a) Impuesto sobre el salario/contribuciones a la seguridad social
El empleador está obligado a retener y deducir el impuesto sobre la renta. Además, deberá pagar la totalidad de la cotización a la seguridad social a la agencia recaudadora. Al deducir y pagar los componentes del salario, el empleador cumple con su obligación de pago hacia el empleado. Según decisión del Quinto Senado de 30 de abril de 2008 (5 AZR 725/07), el pago de impuestos y contribuciones a la seguridad social constituye una objeción especial al cumplimiento. No hay necesidad de compensar. Dado que el empleador cumple obligaciones de derecho público a este respecto, los tribunales laborales no están autorizados a controlar la legitimidad de las deducciones. Si el empleador demuestra claramente que ha retenido y pagado determinadas deducciones por impuestos o contribuciones a la seguridad social, el empleado no puede, en su opinión, hacer valer en un reclamo de remuneración las cantidades que cree que fueron retenidas y pagadas indebidamente. Más bien, se limita a recursos legales conforme al derecho fiscal y social, a menos que el empleador tuviera claro que no había obligación de deducir.
b) Prestaciones y atrasos por desempleo
Si un empleado percibe la prestación por desempleo mientras el empresario no la acepta, la prestación por desempleo realmente percibida deberá deducirse de la remuneración bruta mensual, ya que a este respecto el derecho del trabajador se ha transferido a la Agencia Federal de Empleo de conformidad con el artículo 115 SGB X. . En su sentencia de 19 de marzo de 2008 (5 AZR 429/07), el Quinto Senado volvió a aclarar que la prestación por desempleo percibida por el empleado debe excluirse de los intereses de la deuda bruta desde el momento del pago efectivo. Además, el incumplimiento del deudor y la obligación del empresario de pagar intereses terminan si éste paga la remuneración concedida al trabajador después de que se haya dictado una sentencia provisionalmente ejecutable para evitar la ejecución forzosa. El Quinto Senado también señaló que los tribunales laborales no pueden determinar si una cantidad está sujeta o no a impuesto con efecto vinculante para las autoridades tributarias y las compañías de seguros de salud. La pena de pago neto sólo entra en consideración si el empresario está obligado, por razones de derecho laboral, a pagar todos los impuestos que le corresponden por un pago en efectivo que debe.
c) Retraso en la aceptación
El Quinto Senado ha comentado los requisitos y consecuencias jurídicas del retraso del empresario en la aceptación de varias decisiones. El acreedor incurre en mora si no acepta el servicio que se le ofrece. La disposición del artículo 296 del BGB, según la cual una oferta de servicio es innecesaria en determinadas condiciones, no se aplica en general a la relación laboral existente, ya que el empleador no fija un tiempo según el calendario para la división del trabajo, sino que La situación del empresario En principio, el horario de trabajo puede determinarse en cualquier momento. Si hay un conflicto entre las partes del contrato de trabajo sobre qué trabajador es apto para el puesto, no es necesario ofrecer realmente el trabajo que el empleador ya ha clasificado como inadecuado. En decisión del 30 de abril de 2008 (5 AZR 502/07), el Senado declaró que la especificación de la obligación de trabajar según el artículo 106 frase 1 en relación con. Artículo 6, apartado 2 GewO es responsabilidad del empresario. Por lo tanto, si el empleador exige cierto trabajo de manera legalmente sólida, no incurrirá en falta de aceptación si el empleado rechaza este trabajo y en su lugar ofrece otro trabajo que también sea conforme al contrato. Si entre las partes del contrato de trabajo existe un desacuerdo sobre qué trabajo puede realizar aún el empleado debido a restricciones relacionadas con una enfermedad y el empleado ha rechazado un trabajo específico, no puede exigir una remuneración por la aceptación tardía, alegando que el empleador debería haber ofrecido este trabajo. Según sentencia del 27 de agosto de 2008 (5 AZR 16/08), esto también se aplica si un aviso de despido del empleador ha sido legalmente declarado ineficaz por considerar que el empleador habría impedido el trabajo correspondiente a pesar del rechazo del empleado. ofrecer aviso de cambio. En tal caso, el empleado deberá ofrecer periódicamente al menos el tipo de trabajo que no se ajuste al contrato. Por lo general, una oferta de trabajo general no es suficiente (art. 294 BGB), porque el empleador necesita saber qué cambios está dispuesto a hacer el empleado. Sin embargo, si el empresario infringe culposamente una obligación que existe por motivos especiales de emplear al trabajador en un trabajo distinto al previsto en el contrato, deberá compensar la pérdida de remuneración de conformidad con el artículo 280, apartado 1 del Código Civil alemán (BGB). el importe de la remuneración por el incumplimiento del deber. En cuanto al importe de la remuneración por retraso en la aceptación después del aviso de despido, el Quinto Senado afirmó en su sentencia de 19 de marzo de 2008 ( 5 AZR 432/07 ) que corresponde al empleador explicar cómo se produce la reducción del tiempo de trabajo. ordenada legalmente en su empresa afecta específicamente a la retribución del trabajador en la relación laboral que no había sido extinguida. § 615 frase 1, frase 2 del BGB se aplican según la frase 3 del Reglamento en los casos en los que el empresario asume el riesgo de pérdida del trabajo. Al introducir la frase 3, el legislador quiso imponer al empresario el riesgo de pérdida de trabajo en determinados casos, de acuerdo con la teoría del riesgo operacional desarrollada por la jurisprudencia, en contradicción con los artículos 275, 326, apartado 1, 615, frases 1 y 2. BGB. Con sentencia de 9 de julio de 2008 (5 AZR 810/07), el Quinto Senado resolvió que era imposible realizar trabajos en el sentido de: § 275, apartado 1 del BGB también se aplica si el empresario sólo puede mantener el trabajo utilizando medios económicamente inadecuados y, por tanto, irrazonables. Sin embargo, el empleador corre el riesgo de perder el trabajo de acuerdo con el artículo 615 frase 3 del Código Civil alemán (BGB) si restringe o cierra las operaciones por razones que se encuentran dentro de su área de responsabilidad operativa o económica.
Si un contrato de trabajo al que se aplican los artículos 305 y siguientes del BGB supone que la remuneración se paga únicamente por el trabajo realizado, esto no constituye una renuncia a los derechos según el artículo 615 del BGB. Además, se excluye la reclamación según el art. 307 párr. 1 frase 1 del BGB deja de tener efecto si la obligación de trabajar continúa y el empleado debe esperar en general una suspensión del trabajo en cualquier momento. Entonces no es razonable negarle las reclamaciones al empleado durante varios meses.
d) Desgravaciones por encima de los aranceles
Que un aumento salarial colectivo pueda computarse como remuneración superior a la tarifa según la ley individual depende del acuerdo de remuneración subyacente. En su sentencia de 27 de agosto de 2008 (5 AZR 820/07), el Quinto Senado señaló que una condición contractual verbal o basada en la práctica operativa y que el empleador utiliza para diversas relaciones laborales es también una condición contractual general. es. A menos que se acuerde lo contrario, el empleador también puede compensar retroactivamente una bonificación por encima de la tarifa en caso de aumentos salariales colectivos.
La interpretación de que una bonificación por encima de la tarifa es un componente salarial con el que se pueden compensar los aumentos salariales colectivos no está sujeta a dudas. § 305 c Abs. 2 BGB. La reserva de una disposición de reembolso posterior no viola el requisito de transparencia del artículo 307 (1). 1 frase 2 BGB. Esto no requiere que la bonificación arancelaria mencionada anteriormente se designe expresamente como tal componente salarial. Más bien, esto surge suficientemente claramente del acuerdo como un “desvío por encima de los aranceles”.
e) Agrupación de profesores
La igualdad de trato entre docentes por cuenta ajena y funcionarios, como exigen las directrices de la Asociación de Negociación Colectiva de los Estados Alemanes sobre la clasificación de los docentes asalariados (Este), excluye el uso de la negociación colectiva automática para los docentes asalariados.
Según una decisión del Cuarto Senado del 12 de marzo de 2008 (4 AZR 93/07), tanto en el caso de ascensos como de descensos de categoría, se deben tener en cuenta las condiciones bajo las cuales las correspondientes medidas unilaterales serían posibles para el empleador, incluidos los funcionarios. La negociación colectiva automática es ajena a la legislación de la función pública. El salario de un funcionario depende del grupo salarial del cargo que se le asigna.
Este es el cargo que le fue otorgado por primera vez a modo de justificación de estatus o el último después de un ascenso. Para establecer este estatus, debe haber un puesto vacante además de los requisitos de carrera. Si un docente contratado ha sido nombrado “finalmente” director de una escuela de un determinado tamaño relevante para la clasificación con la participación del representante del personal, esto equivale a un cambio en el contrato de trabajo y ya no puede revocarse unilateralmente, especialmente no por degradación, si se cumplen las condiciones reales bajo las cuales se realizó el pedido (por ejemplo, exceder un cierto número de estudiantes), ya no se dan.
f) Asignación por turnos alternos según TVöD
Según el convenio colectivo de la función pública (TVöD), que entró en vigor el 1 de octubre de 2005, los empleados que trabajan constantemente en turnos alternos reciben una asignación de 105 euros al mes. Horarios de guardia para paramédicos iSd. Anexo a la Sección 9 Sección. B Abdominales. 1 TVöD especifica el horario laboral habitual tal como está definido. Artículo 6 TVöD. Si dichos tiempos de espera se producen durante turnos de trabajo alternos, los empleados trabajarán «ininterrumpidamente» en el sentido del artículo 7, apartado 7. 1 TVöD y, por tanto, tienen derecho a la asignación por turno rotativo.
Los turnos rotativos se producen cuando el trabajo se realiza “las 24 horas del día” todos los días naturales en el área de trabajo. No importa en cuántos turnos se divida la jornada de 24 horas. En cuanto a la disposición casi idéntica del artículo 15, párr. 8 subpárrafo 6 BAT, el Décimo Senado había declarado que existía una falta de desempeño laboral ininterrumpido en la empresa o área de trabajo del empleado si los empleados no realizaban ningún trabajo en determinados momentos. Si a todos los empleados de un área de trabajo determinada sólo se les exige que estén de guardia o de guardia, no habrá turnos alternos, ya que habrá un período de tiempo en el que no se realizará ningún trabajo en el área de trabajo y los turnos alternos Por lo tanto, se interrumpirán los turnos de trabajo.
Según sentencia del 24 de septiembre de 2008 (10 AZR 770/07) sobre el servicio de guardia, esto también se aplica a TVöD. Sin embargo, según otra sentencia del Décimo Senado del 24 de septiembre de 2008 (10 AZR 669/07), esto puede aplicarse a los tiempos de espera en el sentido de. Apéndice al artículo 9 del apartado. B TVöD no se aplica. Deben diferenciarse de otras formas de trabajo especiales según el artículo 7 de la TVöD, en particular de las guardias.
Los tiempos de guardia se diferencian del servicio de guardia, por un lado, en el grado de tensión que soportan los empleados y, por otro, en el hecho de que el servicio de guardia se realiza fuera del horario laboral normal y se paga por separado.
g) Asignación de vivienda según BAT
Apéndice 1a Un empleado recibe un subsidio mensual de acuerdo con la Nota de Protocolo No. 1 de la Sección G de la Parte II del Apéndice 1a del BAT durante la duración de la actividad en un hogar educativo, un hogar para niños o un hogar para jóvenes o una instalación comparable. (hogar), si en el hogar se alojan principalmente personas discapacitadas en el sentido del artículo 39 de la BSHG o niños o jóvenes con dificultades educativas importantes para fines de educación, formación o cuidados. Las comunidades de vida asistida en las que se alojan de cuatro a seis y como máximo siete personas con discapacidad mental también pueden ser instalaciones comparables a una residencia.
No todos los lugares de residencia cumplen los requisitos de la nota de protocolo, sino sólo aquellos que sean comparables a hogares educativos o hogares para niños y jóvenes. Al utilizar el concepto de instalación comparable a una vivienda, las partes en la negociación colectiva quisieron expresar que debe perseguir un objetivo que vaya más allá de la mera prestación de alojamiento. Con sentencia de 20 de febrero de 2008 (10 AZR 597/06), el Décimo Senado sostuvo que el criterio decisivo para ello es el orden típicamente fijado por la dirección del hogar. No es necesario que tal orden se establezca explícitamente como tal, sino que puede surgir de un mosaico de regulaciones y restricciones que se encuentran en diversas fuentes.
h) Pago especial
Los efectos de un convenio colectivo sólo surgen cuando uno se afilia a una de las asociaciones contratantes. Lo que importa no es cuándo venció el reclamo, sino cuándo surgió. Si el derecho sólo surge después de haber tenido lugar la negociación colectiva, deberá satisfacerse si se cumplen los requisitos. En este contexto, el Décimo Senado, en sentencia de 23 de abril de 2008 (10 AZR 258/07), interpretó el artículo 18 “Pago especial” del convenio colectivo marco federal para los empleados de farmacia celebrado entre el sindicato de farmacia ADEXA y el convenio colectivo. de directores de farmacia en Renania del Norte-Westfalia. El derecho al pago especial regulado en el artículo 18 BRTV no surge a prorrata por cada mes cumplido de empleo, sino en caso de cese en ese momento, y se adeuda con el pago del último salario.
Si el convenio colectivo se produce antes del momento en que surge por la afiliación a una de las asociaciones de negociación colectiva, la reclamación surge íntegramente. No es necesario que el convenio colectivo sea vinculante durante el transcurso del año natural. Al hacer que los pagos especiales sean voluntarios, el empleador puede impedir que el empleado tenga derecho a la prestación para futuros períodos de referencia. El empresario no está obligado a combinar cada pago especial con una reserva voluntaria si quiere excluir el derecho legal del trabajador a la prestación para futuros períodos de referencia. Es suficiente una nota clara y comprensible en el formulario del contrato de trabajo.
Según decisión del Décimo 35 Senado del 30 de julio de 2008 ( 10 AZR 606/07 ), la eficacia de tal reserva voluntaria no depende del objetivo perseguido por el empleador con el pago especial. También se permiten reservas voluntarias para servicios especiales si sirven para proporcionar una compensación adicional por el trabajo realizado durante el período de referencia. Si el empleador promete expresamente al empleado un determinado pago especial en forma de contrato de trabajo y el monto del pago especial prometido también se determina con precisión, falta la transparencia requerida si otra cláusula contractual lo contradice y establece que el empleado no tiene ningún derecho legal a el pago especial.
La regulación resulta entonces ineficaz en la medida en que se excluye un derecho legal al pago especial. También es contradictoria la combinación de acuerdo voluntario y reserva de revocación.
i) Transferencia de empleados del BAT al TVöD
Según el § 5 párr. 1 del convenio colectivo sobre la transferencia de empleados de los empleadores municipales al convenio colectivo para el servicio público (TVöD) y sobre la regulación de la ley de transición (TVÜVKA) es un salario comparativo para la asignación de empleados a los niveles de TVöD tabla de pagos basada en los emolumentos recibidos en septiembre de 2005. El salario comparativo determinado deberá pagarse a los empleados de conformidad con el artículo 6, párr. 1 Proteger a TVÜVKA para que no le paguen menos que antes después de la transición a TVöD.
Garantiza que el estatus existente se mantendrá incluso después de que se haya transferido la relación laboral. § 5 Abs. 2 TVÜVKA, según el cual, en el caso de un trabajador transferido del BAT al TVöD, para el cálculo del salario de comparación debe tomarse como base el nivel 1 del complemento local, si el trabajador está casado con una persona que recibe un complemento familiar en de conformidad con los principios del derecho de la función pública, se viola una decisión del Sexto Senado del 30 de octubre de 2008 (6 AZR 682/07) ni se viola el Art. 3 párr. 1 sigue violando el Art. 6 párr. 1 GG. En lo que respecta al pago del complemento local de nivel 2, el trabajo conjunto de los cónyuges se trata esencialmente del mismo modo que el de un empleado del sector público cuyo cónyuge trabaja en una empresa privada; el empleado recibe íntegramente el subsidio local de nivel 2. Las partes del convenio colectivo no están obligadas constitucionalmente a acordar los componentes de la remuneración relacionados con la familia.
Más bien, son libres de decidir si quieren proporcionar una compensación social y familiar a través de un componente de remuneración adicional a la remuneración puramente relacionada con el trabajo, y en qué medida, y en qué medida. Los convenios colectivos no podrán diferenciar en función del estado civil de forma que viole la igualdad. Dado que los derechos de propiedad de los cónyuges se preservaron esencialmente durante la transferencia, no existe un trato desigual basado en el estado civil. Según su § 1 párrafo. 1 La frase 1 de TVÜVKA se aplica a los trabajadores cuya relación laboral con un empresario vinculado por un convenio colectivo continúa después del 30 de septiembre de 2005 y que están incluidos en el ámbito de aplicación de TVöD el 1 de octubre de 2005, mientras dure la relación laboral ininterrumpida.
Según un protocolo de las partes en la negociación colectiva, las interrupciones de hasta un mes son inofensivas. Las partes en la negociación colectiva han creado así una regulación independiente del término de interrupción, que no se basa en una estrecha relación temporal y fáctica, sino únicamente en la duración de la interrupción. Según sentencia del Sexto Senado de 27 de noviembre de 2008 (6 AZR 632/08), el reglamento no viola la prohibición de discriminación contra los empleados con contrato de duración determinada de conformidad con el párrafo del artículo 4. 2 Oración 1 TzBfG. Esta disposición no prohíbe los contratos de duración determinada como tales, sino sólo el trato desigual durante la duración del contrato de duración determinada. No protege a los empleados que inician una nueva relación laboral con condiciones laborales modificadas después de una relación laboral de duración determinada contra un deterioro de las condiciones laborales.
Tampoco existe discriminación indirecta por razón de género. No está establecido ni es obvio que haya significativamente más mujeres que hombres en “relaciones laborales intermitentes” en el servicio público. § 1 Abs. 1 juego 1 soporte TVÜ VKA. Además, la discriminación indirecta por razón de género estaría justificada porque el reglamento persigue adecuadamente un objetivo legítimo. Si un empleador sólo ofrece una nueva relación laboral después de un mes y un día y paga una remuneración en la nueva relación laboral sin tener en cuenta la TVÜVKA, esto no constituye una elusión legal abusiva de las normas transitorias de los convenios colectivos (artículo 242 del BGB). Artículo 11 La TVÜVKA inicialmente concedió a los empleados que no percibieron ningún salario en septiembre de 2005 el derecho a un subsidio adquirido por los componentes salariales relacionados con los hijos, pagados de acuerdo con la anterior ley de negociación colectiva en el servicio público.
Sólo desde entonces se ha realizado, entre otras cosas, una modificación del artículo 11 de TVÜVKA. Los empleados que estaban de baja por paternidad en septiembre de 2005 recibieron dicho subsidio adquirido a partir del 1 de junio de 2008 bajo ciertas condiciones. En la medida en que el artículo 11 de TVÜVKA aF excluyó de la regulación de derechos adquiridos a los empleados que tomaron el permiso parental en septiembre de 2005, la norma de negociación colectiva violó el artículo 3 GG en relación con una decisión del Sexto Senado del 18 de diciembre de 2008 (6 AZR 287/07 ). Arte. 6 abdominales. 1 GG y por lo tanto fue ineficaz. La excepción ignoraba los intereses constitucionalmente protegidos del matrimonio y la familia de los empleados afectados de una manera que violaba la igualdad. Por tanto, el educador demandante, que estuvo de baja por paternidad hasta el 8 de enero de 2006, tiene derecho al pago de la asignación adquirida para el período comprendido entre enero de 2006 y mayo de 2008.