exactitud. Con su resolución del 28 de junio de 2006 ( 10 ABR 42/05 ), el Décimo Senado confirmó esta jurisprudencia y decidió que un aumento de la jornada semanal es irrelevante para la clasificación del empleado si, según el convenio colectivo, sólo el Son determinantes el tipo de actividad que realiza el trabajador o la formación profesional requerida en determinados grupos retributivos. Die Erhöhung des Stundenmaßes ist kein Grund für die Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer vom Arbeitgeber vorgesehenen Eingruppie rung, wenn diese den tariflichen Merkmalen entspricht. Después de la expiración de un convenio colectivo, el empleador puede acordar efectivamente con un empleado recién contratado una semana laboral más larga que el tiempo de trabajo semanal acordado colectivamente. Un aumento de este tipo en la tarifa horaria semanal manteniendo la remuneración mensual acordada colectivamente conduce a un salario por hora más bajo para el empleado, pero no significa que el empleado esté clasificado incorrectamente en un grupo de remuneración independiente de la tarifa horaria. La desventaja resultante de la reducción del salario por horas no da derecho al comité de empresa a negar su consentimiento a la clasificación.
c) Plan social Con su resolución del 28 de marzo de 2006 ( 1 ABR 5/05 ), el Primer Senado confirmó su jurisprudencia anterior, según la cual un cambio operativo en el sentido del Según el artículo 111 de la BetrVG, esto también se puede lograr simplemente reduciendo la plantilla, siempre que esto afecte a un número importante de empleados. A este respecto son decisivas las cifras del artículo 17 de la KSchG, según las cuales en las empresas más grandes debe verse afectado al menos el cinco por ciento de la plantilla. El punto de partida decisivo para la cuestión de la existencia de derechos de codeterminación según los artículos 111 y siguientes de BetrVG es la decisión de planificación del empresario. Si, según la planificación original, no hay cambios operativos en el sentido del del artículo 111 BetrVG, el comité de empresa no tiene inicialmente derechos de codeterminación en materia de información, asesoramiento y celebración de un plan social. Si el empresario modifica su planificación antes de haber aplicado las medidas inicialmente previstas, la nueva planificación es decisiva según la ley de cogestión. Sin embargo, si el empresario ya ha aplicado las medidas inicialmente previstas en el momento de la nueva planificación, éstas y las medidas ahora previstas no se suman en general según la ley de codeterminación. Por lo tanto, una reducción gradual de personal sólo representa un cambio operativo en el sentido de: del artículo 111 frase 3 n.º 1 BetrVG si se basa en una planificación empresarial uniforme y se cumplen los valores numéricos del artículo 17 KSchG. Una estrecha conexión temporal entre varias “oleadas de despidos” puede ser un indicio de una planificación corporativa uniforme. Si se produce un caso de reducción de personal en el sentido del del artículo 111 frase 3 núm. 1 BetrVG, la obligación del empleador de tener planes sociales se rige por el artículo 112 a párr. 1 BetrVG aún más restringido. El reglamento siempre se aplica si, sin la reducción de personal que constituye un cambio en las operaciones, se cumplen los requisitos previos para un cambio en las operaciones en el sentido del del artículo 111 BetrVG no se dan. Según el ordenamiento jurídico y el sentido y finalidad del reglamento, su aplicación no impide que el empresario adopte otras medidas adicionales a la reducción de plantilla. Sólo si las medidas adicionales, solas o junto con la reducción de personal, representan un cambio en la empresa, artículo 112 a. 1 BetrVG es inaplicable y, por tanto, la aplicabilidad del artículo 112 párr. 4 BetrVG abrió.