a) Importe de la remuneración
En sentencia de 26 de abril de 2006 (- 5 AZR 549/05 -), el Quinto Senado se ocupó del importe de la remuneración de un director de una escuela técnica reconocida por el estado en Brandeburgo. El director recibía un salario inferior al 75% del salario de docentes comparables del sector público. El Senado ha decidido que esto constituye una violación de la moralidad y que, por tanto, el acuerdo de remuneración se ajusta al artículo 138. 1 BGB es nulo. Una transacción legal viola el artículo 138 párr. 1 BGB si es incompatible con las buenas costumbres por su carácter general, como se desprende del resumen del contenido, el motivo y la finalidad. Lo que es permisible por la moral surge del contexto general del sistema jurídico. Las normas pertinentes incluyen las evaluaciones de la Ley Fundamental y normas legales simples. Rechazando la jurisprudencia anterior del Tribunal Federal del Trabajo, el Quinto Senado decidió que el concepto de buenas costumbres está determinado en gran medida por las valoraciones constitucionales del párrafo 7 del artículo. 4 GG y las normas legales estatales que cubren este derecho fundamental se definen con mayor detalle. El requisito de aprobación para las escuelas privadas según el Art. 7 Párr. 4 Sentencia 4 GG no sólo sirve al interés público en el funcionamiento adecuado de la escuela, sino también a la protección de los docentes. Por lo tanto, en la medida en que la normativa del Estado federado de Brandeburgo obliga a los proveedores de una escuela alternativa privada reconocida a conceder a los profesores una remuneración de al menos el 75 % del salario de un profesor comparable en el servicio público, el límite inferior de remuneración de las escuelas privadas También se aplica el profesorado contratado previsto por el ordenamiento jurídico Escuelas de sustitución marcadas. Consecuencias jurídicas de la violación del artículo 138 párr. 1 del BGB es el derecho del trabajador a la remuneración habitual según el artículo 612. 2 BGB. La remuneración habitual en el círculo económico comparable es decisiva. Para los profesores de escuelas sustitutas privadas reconocidas en Brandeburgo, este es el ámbito de aplicación del Reglamento de aprobación de escuelas sustitutas del 30 de junio de 1997 (GVBl. II p. 608) en su versión del 15 de agosto de 2001 (GVBl. II p. 539).
En sentencia de 14 de junio de 2006 (- 5 AZR 584/05 -), el Quinto Senado se pronunció sobre la cuestión de un derecho superior a una remuneración conforme a los principios de igualdad de trato en el derecho laboral. El principio de igualdad de trato en el Derecho laboral prohíbe tanto el trato desventajoso y sin importancia de determinados trabajadores respecto de otros trabajadores en una situación comparable como la diferenciación sin importancia entre trabajadores de una determinada clase. Una diferenciación es irrelevante si no existen razones justificables para el trato diferente. El Quinto Senado consideró compatible con el principio de igualdad de trato en materia laboral que una empresa apoyada por la República Federal de Alemania aplicara la legislación sobre negociación colectiva en el servicio público, incluidos los diferentes puntos de partida para la validez de BAT y BAT-O, independientemente de convenio colectivo mutuo. Comenzar por el lugar donde se estableció la relación laboral se justifica como punto de partida debido a las diferencias en las áreas de negociación colectiva y por razones de preservar el status quo existente. Si el empleado alega que dicho sistema de remuneración no es transparente y no se aplica de manera coherente, esto no constituye una acusación concluyente de violación del principio de igualdad de trato. En la sentencia, el Quinto Senado afirmó además que un trabajador no beneficiario no puede derivar ningún derecho del principio de igualdad de trato si, en caso de formación de un grupo que no esté objetivamente justificado, el número de trabajadores beneficiados es muy pequeño en relación al número total de empleados afectados. Esto se puede suponer para menos del porcentaje de empleados en mejor situación económica. Este principio se aplica no sólo a los servicios voluntarios prestados por el empleador, sino también al acuerdo sobre remuneración del trabajo.
Según decisión del Sexto Senado del 26 de octubre de 2006 (- 6 AZR 307/06 -), el sistema escalonado del subsidio local según el estado civil según BAT-KF quedó posteriormente incompleto debido a la introducción de la ley institución de la sociedad civil y su estructura de derecho de familia a través de la Ley de Sociedad Civil. A diferencia de la decisión del Senado del 29 de abril de 2004 (- 6 AZR 101/03 -), en la que se suponen indicios suficientes de la voluntad presunta de las partes del convenio colectivo para el ámbito de aplicación del convenio colectivo federal de empleados (BAT) Para aprobar el reglamento aplicable a los trabajadores casados, el Senado no pudo aceptar tal supuesta voluntad de la competente Comisión de Derecho del Trabajo de Renania-Westfalia-Lipia sobre la base de los hechos anteriores recomendaciones. El Tribunal Laboral del Estado tendrá que aclarar ahora si es la opinión unánime de todas las iglesias protestantes involucradas en el ámbito de aplicación de la BAT-KF que los empleados que viven en una unión civil registrada no deben ser tratados de manera diferente en el sector eclesiástico que empleados estatales.
b) Cálculo de la compensación neta
Según la legislación laboral, el empleador debe utilizar regularmente las características introducidas en la tarjeta de impuestos sobre la nómina, en particular la clase de impuestos sobre la nómina, al calcular los beneficios netos relacionados con los salarios. Sin embargo, según la jurisprudencia establecida del Tribunal Federal del Trabajo, el empleador no está obligado a tener en cuenta todas las opciones de clase impositiva permitidas por la legislación tributaria al calcular un beneficio que se mide sobre la base del salario neto. Puede oponer al empleado la excepción de abuso de derecho (art. 242 BGB). Un cambio en la clase del impuesto sobre los salarios, que desplaza específicamente la base imponible del “salario neto” en beneficio del trabajador y, por tanto, inevitablemente en detrimento del empresario, da lugar periódicamente a un examen para determinar si el trabajador ha adquirido su derecho superior. de manera que viole la buena fe. Además de la carga financiera adicional para el empleador, esto requiere la existencia de otras circunstancias que caracterizan el ejercicio de la ley como deshonesto. En sentencia de 13 de junio de 2006 (- 9 AZR 423/05 -), el Noveno Senado decidió sobre el cálculo de un importe neto mínimo para las prestaciones complementarias en el marco de un acuerdo de jubilación parcial que la elección del impuesto sobre la renta La combinación de clases IV/IV no puede considerarse abuso, incluso si el salario bruto de uno de los cónyuges es significativamente mayor que el del otro. Esto también se aplica si ambos han elegido previamente durante muchos años la combinación III/V, que es más eficiente desde el punto de vista fiscal. La decisión de un trabajador de recibir al menos un salario prorrateado correspondiente a sus ingresos brutos no constituye un abuso de Derecho en relación con el empresario al que pesa, aunque no sea óptima desde el punto de vista fiscal en relación con los ingresos totales de los cónyuges. Al elegir la clase de impuesto sobre la renta, el empleado tiene derecho a elegir el impuesto básico y estándar que le resulte más favorable. El empleador no está exento de protección. Es libre de especificar contractualmente la clase impositiva para la evaluación de los beneficios netos relacionados con el salario.
c) Clasificación
El Décimo Senado tuvo que decidir sobre la clasificación de un empleado en el grupo de remuneración de un convenio colectivo, según el cual los empleados deben agruparse según su actividad general. En su sentencia de 8 de marzo de 2006 (- 10 AZR 129/05 -), el Décimo Senado decidió que un empleado no puede modificar unilateralmente su actividad global, que es la base de su clasificación, realizando actividades que el empleador no le ha ordenado. a realizar contrato de trabajo dentro de los límites contractualmente definidos en virtud de su derecho de dirección y cuya ejecución no esté expresa o tácitamente aprobada por el empleador. Por lo tanto, si un trabajador solicita una remuneración correspondiente a un grupo salarial superior, no sólo debe explicar las actividades que realmente realizó en el marco de un recurso de clasificación declarativa, sino también indicar cuándo y de qué forma el empresario le asignó el valor superior. tareas. El Décimo Senado confirmó su jurisprudencia anterior según la cual las características laborales de un grupo salarial se consideran cumplidas si el empleado no realiza sólo temporalmente todas las actividades enumeradas en un ejemplo de referencia de un grupo salarial. Esto se basa en el hecho de que las partes del convenio colectivo pueden, dentro de sus posibilidades legales, asignar tareas típicas y frecuentes a un grupo de remuneración específico. Los ejemplos de directrices, reglas o actividades sólo tienen esta importancia para la clasificación en un sistema de negociación colectiva si sólo aparecen una vez como ejemplo en un grupo de compensación específico.
La cuestión de la clasificación de un empleado en un grupo salarial en el convenio colectivo de salarios para el comercio mayorista y exterior en Baja Sajonia del 9 de junio de 2000 (LTV Wholesale) estaba pendiente de decisión en el Cuarto Senado. El empleado trabaja como trabajador de almacén en un almacén mantenido por el empleador. La empresa desarrolló un concepto para construir una cadena de tiendas operadas bajo su nombre, ofreciendo todo tipo de artículos especiales y restantes. Celebra acuerdos de comisión con otros empresarios en los que se comprometen a gestionar un mercado en el que venden productos de una gama elaborada por el empresario en su propio nombre por cuenta de otros. Según sentencia del Cuarto Senado de 25 de enero de 2006 (- 4 AZR 622/04 -), el empresario está incluido en el ámbito técnico de LTV Wholesale porque es una empresa mayorista en el sentido de. § 1 LTV al por mayor.
El concepto de mercado desarrollado por el empleador significa que la propiedad de los bienes se transfiere directamente del empleador al comprador/consumidor. Sin embargo, no debe considerarse una empresa minorista. La estructura de los contratos de comisión, en los que los comerciantes gestionan los mercados bajo su propia responsabilidad como comerciantes independientes, justifica la asignación del comisario al sector mayorista. Confirmando la jurisprudencia anterior, el Cuarto Senado decidió además que un término genérico asignado al grupo salarial ya no es relevante en el contexto de la clasificación si la actividad de un empleado coincide con el ejemplo de actividad de un grupo salarial. Las partes del convenio colectivo utilizan ejemplos de actividades para expresar claramente su opinión de que si se sigue el ejemplo, se cumplen las características generales del grupo de remuneración. Los tribunales están obligados a respetarlo a la hora de interpretarlo.
En sentencia de 23 de agosto de 2006 (- 4 AZR 417/05 -), el Cuarto Senado decidió que la reagrupación correctiva reiterada de un empleado es generalmente inadmisible por razones de confianza dignas de protección. Según el principio de prohibición de conductas contradictorias, una conducta debe considerarse abuso de derecho si circunstancias especiales hacen que el ejercicio de la ley parezca contrario a la buena fe. Este es particularmente el caso si el comportamiento de una de las partes -consciente o inconscientemente- ha creado en la otra una confianza que es digna de protección en la continuidad de la situación anterior. Desde el punto de vista del trabajador en cuestión, un empresario que corrige una reagrupación afirma haber comprobado con especial atención la clasificación anterior y haber llegado a un resultado con un mayor grado de precisión que su evaluación original de la negociación colectiva, que ahora ha sido reconocida como incorrecta. actividad acordada. El empleado no debe esperar que el empleador vuelva a cuestionar esta corrección sin que haya cambiado la actividad contractual de trabajo o la situación legal de negociación colectiva. La confianza digna de protección de un empleado en la permanencia de la clasificación concedida durante la reagrupación correctiva inicial también puede justificarse por un comportamiento inconsciente del empleador como originador de la confianza. No es necesario que el empresario tenga conocimiento positivo del error en la primera reagrupación correctiva.
d) Reserva de crédito
En sentencia de 1 de marzo de 2006 (- 5 AZR 363/05 -), el Quinto Senado resolvió que una cláusula contenida en las condiciones generales que establece que se puede tener en cuenta una asignación otorga al empleador el derecho a reducir la asignación si el salario estándar aumenta. Una reserva de este tipo puede resistir una verificación de contenido según los artículos 307 y siguientes del BGB, incluso sin que se especifiquen con más detalle los motivos para tenerla en cuenta. Según el artículo 308, nº 4 del BGB, la cláusula no deja de tener efecto, incluso si el subsidio acordado está destinado a compensar servicios especiales prestados por el empleado. A diferencia de la revocación de un subsidio, su contabilización para los aumentos de la negociación colectiva no conduce a una reducción de los ingresos generales del empleado. Sólo es razonable para el empleado cambiar el monto del subsidio. La redacción no viola el requisito de transparencia del artículo 307 (1). 1 frase 2 BGB. Para un empleado medio, de una reserva se desprende que, en caso de un aumento del salario adeudado según el convenio colectivo, el subsidio puede reducirse hasta el importe del aumento del convenio colectivo. El Quinto Senado ha reconocido la reserva de crédito para valorarse como condiciones generales en el sentido de. Artículo 305 Abs. 1 BGB calificado. Según el artículo 305 párr. 1 BGB, las condiciones generales son todas las condiciones contractuales preestablecidas para una gran cantidad de contratos que una parte contratante proporciona a la otra al celebrar el contrato. El contenido y la configuración exterior de las condiciones utilizadas en un contrato pueden dar la impresión, que el usuario debe refutar, de que han sido formuladas para usos múltiples. Las condiciones contractuales ya están preformuladas para un gran número de contratos si se pretende utilizarlas tres veces. Esta intención también quedará acreditada si el usuario acuerda la cláusula tres veces con el mismo socio contractual. «Dispuesto» iSv. Artículo 305 Abs. 1 frase 3 BGB sólo es una condición contractual si el usuario cuestiona seriamente el contenido de la cláusula en cuestión y concede al socio negociador libertad de diseño para proteger sus propios intereses con la posibilidad real de influir en el contenido de las condiciones contractuales. Esto requiere que el usuario declare clara y seriamente su voluntad de realizar los cambios deseados en el acuerdo que se realizará.
e) Tarifa de fin de semana
Con sentencia de 25 de enero de 2006 (- 4 AZR 432/04 -), el Cuarto Senado decidió que un empleado tiene derecho a un subsidio colectivo para viajes de fin de semana de conformidad con el artículo 6.3 del Convenio Colectivo Federal para las condiciones especiales de trabajo de los trabajadores de montaje. en las industrias siderúrgica, metalúrgica y eléctrica, incluidas las de catenaria, líneas aéreas, redes locales y construcción de cables desde el 17 de diciembre de 1997, modificada desde el 20 de junio de 2001, como parte del llamado pequeño montaje remoto, independientemente de si efectivamente realiza una viaje de fin de semana a casa. De ello resulta la interpretación de la disposición tarifaria mencionada. Según el texto del Reglamento, la realización efectiva del viaje de fin de semana a casa no es un requisito positivo para tener derecho a la asignación por viaje de fin de semana.
Además, el contexto general de la negociación colectiva muestra que la tarifa de fin de semana para pequeñas reuniones a distancia representa una compensación por la exclusión del derecho a reclamar los días no laborables del fin de semana. A diferencia del montaje remoto a gran escala, el trabajador de montaje regular no recibe ningún subsidio por los días de fin de semana en el montaje remoto a pequeña escala, de modo que él solo tendría que soportar los gastos adicionales que normalmente le suponen por su permanencia en el lugar de montaje. Contrariamente a lo que se supone en el plazo, el objetivo de la tarifa es compensar estos típicos gastos adicionales.
f) Retraso en la aceptación
El artículo 11 de la KSchG establece lo que el trabajador debe compensar con la remuneración que le debe el empresario durante el período comprendido entre la terminación efectiva de la relación laboral y la reanudación del trabajo. Si la relación laboral continúa después de una decisión judicial, el empleado debe, de conformidad con el artículo 11, frase 1, número 2 de la KSchG, tener lo que podría haber ganado si no hubiera omitido maliciosamente el crédito al salario adeudado durante el período. después del despido aceptar un trabajo que sea aceptable para él. Según la jurisprudencia establecida del Quinto Senado, se debe examinar si es razonable esperar que el empleado acepte otro trabajo de buena fe (art. 242 BGB) y respetando el derecho fundamental a la libre elección de trabajo (art. 12 GG).
El empleado, maliciosamente, deja de ganar dinero en otro lugar si intencionadamente rechaza trabajar sin motivo suficiente o intencionadamente impide que se le ofrezca trabajo. Si el empleado recibe una prestación por desempleo durante el retraso en la aceptación, deberá, de conformidad con el artículo 11, frase 1, número 3 de la KSchG, compensar esta prestación de la agencia de empleo con el salario que le adeude el empleador.
Según sentencia del Quinto Senado del 11 de enero de 2006 (- 5 AZR 98/05 -), del artículo 11 frase 1 nº 2 de la KSchG no se puede concluir que el empleado pueda en cualquier caso esperar una oferta de trabajo. Más bien, no debe permanecer inactivo cuando se le presente una oportunidad laboral realista. Esto puede incluir el envío de sus propias ofertas. La aceptación de un trabajo iSv. Artículo 11 frase 1 n.º 2 de la KSchG no es lo mismo que aceptar una oferta y no requiere una oferta. Sin embargo, si se trata de una oportunidad de trabajo con el empleador anterior, el empleado puede esperar periódicamente para ver si se le ofrece un trabajo razonable. En principio, no se puede esperar que el empleado tome su propia iniciativa. Sin embargo, puede estar sujeto a la obligación de informar o preguntar si el empleador ha hecho una oferta dentro de un plazo y el plazo ya había vencido cuando se recibió la oferta. La obligación del artículo 11, frase 1, número 2 de la KSchG puede, de buena fe (artículo 242 del BGB), señalar la recepción tardía de una oferta razonable y preguntar si todavía existe la posibilidad de ganar dinero. El Senado decidió además que trabajar para el empleador anterior sólo era razonable en el sentido de. § 11 Frase 1 No. 2 KSchG es si tiene como objetivo la obtención de ingresos provisionales. El empleado no necesita aceptar una modificación permanente del contrato de trabajo en lo que respecta a la protección del contenido del contrato.
Continuando con su anterior jurisprudencia sobre la demora en la aceptación, el Quinto Senado decidió en una nueva sentencia del 11 de enero de 2006 (- 5 AZR 125/05 -) que la asignación proporcional de la acreditación de ingresos y prestaciones de desempleo maliciosamente omitidos de conformidad con el artículo 11 Las frases 1, números 2 y 3 de la KSchG se desarrollan en dos pasos: en primer lugar, los ingresos brutos que el empleado no obtuvo maliciosamente deben deducirse del salario bruto adeudado por el empleador. De la diferencia así calculada, el trabajador debe compensar la parte de la prestación por desempleo percibida, que corresponde a la parte de la remuneración bruta que el empleador aún debe pagar al trabajador después de tener en cuenta el incumplimiento doloso. ganar. Hasta el importe del límite de valoración de cotizaciones, la prestación total por desempleo equivale al salario bruto total, por lo que deberá realizarse una asignación proporcional. Gracias al abono prorrateado, la prestación por desempleo percibida no es gratuita para el trabajador, además de la remuneración adeudada por el empresario. Por otra parte, los servicios de la agencia de empleo no eximen completamente al empleador de su obligación contractual laboral de pagar una parte de la remuneración bruta y el importe neto resultante. Esta asignación proporcional resulta del objetivo del artículo 11 de la KSchG. Mientras que la disposición contenida en el artículo 11, frase 1, número 3 de la KSchG tiene como objetivo garantizar que el empleado, después de un despido inválido por parte del empleador, no se encuentre en mejor situación económica, pero tampoco en peor situación que si la relación laboral se hubiera llevado a cabo sin despido , el artículo 11, frase 1, número 2 de la KSchG impone la obligación de tener debidamente en cuenta los intereses del empresario.
g) Períodos de exclusión
Los convenios laborales y colectivos a menudo contienen plazos de exclusión que, de no cumplirse, dan lugar a la pérdida de derechos de la relación laboral. En decisión del 14 de diciembre de 2005 (- 10 AZR 70/05 -), el Décimo Senado interpretó un período de exclusión en dos etapas según el artículo 16 del Convenio Colectivo Marco Federal para la Industria de la Construcción (BRTV) del 3 de febrero de 1981. en la versión del 15 de mayo de 2001 trata. Según reiterada jurisprudencia del Tribunal Federal del Trabajo, la interposición de un recurso de amparo contra el despido es generalmente adecuada para cumplir con la afirmación extrajudicial escrita prevista en la normativa del período de exclusión, en lo que se refiere a reclamaciones que dependen de el resultado del procedimiento de protección contra el despido. Esto también se aplica a los períodos de exclusión de dos etapas para la primera etapa. En este contexto, las partes en la negociación colectiva del sector de la construcción han elaborado su propia definición en el convenio colectivo de los derechos cubiertos por la presentación de una demanda de protección por despido.
Según el artículo 16 nº 1 de la BRTV, la interposición de una acción de protección contra el despido preserva la primera etapa del período de exclusión de las reclamaciones de pago del empleado, que vencen durante un proceso de protección contra el despido y dependen de su resultado. El Senado Décimo ha decidido que esto sólo abarque las reclamaciones que estén claramente vinculadas a la permanencia de la relación laboral por parte del empleador. Se trata de reclamaciones de remuneración en la medida en que fueron cumplidas antes de que se interpusiera la acción de protección por despido. Las reclamaciones que se basen en desviaciones del procedimiento anterior practicado entre las partes del contrato de trabajo no están sujetas al efecto de conservación del plazo de la acción de protección por despido. Por lo tanto, si el trabajador también basa sus derechos de pago en una clasificación incorrecta, está invocando un nuevo fundamento jurídico que se desvía de la continuidad anterior de los pagos de salarios pasados. Estas reclamaciones de pago no están cubiertas por el efecto de conservación del tiempo de la acción de protección por despido, incluso si vencen durante el litigio por despido.
Según decisión del Cuarto Senado de 25 de enero de 2006 (- 4 AZR 31 622/04 -), la presentación concluyente de una demanda sujeta a los plazos de negociación colectiva incluye la demostración del cumplimiento de dichos plazos y, por tanto, de la presentación oportuna. El empleador no tiene por qué confiar en no cumplir el plazo. El incumplimiento de los plazos es –a diferencia de la prescripción de una reclamación– una objeción que debe tenerse en cuenta de oficio. En casos individuales, la aplicabilidad de la regulación del plazo de prescripción puede entrar en conflicto con el artículo 242 del Código Civil alemán (BGB), si el deudor ha inducido al acreedor a no tomar las medidas necesarias para cumplir el plazo, por ejemplo asegurándole que la obligación de cumplimiento se cumplirá si existen los demás requisitos, incluso sin afirmación formal. Si el empleador ha “renunciado” al cumplimiento de un período de exclusión, esto puede ser una declaración vinculante unilateral por parte del deudor de un crédito de que debe considerarse que existe un elemento de hecho que dio lugar al crédito. Esto significa que el tribunal considera cumplido el requisito de presentación oportuna del reclamo.
En su sentencia de 6 de septiembre de 2006 (- 5 AZR 684/05 -), el Quinto Senado resolvió la cuestión de la pérdida de los derechos de reembolso por pagos excesivos de salarios de conformidad con el artículo 70 BAT. El principio de buena fe (artículo 242 del BGB) no sólo entra en conflicto con la pérdida de derechos si el empleado impide activamente que el empleador respete el período de exclusión. Lo mismo se aplica si incumple su deber y no informa de circunstancias que harían que el empleador cumpliera con el período de exclusión. Por lo general, se puede suponer un incumplimiento del deber si el empleado no declara un pago excesivo significativo, aunque reconozca que el empleador cometió un error al calcular la remuneración. Sin embargo, el incumplimiento del deber por parte del empleado debe ser la causa de la inacción del empleador. La causalidad sólo existe mientras el empleador no tenga conocimiento del sobrepago.
Al igual que el artículo 814 del Código Civil alemán (BGB), depende del conocimiento positivo de no ser culpable. La persona que realiza el trabajo debe saber, posiblemente basándose en una “evaluación paralela en el ámbito profano”, que no debe lo hecho según la situación jurídica.