Un contrato de duración determinada que se haya acordado sólo verbalmente es nulo según el artículo 14, apartado 4 del TzBfG, artículo 125 frase 1 del BGB, de modo que al inicio del contrato se crea una relación laboral permanente según el artículo 16 frase 1 del TzBfG. La posterior anotación del plazo, que inicialmente sólo se había acordado verbalmente, no significa que el plazo inicialmente formalmente nulo adquiera efectos retroactivos. Si, en las negociaciones contractuales entre las partes, el empleador supeditó expresamente la celebración del contrato de trabajo de duración determinada a la celebración de un contrato escrito o anunció al empleado que el acuerdo acordado se registraría por escrito, esta declaración es válida sin la adición de circunstancias excepcionales según el horizonte del destinatario correspondiente (§§ 133, 157 BGB), debe entenderse que el empleador desea cumplir con el requisito de forma escrita resultante del artículo 14, párrafo 4 de la TzBfG y su declaración destinada a concluir el El contrato sólo se acepta firmando el/los documento(s) del contrato de acuerdo con el artículo 126, apartado 2 del BGB. Según sentencia del Séptimo Senado del 16 de abril de 2008 (7 AZR 1048/06), esto se aplica igualmente si el empleador envía al empleado un formulario de contrato que ya ha firmado sin acuerdo previo y le pide que lo firme. También en estos casos el empresario deja suficientemente claro que el contrato sólo debe celebrarse si se cumple el requisito de forma escrita del artículo 14, apartado 4, de la TzBfG. En estos y otros casos en los que la celebración del contrato de trabajo de duración determinada depende del cumplimiento del requisito de forma escrita según las circunstancias del contrato, el empleado no puede aceptar implícitamente una oferta de contrato por escrito del empleador al comenzar a trabajar, pero sólo firmando el documento del contrato. Las cláusulas sorprendentes en las condiciones generales no forman parte del contrato según el artículo 305 c, apartado 1 del BGB. Una cláusula sorprende si se desvía significativamente de las expectativas de la parte contractual del usuario y éste no necesita esperarlo dadas las circunstancias, en particular debido a la configuración del contrato y su apariencia externa. Según sentencia del Séptimo Senado de 16 de abril de 2008 (7 AZR 132/07), se trata de una disposición del contrato de trabajo que, además de un límite temporal por un período de un año, resaltada visualmente en negrita y ampliada, Se incluye en el siguiente texto, sin ningún énfasis especial, se prevé un plazo adicional al final del período de prueba de seis meses, una cláusula sorpresa. Por tanto, el plazo al final del período de prueba no forma parte del contrato y no da lugar a la extinción de la relación laboral. Una disposición contractual de este tipo viola también la exigencia de transparencia del artículo 307, apartado 1, del Código Civil alemán (BGB), ya que no permite al trabajador medio ver con la suficiente claridad en qué momento debe finalizar la relación laboral. En cuanto a la admisibilidad del recurso, el Senado señaló que la objeción de que no se había acordado un plazo se aplica a un recurso general de sentencia declarativa conforme al artículo 256, apartado 1 del ZPO, y no a un recurso de control de se debe cumplir el plazo previsto en el artículo 17 frase 1 del TzBfG. El elemento del delito de prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada según el artículo 14, apartado 2, TzBfG, en el artículo 14, apartado 2, frase 1, segunda mitad. TzBfG exige que el acuerdo de aplazamiento de la fecha de terminación se acuerde por escrito antes de que finalice la vigencia del contrato anterior y que, por lo demás, el contenido del contrato permanezca inalterado. El Séptimo Senado lo confirmó detalladamente motivado en su sentencia de 16 de enero de 2008 (7 AZR 603/06).
Sin embargo, con motivo de la prórroga, las partes pueden realizar ajustes en el texto del contrato para reflejar la situación jurídica aplicable en el momento de la prórroga o acordar las condiciones laborales a las que tiene derecho el empleado de duración determinada. Por lo tanto, no es inadmisible un nuevo acuerdo según el artículo 14, apartado 2, frase 2 de la TzBfG, si en un contrato posterior de duración determinada se acuerda un aumento de la jornada laboral para tener en cuenta las pretensiones del trabajador en virtud del artículo 9 de la TzBfG. Para ello, antes o en el momento de acordarse la prórroga, el trabajador debe haber solicitado un aumento de conformidad con el artículo 9 del TzBfG, que el empresario tendrá en cuenta en el contrato posterior con el cambio de jornada. Si el empleador no puede explicar y probar estos requisitos en el proceso, el contrato de duración determinada posterior no será válido. Mediante resolución de 16 de octubre de 2008 ( 7 AZR 253/07 (A) ), el Séptimo Senado no consideró objetivamente justificado en ese sentido el límite de edad basado en alcanzar los 60 años en un convenio colectivo. Artículo 14, apartado 1, TzBfG reconocido. No hay pruebas de que la disminución del rendimiento de los miembros de la tripulación de cabina relacionada con la edad pueda poner en peligro la vida y la salud de los ocupantes de la aeronave o de las personas en las zonas sobrevoladas. El plazo controvertido sólo podría entonces justificarse conforme a las disposiciones legales del artículo 14, apartado 3, frase 1 del TzBfG. Esto presupone que la disposición no contradice ningún principio o norma del Derecho comunitario que haga inaplicable la norma nacional. Desde que el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE) resolvió el 22 de noviembre de 2005 en el asunto “Mangold” (C 144/04) que la posibilidad de fijar un plazo fijo de conformidad con el artículo 14, apartado 3, frase 4, TzBfG, antigua Esta versión constituye una discriminación inadmisible según el derecho comunitario sobre la edad y la disposición no puede ser aplicada por los tribunales nacionales, es necesario que el Tribunal de Justicia revise si el artículo 14, apartado 3, frase 1, TzBfG, la versión anterior también era incompatible con el derecho comunitario y qué Se producirían consecuencias si la disposición fuera violada contra el derecho europeo. El Senado suspendió el litigio conforme al artículo 234 CE y planteó al Tribunal de Justicia tres cuestiones prejudiciales sobre la interpretación del Derecho comunitario.