a) Clasificación
Durante el período que abarca el informe, el Cuarto Senado se ocupó de la clasificación de un empleado en el grupo salarial 1 del convenio colectivo para el servicio público (TVöD) en dos resoluciones. Según la decisión del 28 de enero de 2009 (4 ABR 92/07), la evaluación es si se trata de una actividad más simple en el sentido de. El grupo de pago 1 TVöD se ejerce sobre la base de una evaluación global. Los ejemplos de actividades enumerados en el grupo de pago 1 TVöD no son un catálogo completo. Los criterios decisivos para valorar si se realiza la actividad más sencilla son, además de la formación o formación previa no necesaria, una fase de introducción o formación muy breve en la actividad realizada, una actividad esencialmente uniforme y similar, cuya realización no requiere cualquier consideración individual significativa y la falta de un área de toma de decisiones y responsabilidad independiente, no del todo insignificante. El grupo salarial 1 TVöD es una nueva regulación independiente sin referencia a las listas de grupos salariales distritales acordadas sobre la base del artículo 2 del Marco TV al artículo 20 de la BMTG II. Los trabajos de limpieza en un edificio no se incluyen en ninguno de los ejemplos de actividades mencionadas en el grupo salarial 1. Sin embargo, puede ser una actividad más sencilla. convenio colectivo de trabajo para el grupo retributivo 1. Los trabajos de limpieza en una residencia de ancianos, en los que se deben observar normas de higiene para las que los empleados han sido formados durante varias horas, así como un amplio plan de desinfección, no constituyen «las actividades más simples», según la resolución del 20 de mayo de 2009. ( 4 ABR 99/08 ) La clasificación de un trabajador en el grupo salarial 1 TVöD no impide que su actividad global se componga de varias actividades parciales en el sentido del convenio colectivo, de las cuales no todas pueden evaluarse en función del salario. grupo 1 TVöD. De conformidad con el artículo 17, apartado 1 del convenio colectivo para la transferencia de empleados de los empresarios municipales al TVöD y para la regulación de la ley transitoria (TVÜVKA), se aplican los principios de clasificación del TV marco basados en el artículo 2, apartado 1, frase 2 del Sigue siendo aplicable el marco TV del artículo 20 de la BMTG. Según los convenios colectivos regionales acordados en II II, el factor decisivo para la clasificación es a qué grupo salarial se le asigna la suma de las actividades parciales que deben realizarse al menos la mitad del tiempo. No es posible formar una actividad global que pueda evaluarse de manera uniforme. Al agrupar, los procesos de trabajo deben asignarse a una característica de actividad en el Anexo 1a del Convenio Colectivo Federal para Empleados del Este en la versión aplicable a la Asociación de Asociaciones de Empleadores Municipales (BAT O/VKA). Según decisión del Cuarto Senado de 28 de enero de 2009 (4 AZR 13/08), en los casos en que la asignación de varios procesos de trabajo implique el cumplimiento de características del puesto de trabajo que se establecen en diferentes convenios colectivos en el Anexo 1a del Se han añadido BATO /VKA para que cada proceso de trabajo individual pueda evaluarse en función de la característica de actividad específica que sea relevante para él. La totalidad de la actividad del trabajador no puede ser inicialmente adscrita a un convenio colectivo o a una sección de un convenio colectivo con las características del puesto reguladas en el mismo. Esto viene dictado por el principio de especialidad. El término «empleado técnico» representa una parte integral de las características del puesto de trabajo, que también debe estar presente si el empleado sólo realiza una pequeña parte de su trabajo total como «empleado técnico» y en el sentido contrario. las características generales del trabajo están empleados por contrato. Si se cumplen las características de actividad del grupo de casos especiales, se excluye el recurso a las características de actividad generales del Apéndice 1a.
b) Incremento de salario por periodos de trabajo como médico en prácticas (AiP)
El artículo 16 del convenio colectivo para médicos de hospitales universitarios (TVÄrzte/TdL) prevé la agrupación de los médicos en cinco grupos salariales, cada uno con varios niveles salariales. El ascenso de nivel dentro de un grupo salarial se realiza según los “períodos de actividad médica”. Según decisión del Cuarto Senado de 23 de septiembre de 2009 (4 AZR 382/08), los períodos de actividad como médico en prácticas (AiP) no cuentan como períodos de actividad médica. Según la ley entre 1985 y septiembre de 2004, el AiP era un requisito previo para obtener una licencia médica. Los períodos de actividad médica sólo incluyen los cumplidos como médicos colegiados. El tiempo transcurrido en el marco de la formación para convertirse en médico autorizado tampoco es tiempo de experiencia profesional en trabajos no médicos, que puede tenerse en cuenta para determinar el nivel según el artículo 16, apartado 2, TVÄrzte/TdL. Las partes en el convenio colectivo son libres de determinar las reglas según las cuales se determinan los salarios para el área que regulan.
c) Remuneración de los jueces voluntarios por horario flexible
Según el artículo 29, apartado 2, frase 1 de la TVöD, los empleados de la función pública deben, en la medida de lo posible, cumplir con sus deberes cívicos generales fuera del horario laboral. Si esto no es posible, el empleado deberá intentar cambiar el horario de trabajo. En este contexto, el Sexto Senado decidió en sentencia de 22 de enero de 2009 (6 AZR 78/08) que los empleadores del servicio público deben pagar a los empleados que ejercen su cargo de jueces honorarios en un momento en que están sujetos a una ley que se aplica a la relación laboral El modelo de horario de trabajo flexible le permite aprovechar el horario flexible y no tener que concederle un crédito de tiempo. Este crédito de tiempo sólo debe concederse por trabajos como juez honorario que se encuentren dentro de las horas laborales básicas. La obligación del convenio colectivo de utilizar un horario flexible para ejercer el cargo de juez voluntario no viola las prohibiciones de discriminación del artículo 26, apartado 1 de la ArbGG, y del artículo 45, apartado 1a, frase 2, de la DRiG. Estas disposiciones no contienen ninguna regulación independiente sobre la remuneración de los jueces honorarios. El artículo 29, apartado 2, frase 1 de TVöD también es coherente con el artículo 616, frase 1 del BGB, ya que el empleado no está obligado a realizar ningún trabajo fuera del horario laboral principal. En última instancia, el Reglamento no viola la prohibición de discriminación contra los trabajadores a tiempo parcial de conformidad con el artículo 4, apartado 1 de la TzBfG. Un trato desigual injustificado debido al empleo a tiempo parcial sólo existiría si la proporción de horas de trabajo principales en relación con las horas de trabajo normales fuera regularmente menor para los empleados a tiempo parcial con horarios de trabajo flexibles que para los empleados empleados a tiempo completo bajo el mismo régimen de horario flexible.
d) Remuneración durante el trabajo reducido en la industria de la construcción
Según el artículo 4, número 6.1 del convenio colectivo federal para el sector de la construcción, el derecho a recibir salario ya no se aplica si el trabajo resulta imposible por razones climáticas imperiosas o por razones económicas durante el período legal de mal tiempo. Si la pérdida de salario durante el período legal de mal tiempo no puede compensarse mediante la cancelación del crédito por tiempo de trabajo, el empleador está obligado a pagar el subsidio de jornada reducida estacional al importe legal en el siguiente recibo de nómina. Según decisión del Quinto Senado del 22 de abril de 2009 ( 5 AZR 310/08 ), la obligación del empleador de pagar según el convenio colectivo existe independientemente de que se cumplan los requisitos de aprobación personal para el subsidio por trabajo de jornada reducida de conformidad con los artículos 169, 172 SGB III se cumplen. Por lo tanto, el empleador debe pagar el subsidio por trabajo de corta duración estacional incluso si la agencia de empleo no aprueba el subsidio por trabajo de corta duración. Las exigencias reguladas en el artículo 172, apartado 13 del SGB III se refieren a circunstancias especiales del asegurado en relación con la comunidad asegurada y no tienen suficiente referencia al artículo 615 del BGB.
e) Incumplimiento de aceptación
El acreedor incurre en mora si no acepta el servicio que se le ofrece. Según el artículo 297 del Código Civil alemán (BGB), el empresario no incurre en mora si el empleado no puede realizar el trabajo. Un empleado no puede desempeñarse. § 297 BGB si por motivos personales ya no puede realizar las actividades acordadas contractualmente sin excepción. En decisión del 18 de marzo de 2009 (5 AZR 192/08), el Quinto Senado dejó claro que una prohibición legal de empleo que imposibilita el desempeño del trabajo requiere una regulación clara en cuanto a los requisitos y consecuencias legales. Según el artículo 5, apartado 5 de la Ley de Renania del Norte-Westfalia sobre servicios de salvamento y salvamento de emergencia y transporte de pacientes por parte de empresarios (RettG NRW) del 24 de noviembre de 1992, el personal no médico empleado en el rescate de emergencia y el transporte de pacientes debe participar al menos en al menos 30 horas de formación específica al año y acreditarlo. Sin embargo, violar el requisito de formación obligatoria no conduce automáticamente a una prohibición de empleo. Es una obligación que tiene el empleado hacia el empleador. Por lo tanto, el empresario puede oponerse al derecho del trabajador al empleo conforme al artículo 273, apartado 1 del Código Civil alemán (BGB), incumpliendo el requisito de formación. Sin embargo, no es posible hacer valer posteriormente el derecho de retención si el trabajo no se ha realizado por otros motivos.
f) Lohnwucher
Según el artículo 138, apartado 2 del Código Civil alemán (BGB), es nulo el negocio jurídico por el que a alguien, aprovechándose de la situación, la inexperiencia o la falta de criterio de otro, se le conceden ventajas económicas por un servicio manifiestamente desproporcionadas con respecto al servicio. El reglamento también se aplica a la notable desproporción entre el valor del trabajo y el nivel del salario en una relación laboral. En sentencia de 22 de abril de 2009 (5 AZR 436/08), el Quinto Senado resolvió que existe una desproporción llamativa entre desempeño y contraprestación si la remuneración por el trabajo no llega ni siquiera a dos tercios del salario estándar habitualmente pagado en el país correspondiente. industria y región económica alcanzada. En la decisión, el Senado volvió a dejar claro que un acuerdo de remuneración puede seguir siendo válido cuando se celebre el contrato, pero con el tiempo, si no se adapta a la evolución general de los sueldos y salarios, puede violar el artículo 138 del Código Civil alemán. (BGB). La inmoralidad de un acuerdo de remuneración no puede juzgarse únicamente sobre la base del importe de la remuneración acordado. Lo decisivo es la comparación con la remuneración horaria o mensual acordada colectivamente sin bonificaciones ni recargos, ya que tales prestaciones no determinan fundamentalmente ni el valor justo de mercado del trabajo como tal ni el carácter de la relación laboral. Sin embargo, circunstancias individuales especiales pueden influir en la evaluación de la explotación inmoral, así como en la determinación del valor de la obra y pueden conducir a una corrección del límite de 2/3. Se puede suponer que la negociación colectiva es común si más del cincuenta por ciento de los empleadores en un área económica están sujetos a convenios colectivos o si los empleadores organizados emplean a más del cincuenta por ciento de los empleados en un área económica. Desde un punto de vista subjetivo, la usura salarial y los negocios jurídicos similares a la usura presuponen que la parte beneficiaria sea consciente de la disparidad en el desempeño de ambas partes. En la relación laboral, normalmente se puede suponer que los empleadores conocen los salarios colectivos correspondientes. El hecho de que se conozca o al menos deba imponerse el salario estándar habitual depende de las circunstancias respectivas.
g) Principio de igualdad de trato
Aumento salarial El principio de igualdad de trato según la legislación laboral prohíbe dar un trato desventajoso y sin importancia a los empleados en comparación con otros empleados en una situación comparable. En materia de remuneración, el requisito de igualdad de trato se aplica si el empleador concede prestaciones con base en una norma general, en particular si en ella se especifican determinados requisitos o finalidades. En cualquier caso, si una decisión distributiva del empleador no se limita a una sola empresa, sino que se refiere a todas o varias de las empresas de la empresa, según decisión del Quinto Senado de 3 de diciembre de 2008 (5 AZR 74/08 ) Garantizar la igualdad de trato entre las empresas. Sólo se permite una distinción entre empresas individuales si existen razones objetivas para ello. En el caso de aumentos salariales voluntarios, el empleador puede diferenciar entre empresas en función de su desempeño económico y el nivel salarial existente. Los criterios apropiados incluyen, por ejemplo, las necesidades laborales de los empleados, la situación de los ingresos de la empresa en general o en aspectos específicos, la evolución salarial en el pasado y el nivel salarial absoluto. Esto requiere una comparación de todas las empresas a nivel de toda la empresa, incluidas las razones de las diferencias existentes.
h) Pago especial
Al hacer que los pagos especiales sean voluntarios, el empleador puede impedir que el empleado tenga derecho a la prestación para futuros períodos de referencia. Esto también se aplica después de que el 1 de enero de 2002 entrara en vigor la ley para modernizar el derecho de obligaciones, con la que se abandonó la excepción de área del artículo 23, apartado 1, de la AGBG. Sin embargo, si un empleador promete expresamente a un empleado en un contrato de trabajo que ha preformulado que pagará cada año una bonificación navideña de una determinada cantidad, según decisión del Décimo Senado de 10 de diciembre de 2008 ( 10 AZR 1 /08 ), resulta contradictorio si el empleador el pago del aguinaldo en la misma u otra cláusula contractual está sujeto a una reserva voluntaria. Las cláusulas contradictorias no son claras ni comprensibles en ese sentido. Requisito de transparencia del artículo 307, apartado 1, frase 2 del BGB. La reserva voluntaria ineficaz ya no se aplica. Mantener la cláusula inválida con diferente contenido se opone a la correspondiente aplicación de la llamada regla de ambigüedad. Esta norma, ahora estandarizada en el artículo 305c, apartado 2 del BGB, ya estaba generalmente reconocida antes de la entrada en vigor de la AGBG y también se aplicaba a los contratos laborales formales. Si las dudas sobre la interpretación de las condiciones generales ya van en perjuicio del usuario de la cláusula, se justifica suponer que también lo es si las normas formuladas por él se contradicen en cuanto a contenido y Por tanto, no son claros ni comprensibles. El Senado dejó abierta la cuestión de si una interpretación adicional del contrato en los “casos antiguos” exige que el usuario de la cláusula haya intentado adaptar las cláusulas que ya no cumplen con los artículos 305 y siguientes del BGB a la nueva situación jurídica. Hay muchos indicios de que la concesión del período transitorio de un año previsto en el artículo 229, apartado 5, frase 2 de la EGBGB, satisface la protección de la confianza legítima y que una interpretación complementaria del contrato no es posible si el empresario, como usuario de la cláusula, ha No se intentará utilizar aquellas cláusulas que no pasen un control de condiciones generales para adaptarse a la nueva situación jurídica. Según decisión del Décimo Senado del 21 de enero de 2009 ( 10 AZR 219/08 ), si hay una reserva voluntaria, no hay derecho al pago especial de la práctica operativa, incluso si el empleado ha recibido un aguinaldo de Medio salario mensual bruto durante años. En el caso de una reserva voluntaria formulada de forma clara y comprensible que excluya cualquier derecho legal del empleado a recibir el pago especial, no se promete ningún beneficio en ese sentido. Artículo 308, nº 4 del BGB. En tal caso, si el empleado no tiene derecho al pago especial, no es necesario que el empleador anuncie que no pagará el aguinaldo, ni que dé las razones de por qué ya no paga. Bonos de Navidad. No se establece desde el principio una obligación del empleador de realizar el pago especial, cualquiera que sea la finalidad del pago especial. Con sentencia del 18 de marzo de 2009 (10 AZR 281/08), el Décimo Senado abandonó su jurisprudencia anterior sobre prácticas operativas contrarias. Después de que el 1 de enero de 2002 entró en vigor la ley que moderniza el derecho de obligaciones, se puede aceptar tres veces sin objeciones un pago en el que el empleador declara inequívocamente que la práctica operativa anterior de un pago incondicional de aguinaldo debe ser terminada y reemplazada por una actuación Ya no existirá ningún derecho legal en el futuro, esto ya no implicará la pérdida del derecho al aguinaldo.
Según el artículo 308, número 5 del BGB, es ineficaz una disposición según la cual una declaración del socio contractual del usuario se considera hecha o no por el usuario cuando se realiza u omite una determinada acción, a menos que el socio contractual esté concedido un plazo razonable para hacerlo expresamente, se ha concedido la declaración y el usuario se compromete a indicar específicamente al socio contractual el significado previsto de su comportamiento al inicio del plazo. En este sentido, aceptar una gratificación pagada tres veces sin objeción por parte del empleador bajo la condición de que sea voluntaria no es suficiente para poner fin a la obligación contractual del empleador de pagar la gratificación. Si las partes del contrato de trabajo llegan a un acuerdo sobre objetivos salariales relevantes y acuerdan conjuntamente objetivos para cada ejercicio financiero, el empleado no será tratado injustificadamente de conformidad con la decisión del Décimo Senado del 6 de mayo de 2009 (10 AZR 443/08). . Artículo 307, apartado 1, frase 1 del BGB, si el derecho al pago de bonificación está vinculado al hecho de que la relación laboral todavía existe al final del ejercicio. Por regla general, sólo después del final del período objetivo se puede determinar si el empleado tiene derecho a la bonificación prometida y en qué medida si se alcanza el objetivo. En caso de litigio, la cláusula existente vinculaba el derecho al pago de la bonificación no sólo a una relación laboral, sino también a una relación laboral ininterrumpida al final del ejercicio. Sin embargo, no era necesario decidir si la exigencia de una relación laboral ininterrumpida al final del ejercicio debido al compromiso asociado más allá del ejercicio y debido al importe del pago de la bonificación constituía una desventaja irrazonable en el sentido de: Artículo 307, apartado 1, frase 1 del BGB. Si una cláusula de un contrato de trabajo tipo es lingüísticamente divisible y la parte ineficaz de la cláusula se elimina “con un lápiz azul” (bluepenciltest), la regulación restante debe mantenerse si es comprensible y eficaz. Si se elimina de la cláusula la palabra “inextinguida”, el pago de la bonificación sólo exige la existencia de una relación laboral al final del ejercicio. Por tanto, la cláusula es lingüísticamente divisible, aunque el resto del reglamento sigue siendo comprensible. Según decisión del Décimo Senado del 5 de agosto de 2009 (10 AZR 483/08), las reclamaciones de indemnización derivadas de la práctica operativa no están sujetas a la reserva tácita de un contrato de empresa sustitutivo. Si un empleador ha pagado a sus empleados un determinado porcentaje de su respectiva remuneración mensual bruta en concepto de aguinaldo durante más de diez años sin ninguna reserva, el derecho contractual a recibir un aguinaldo derivado de la práctica operativa no será revocado durante un año por una empresa. Acuerdo que regula este año para que no se pague aguinaldo. Si un empleador quiere evitar que se aplique el principio de favorabilidad en relación con un acuerdo de trabajo y que se le otorguen al empleado acuerdos contractuales individuales más favorables sobre un pago especial que las disposiciones establecidas en un acuerdo de trabajo, no podrá realizar el pago especial durante años. sin ninguna reserva. Si el empresario desea realizar un pago especial a sus empleados sujeto a un acuerdo de trabajo sustitutorio, esta reserva, al igual que una revocación o una reserva voluntaria, debe cumplir con el requisito de transparencia del artículo 307, párrafo 1, frase 2 del BGB. Si el empresario no expresa de manera suficientemente clara y comprensible que desea realizar el pago especial «abierto al acuerdo de empresa», un empleado «medio» y razonable no puede reconocerlo.
Si un empleador no está obligado a pagar pagos especiales ni por contrato ni por normas colectivas, es libre de decidir si concede a sus empleados beneficios adicionales y en qué condiciones. Sin embargo, está sujeto al principio de igualdad de trato del derecho laboral. Sólo podrá retener un pago especial a cada empleado basándose en criterios objetivos. Los empleados no son objeto de discriminación indebida si, en función de la finalidad del servicio, existen razones que, teniendo en cuenta todas las circunstancias, justifican retener a estos empleados el beneficio concedido a otros empleados. Al realizar un pago especial, el empleador tiene en cuenta en cuenta las diferentes condiciones de trabajo de los empleados y su finalidad Según decisión del Décimo Senado del 5 de agosto de 2009 ( 10 AZR 666/08 ), si el pago especial se utiliza para compensar total o parcialmente la menor remuneración corriente de un grupo de los empleados, no viola el principio de igualdad de trato del derecho laboral y la prohibición de represalias del artículo 612a del BGB si retiene el pago especial al grupo de empleados que no estaban dispuestos a celebrar contratos de cambio con condiciones de trabajo que eran menos favorables para ellos. como parte de un concepto de seguridad de ubicación. Si el objetivo del pago especial no se limita a compensar parcialmente las desventajas asociadas con el cambio de contrato para los empleados, sino que el empleador también persigue otros objetivos, como recompensar la fidelidad pasada y futura a la empresa, objetivamente no es estaba justificado excluir del pago especial al grupo de empleados que habían rechazado las ofertas de cambio del empleador con condiciones de trabajo que le eran menos favorables.
i) Transferencia de trabajadores y empleados a la TVöD
Según el artículo 5, apartado 1 del convenio colectivo para la transferencia de empleados de los empresarios municipales al convenio colectivo para el servicio público y para la regulación de la ley transitoria (TVÜVKA), se requiere un salario de comparación para la asignación de empleados a los niveles de la tabla salarial de TVöD sobre la base del salario percibido en septiembre de 2005. La remuneración comparativa determinada tiene como objetivo preservar el estatus anterior del empleado de acuerdo con el artículo 6, párrafo 1 de TVÜVKA después de su transferencia a TVöD. Según el artículo 5, apartado 2, frase 2 de la TVÜVKA, el subsidio local de nivel 1 se utilizará como base si el cónyuge todavía tiene derecho al subsidio local debido a su trabajo en el servicio público. Según decisión del Sexto Senado del 25 de junio de 2009 (6 AZR 384/08), el trabajo del cónyuge en un hospital gestionado por Cáritas es básicamente el mismo. Las directrices para los contratos de trabajo en las instituciones de la Asociación Alemana Cáritas (AVR) contienen normas comparables a las BAT en cuanto al recargo local. Según la AVR, el empleador eclesiástico queda liberado de la obligación de pagar la parte del complemento local relacionada con el estado civil si el cónyuge del empleado, que trabaja para un empleador no perteneciente a la iglesia, recibe el complemento local de nivel 2. Sin embargo, este ya no es el caso para los empleados de empresas municipales a partir de la fecha de transferencia de la relación laboral del BAT al TVöD, de modo que a partir de este momento el cónyuge empleado en el marco de AVR Caritas tiene derecho al complemento local de nivel 2. Si se utilizara el recargo local de nivel 2 como base para calcular el salario de liquidación, los cónyuges se encontrarían en una situación financiera mejor que antes del traslado. Sin embargo, esto iría en contra del objetivo del artículo 5, apartado 2, frase 2, primera mitad. TVÜVKA, cuyo objetivo es garantizar que la comunidad laboral de los cónyuges reciba, en principio, íntegramente el complemento local de nivel 2. Según decisión del Sexto Senado de 17 de diciembre de 2009 (6 AZR 665/08), la evaluación de las actividades individuales por parte de las partes en la negociación colectiva en términos de remuneración es parte integrante de la autonomía de negociación colectiva garantizada por el artículo 9, apartado 3. de la Ley Fundamental. Esto se aplica especialmente en relación con la transferencia de los empleados a un nuevo sistema de remuneración, mediante el cual se disolverán las estructuras de remuneración hasta ahora diferentes para los trabajadores manuales y administrativos. A la hora de regular fenómenos de masas de este tipo, en general se deben aceptar las dificultades que surgen en casos excepcionales. Al asegurar los ingresos obtenidos en el sistema de remuneración anterior, las partes en la negociación colectiva han garantizado una protección suficiente del estatus existente. Por lo tanto, no constituye una violación del artículo 3, apartado 1 de la Ley Fundamental, si las normas de negociación colectiva para la transferencia de relaciones laborales a la TVöD dan como resultado que un maestro artesano empleado reciba una remuneración inferior a la de los aprendices bajo su supervisión.
j) Nivel de avance de los trabajadores del sector público
La remuneración según la TVöD depende del grupo salarial en el que se clasifica el empleado. Dentro del grupo salarial, el importe de la remuneración se determina según el nivel salarial al que está asignado el empleado. En el caso de los trabajadores, según el artículo 7, apartado 1, frase 1 de la TVÜVKA, sólo se tendrá en cuenta el período anterior de empleo con su empleador al momento de transferirse a TVöD, cuando se les asigne inicialmente un nivel salarial del nuevo sistema salarial de TVöD. Joya. Según el artículo 7, apartado 1, frase 2 de TVÜVKA, un mayor ascenso dentro de este grupo salarial sólo se producirá cuando los trabajadores hayan completado toda la fase requerida por TVöD después del 1 de octubre de 2005. La duración del empleo completado bajo el anterior sistema de negociación colectiva ya no influye. Según el artículo 7, apartado 3 de TVÜVKA, algo diferente sólo se aplica si el trabajador recibiría un salario más bajo que antes si fuera transferido a TVöD en base a su anterior período de empleo con su empleador. En este caso, será asignado a un nivel intermedio individual en el que seguirá percibiendo su salario anterior. Desde este nivel intermedio, se le asciende al siguiente nivel regular superior de su grupo salarial en el momento en que haya completado el período de tiempo requerido para ese nivel, teniendo en cuenta todo su período de empleo con su empleador. Según sentencia del Sexto Senado del 13 de agosto de 2009 (6 AZR 177/08), el reglamento no viola el principio de igualdad del artículo 3, apartado 1 de la Ley Fundamental. Si se permitiera la consideración típica, se podría regular de otra manera la progresión de nivel de los trabajadores que aún no pueden clasificarse en el sistema de niveles regular de TVöD por motivos de su estatus actual. La implementación eficiente de un nuevo convenio colectivo, que rediseñe fundamentalmente el actual sistema de negociación colectiva, es un objetivo legítimo de las partes en la negociación colectiva. El Reglamento tampoco viola la prohibición de retroactividad derivada del principio de Estado de Derecho contenida en el artículo 20, apartado 3 de la Ley Fundamental. A las partes en la negociación colectiva se les permite rediseñar integralmente las estructuras de negociación colectiva. Esta facultad es obligatoria en la autonomía tarifaria protegida por el artículo 9, apartado 3 de la Ley Fundamental. Al hacerlo, no sólo tienen que tener en cuenta las perspectivas que existen bajo el sistema arancelario actual.
k) Subsidio de propiedad para el subsidio de ubicación relacionado con los hijos
Un empleado empleado en las instalaciones de la Asociación Caritas Alemana (AVR) en el marco de las directrices para los contratos de trabajo generalmente no tiene derecho a un subsidio local por hijos si su cónyuge trabaja para un empleador municipal debido a la contracompetencia. cláusula del Anexo 1 Sección V (i) Párrafo 2 AVR y cuya relación laboral fue transferida del BAT al TVöD el 1 de octubre de 2005. Según la decisión del Sexto Senado del 13 de agosto de 2009 (6 AZR 319/08), esto también se aplica si el cónyuge empleado en el ámbito de la AVR recibe una prestación por hijos a cargo para sus hijos en virtud de un acuerdo con su cónyuge. También en este caso el cónyuge que trabaja para el empresario municipal tenía derecho a la prestación local por hijos en septiembre de 2005, ya que seguía teniendo derecho material a la prestación por hijos a cargo. Según el artículo 11, apartado 1, frase 1 de la TVÜVKA, el empleador municipal debe seguir pagando los componentes salariales del BAT relacionados con los hijos como subsidio adquirido. Se trata de una prestación equivalente al subsidio local por hijos.