Sólo existe una discriminación indirecta por razón de sexo inadmisible si la medida en cuestión no está justificada por factores objetivos que no tienen nada que ver con la discriminación por razón de sexo. Además, la razón dada por el empresario para la desigualdad de trato debe corresponder a una necesidad real de la empresa y ser idónea y necesaria para alcanzar dicho objetivo. Estas condiciones cumplen con las regulaciones que están vinculadas al desempeño laboral real. La suspensión de la relación laboral justifica objetivamente una reducción del derecho. En su sentencia de 21 de mayo de 2008 (5 AZR 187/07), el Quinto Senado decidió que la regulación convencional de un beneficio especial, que representa una remuneración adicional y tiene como objetivo recompensar el aumento de experiencia, no puede abarcar períodos de paternidad. dejar en cuenta. Con la entrada en vigor de la AGG el 18 de agosto de 2006, se derogó el artículo 611a del Código Civil alemán (BGB). Sin embargo, de conformidad con el artículo 33, apartado 1 de la AGG, el artículo 611a del BGB (versión antigua) sigue aplicándose a la discriminación que se produjo antes de la entrada en vigor de la AGG. Una discriminación por razón de género en el sentido de. Artículo 3 El apartado 3 de la Ley Fundamental ya se aplica cuando la desigualdad de trato legal se basa en el género. No importa si también fueron relevantes otras razones. Si el cumplimiento de la prohibición constitucional de discriminación también debe ser vinculante para el empleador, como se entiende en el artículo 611a del Código Civil alemán (versión antigua), entonces se debe impedir que el empleador tenga en cuenta el sexo del solicitante. en cuenta a la hora de tomar una decisión en perjuicio del empresario. Sin embargo, este ya es el caso si el conjunto de motivos que influyeron en su decisión incluye el sexo del solicitante rechazado como criterio negativo o el otro sexo como criterio positivo. La regulación sobre la carga de la prueba en la versión antigua del artículo 611a, párrafo 1, frase 3 del BGB se refiere al motivo de la discriminación, es decir, al hecho de la discriminación por motivos de género. La disposición debe entenderse de tal manera que el trabajador demandante pueda hacer recaer en el empleador la carga de la prueba en contrario presentando y, en su caso, probando hechos auxiliares que sugieran discriminación por razón de su género. En su sentencia de 24 de abril de 2008 ( 8 AZR 257/07 ), el Octavo Senado decidió que, considerado por sí solo, no constituye un hecho que dé lugar a la presunción de que una empleada esté siendo discriminada por su género si El empleador ofrece un puesto de ascenso a un empleado de sexo masculino y no ocupado por una empleada embarazada que ocupara un puesto comparable en la empresa. Para hacer tal presunción, el empleado debe presentar y, si es necesario, probar hechos adicionales, los llamados hechos auxiliares, pero la norma para el efecto presuntivo de estos no debe ser demasiado estricta. Es suficiente si, basándose en la experiencia general de la vida, existe una probabilidad abrumadora de discriminación.