En su sentencia de 15 de abril de 2008 (1 AZR 86/07), el Primer Senado tuvo que decidir sobre la eficacia de una disposición de un acuerdo de seguridad de obra que había sido firmado conjuntamente por el empleador, el sindicato y el comité de empresa. La disposición era ineficaz porque no se podía determinar con la claridad necesaria la autoría de los distintos reglamentos. Al celebrar un convenio normativo colectivo, el carácter y la autoría de la norma deben ser claramente identificables en aras de la seguridad jurídica y la claridad jurídica. Las disposiciones escritas del artículo 1, apartado 2 de la TVG y del artículo 77, apartado 2, frases 1 y 2 de BetrVG, también sirven para garantizar la seguridad jurídica y la atribución de las normas a determinados proveedores de estándares. Si los acuerdos son firmados conjuntamente por el empleador, el sindicato y el comité de empresa, debe quedar claro quién es el autor de los distintos conjuntos de normas y qué fuentes legales están involucradas. De lo contrario, el acuerdo quedará ineficaz; Como mucho, son eficaces aquellos complejos reguladores que pueden distinguirse independientemente de los demás y cuyos autores son fácilmente identificables. El Primer Senado decidió sobre la eficacia de una decisión de la junta de conciliación de introducir la videovigilancia en una resolución del 26 de agosto de 2008 (1 ABR 16/07). La ineficacia de determinadas disposiciones de la decisión de un comité de conciliación no conduce a su total invalidez si el resto sigue siendo una norma autónoma y sensata. En principio, un órgano de conciliación debe resolver de forma completa y concluyente una cuestión que se le haya asignado. Sin embargo, puede resultar apropiado definir los principios pertinentes sólo de manera general y abstracta para reservar la regulación del caso individual específico que debe realizarse en cumplimiento de ellos a las partes operativas y, si fuera necesario, a un nuevo órgano de conciliación. . La composición de este futuro órgano de conciliación no podrá determinarse mediante decisión. Por lo general, los operadores están autorizados a introducir videovigilancia en la empresa. Al hacerlo, de conformidad con el artículo 75, apartado 2, frase 1 de la BetrVG, lo han hecho de conformidad con el artículo 2, apartado 1 en relación con. Deben respetarse los derechos personales generales de los trabajadores garantizados por el artículo 1, apartado 1 de la Ley Fundamental. Las intervenciones en este derecho deben estar justificadas por los intereses legítimos del empleador o de otras personas jurídicas. Se aplica el principio de proporcionalidad. Esto requiere que la regulación adoptada sea idónea, necesaria y adecuada, teniendo en cuenta las libertades civiles garantizadas, para lograr el fin deseado. La idoneidad de las medidas de videovigilancia depende en gran medida de la intensidad de la intervención. Esto depende, entre otras cosas, del número de personas observadas, de la duración de la vigilancia y de si los afectados tienen un motivo atribuible a su observación. El requisito del consentimiento del comité de empresa para una medida de control específica es adecuado como procedimiento adicional para garantizar que se limiten en su contenido las posibles intromisiones en los derechos personales de los empleados. Sin embargo, el consentimiento no puede sustituir las restricciones que faltan sobre el contenido de la videovigilancia. Al utilizar la videovigilancia en espacios de acceso público se debe respetar el artículo 6b de la BDSG. Según decisión del Primer Senado del 22 de julio de 2008 (1 ABR 40/07), el comité de empresa debe tener voz y voto de conformidad con el artículo 87, apartado 1, número 1 de BetrVG, si el empleador tiene directrices éticas en un código de conducta. quiere regular el llamado comportamiento ordenado de los empleados. El derecho de codeterminación no requiere necesariamente que existan normas de conducta vinculantes. Basta con que la medida del empresario tenga como objetivo controlar el comportamiento de los empleados o garantizar el orden en la empresa.
El derecho a la codeterminación en reglamentos individuales no constituye necesariamente un derecho a la codeterminación en toda la obra. La obligación general de denunciar todas las violaciones del Código de Conducta, que en sí misma requiere codeterminación, no constituye un derecho a la codeterminación en todo el trabajo. No están sujetas a codeterminación las normas que se limitan a especificar el trabajo adeudado, o el anuncio de la “filosofía corporativa” y la descripción de los objetivos corporativos. Las regulaciones extranjeras no son regulaciones legales en ese sentido. § 87, apartado 1, primer párrafo BetrVG y no excluyen el derecho de codeterminación. Artículo 87, apartado 1, número 1 BetrVG no autoriza a las partes de la empresa a intervenir en la vida privada de los empleados. Sin embargo, las normas relativas a las relaciones privadas en la empresa no están exentas de antemano de la codeterminación. Una prohibición general prevista de las relaciones románticas en la empresa sería en general inadmisible debido a la grave interferencia con los derechos personales generales de los empleados. Sin embargo, una orden correspondiente del empresario exigiría en cualquier caso la codeterminación. Como parte de la codeterminación, el comité de empresa debe garantizar que el reglamento no viole los derechos personales de los empleados. Si un código de conducta tiene como objetivo implementar una «filosofía corporativa» para todo el grupo y garantizar una «imagen ética y moralmente uniforme» y una identidad para todo el grupo, el derecho de codeterminación de conformidad con el artículo 87 (1) de la BetrVG tiene derecho a formar parte del comité de empresa del grupo según el artículo 58, apartado 1 de BetrVG. Según el artículo 87, apartado 1, número 10 de BetrVG, el comité de empresa tiene voz y voto en cuestiones de estructura salarial de la empresa, en particular en el establecimiento de principios de remuneración y en la introducción y aplicación de nuevos métodos de remuneración. El tema del derecho de codeterminación no es la cuantía específica de los salarios, sino más bien las formas estructurales de los salarios, incluidas sus formas más detalladas de implementación. Los cambios de los principios de remuneración existentes por parte del empleador también están sujetos a regulación, independientemente de la base legal sobre la cual se aplicaron los principios de remuneración anteriores. El derecho de codeterminación se refiere, entre otras cosas, a: sobre los aportes patronales que se otorgan posteriormente por servicios de los empleados. Esto no se aplica si el empleador no tiene margen de maniobra para realizar ciertos cambios. El hecho de que el empleador hubiera podido exigir un cambio desde el punto de vista de alterar las bases de la transacción no excluye el derecho a la codeterminación. Si el cambio afecta a todos los empleados de campo de un grupo, según sentencia del Tercer Senado de 29 de enero de 2008 (3 AZR 42/06), el comité de empresa del grupo es fundamentalmente responsable porque, tras una evaluación razonable, existe una necesidad objetiva. para regulaciones uniformes dentro del grupo. El derecho de codeterminación según el artículo 87 BetrVG no es un derecho de veto; El silencio del comité de empresa no puede considerarse un consentimiento. No basta con que el órgano de constitución de empresas responsable se limite a declarar que no considera que exista un derecho de codeterminación. El empleador tiene la carga de demostrar y probar que el derecho de codeterminación se mantuvo en un acuerdo de cambio, a menos que existan circunstancias especiales. Si se produce una alteración de las bases del contrato en perjuicio de los empleados, el empleador tiene un derecho unilateral a determinar la ejecución, que debe ejercer a su discreción razonable. El beneficiario debe permitir el ejercicio de este derecho al hacer valer sus reclamaciones. Independientemente de esto, no puede hacer valer otros derechos como resultado de la perturbación que los necesarios para adaptarse a los principios del acuerdo original.
Según sentencia del Primer Senado de 15 de abril de 2008 ( 1 AZR 65/07 ), los principios de negociación colectiva ya constituyen los principios salariales aplicables en la empresa o en una oficina en el sentido de: Artículo 87, párrafo 1, número 10 BetrVG o artículo 85, párrafo 1, número 10 PersVG Berlín Una vez que el convenio colectivo ya no sea aplicable, es posible modificarlo, pero se requiere el consentimiento de la empresa o del consejo de personal. Representa un cambio en los principios de remuneración si un empleador paga a sus empleados a partir de un determinado momento en forma de cuotas iguales todos los meses en lugar de cantidades diferentes dos veces al año hasta entonces. La supresión del pago de vacaciones igual para los diferentes grupos salariales no sólo cambiará el principio actual de desglose de la remuneración anual total, sino también la distancia relativa entre la remuneración total. El empleador debe cumplir los acuerdos salariales individuales de conformidad con los principios salariales colectivos aplicables, en la medida de lo posible. Esto puede dar lugar a que el empleador tenga que prestar servicios que no contradicen lo acordado en el contrato de trabajo pero que no están específicamente previstos en él. Un ajuste iSv. Artículo 99 Párrafo 1 Frase 1 BetrVG se produce cuando las personas se integran en la empresa del empleador para lograr el objetivo laboral del empleador mediante un trabajo sujeto a instrucciones junto con los empleados allí empleados. La relación jurídica entre estas personas y el propietario del negocio es irrelevante. También se considera cese la utilización de trabajadores temporales en la empresa contratante. Según la resolución del Primer Senado del 23 de enero de 2008 ( 1 ABR 74/06 ), la inclusión de trabajadores temporales en una bolsa de trabajo de la cual el prestamista selecciona trabajadores para trabajar en la empresa del prestatario a petición de este no es una ocurrencia tardía § 99 párrafo 1 Adquisición de BetrVG sujeta a codeterminación en el sentido de. Artículo 14 Apartado 3 frase 1 AÜG. Sólo está sujeto a codeterminación la utilización específica de trabajadores temporales en la empresa contratante. Para que el empresario solicite, de conformidad con el artículo 99, apartado 4 de la BetrVG, sustituir el consentimiento del comité de empresa para una contratación, es necesario que la medida por la que se va a sustituir el consentimiento sea una contratación en el sentido de: Artículo 99 Apartado 1 Frases 1 y 2 BetrVG. En caso contrario la solicitud será ineficaz e infundada. Los documentos de solicitud que deben presentarse al comité de empresa de conformidad con el artículo 99, apartado 1, frase 1 de la BetrVG, generalmente también incluyen documentos que el propio empleador preparó con motivo de una solicitud sobre el solicitante. Se trata principalmente de documentos que él mismo ha elaborado solo o junto con el candidato respectivo para (también) tomar su decisión de selección en base a ellos, como cuestionarios de personal, entrevistas estandarizadas o resultados de pruebas o actas escritas de entrevistas de trabajo. El empleador no tiene que presentar registros que no sean importantes para la decisión de selección, como notas informales y no estructuradas de conversaciones. Según el artículo 81, apartado 1, frase 1 del SGB IX, los empresarios están obligados a comprobar si los puestos vacantes pueden ser ocupados por personas con discapacidad grave, en particular aquellas que están registradas como desempleadas o que buscan trabajo en la agencia de empleo. La obligación de examinar se especifica en el artículo 81, párr.
1 frase 2 SGB IX Obligación normalizada del empresario de ponerse en contacto con la agencia de empleo lo antes posible. Un empleador viola estas obligaciones si contrata a un empleado que no tiene una discapacidad grave para un puesto vacante sin comprobar si el puesto podría ser ocupado por una persona con una discapacidad grave. En su decisión del 17 de junio de 2008 (1 ABR 20/07), el Primer Senado dejó abierta la cuestión de si el artículo 81, párrafo 1, frases 1 y 2 del SGB IX también se aplica si un empleador participa en la ocupación de un puesto de trabajo. queda vacante o de nueva creación, el puesto se determina desde el principio para ser cubierto internamente mediante traslado y excluye la contratación de posibles candidatos externos. Las obligaciones del empresario según el artículo 81, apartado 1, frases 1 y 2 del SGB IX se aplican en cualquier caso si considera seriamente cubrir un puesto con un candidato externo. Sin embargo, el motivo para denegar el consentimiento previsto en el artículo 99, apartado 2, número 1 de BetrVG sólo existe si el objetivo de la disposición de prohibición sólo puede lograrse mediante la no realización de la transferencia. Ese no es el caso. Por lo tanto, el incumplimiento por parte del empresario de sus obligaciones en virtud del artículo 81, apartado 1, frases 1 y 2 del SGB IX, da lugar al derecho del comité de empresa a denegar el consentimiento, de conformidad con el artículo 99, apartado 2, número 1 de BetrVG, para la contratación, pero no para los traslados. Según el artículo 112, apartado 1, frase 2 de la BetrVG, los planes sociales tienen una función compensatoria y puente orientada al futuro. A ello se adhirió el Primer Senado con sentencias del 30 de septiembre de 2008 (1 AZR 684/07) y del 11 de noviembre de 2008 (1 AZR 475/07). Al elaborar planes sociales, las partes operativas tienen cierto margen para evaluar las desventajas económicas que probablemente sufrirán los empleados como resultado del cambio operativo. Puede considerar mitigar las desventajas asociadas con las prestaciones del seguro de desempleo y de pensiones, así como con los planes de pensiones de las empresas. En base a esto, los operadores tienen margen de maniobra para compensar las desventajas previstas, en qué medida y cómo compensarlas. Podrán prever diseños tipificados y generalizados. Sin embargo, deben respetar el principio de igualdad de trato previsto en el derecho constitucional de la empresa, así como en las prohibiciones de discriminación constitucionales, comunitarias y ordinarias y la formación de grupos debe basarse en la función del plan social. En este contexto, las partes de la empresa pueden prever indemnizaciones más bajas en los planes sociales para los empleados que tengan derecho a una pensión de jubilación anticipada tras la terminación de la relación laboral.