Cláusulas de referencia
Según la jurisprudencia anterior del Cuarto Senado, una referencia dinámica acordada en un contrato individual a un convenio colectivo específico relevante para el empleador debía interpretarse generalmente como un llamado acuerdo de igualdad de oportunidades si el empleador estaba obligado por convenios colectivos. . Esto se basó en la idea de que una cláusula contractual de este tipo proporcionada por un empleador vinculado por un convenio colectivo sólo tenía como objetivo reemplazar la posible falta de convenio colectivo del empleado. La relación de trabajo debería participar en la evolución dinámica del convenio colectivo mencionado siempre que el propio empleador estuviera obligado por el convenio colectivo. Si la obligación de negociación colectiva del empleador de aplicar los convenios colectivos recientemente celebrados a los empleados organizados ya no era aplicable, una obligación contractual a este efecto respecto de los empleados no organizados tampoco era aplicable. No debería importar si en el texto del contrato o en las circunstancias que rodearon su celebración había indicios de tal intención de regular el contrato de trabajo del trabajador no organizado.
Con sentencia del 14 de diciembre de 2005 (4 AZR 536/04), el Cuarto Senado anunció que se adheriría a esta jurisprudencia por razones de protección de la confianza para los contratos celebrados antes del 1 de enero de 2002. Sin embargo, abandonará la regla de interpretación antes mencionada para los contratos celebrados a partir de este momento (“nuevos contratos”) y sólo aceptará un simple acuerdo sobre igualdad de trato si existen suficientes indicaciones para ello en el texto del contrato y/o en las circunstancias que rodearon la celebración. del contrato. Con sentencia del 18 de abril de 2007 (4 AZR 652/05), el Cuarto Senado ejecutó su anuncio. Una referencia dinámica a un convenio colectivo específico acordado en un contrato individual es, en cualquier caso, si el convenio colectivo del empleador al convenio colectivo especificado en el contrato de trabajo no se ha convertido en una condición posterior al acuerdo de una manera reconocible para del trabajador, es una cláusula constitutiva de referencia que se activa con la salida de la asociación del empleador o cualquier otra pérdida de su convenio colectivo no se ve afectada (“remisión incondicional tiempo-dinámico”).
Si antes de la entrada en vigor de la reforma de la ley de obligaciones el 1 de enero de 2002 se pactó una cláusula de referencia incondicional de dinámica temporal en un contrato de trabajo, debe interpretarse como un “acuerdo de igualdad de oportunidades” conforme a la jurisprudencia anterior por razones de protección. de expectativas legítimas. Sin embargo, si la cláusula en cuestión fue pactada después del 31 de diciembre de 2001, la regla de interpretación conforme a La jurisprudencia anterior ya no se aplica incluso si una cláusula idéntica o similar ya figuraba en un contrato de trabajo anterior entre las partes celebrado antes de la fecha de referencia. Este cambio de jurisprudencia no se contradice con razones de protección de la confianza legítima. El riesgo de un cambio en la jurisprudencia relativa a las cláusulas contractuales de uso general sólo afecta inicialmente al usuario de la cláusula. Sin embargo, es necesaria una restricción del efecto retroactivo en la medida en que la parte perjudicada por ella pueda confiar en la continuación de la jurisprudencia anterior y la aplicación de la opinión modificada suponga una carga irrazonable, incluso teniendo en cuenta el derecho legítimo intereses de la parte contraria. Con la entrada en vigor de la reforma del Derecho de obligaciones se ha producido un cambio de paradigma relevante en materia de evaluación, que en el siguiente período conduce a una ponderación diferente de los intereses mutuos y, por tanto, a la eliminación del supuesto de carga irrazonable para el empleador. En sentencia de 17 de octubre de 2007 (4 AZR 778/06), el Cuarto Senado se ocupó de la interpretación de un contrato de trabajo que hace referencia tanto a un convenio colectivo como a una norma legal. La decisión se basó en el contrato de trabajo de un profesor universitario por cuenta ajena, en el que se hacía referencia tanto a la versión actual de la BATO como a la Ley estatal de educación superior.
La forma de resolver la contradicción entre ambos reglamentos en materia de jornada laboral del profesor universitario por cuenta ajena debe determinarse mediante la interpretación del contrato. Hay que partir de la base de que las partes del contrato de trabajo han buscado una regulación sensata y compatible con una legislación superior. Salvo prueba en contrario, se puede suponer que las partes del contrato de trabajo quisieron dar preferencia a las disposiciones de la Ley estatal de educación superior como normas más específicas en caso de normas contradictorias. La cuestión de la especialidad no puede responderse a partir de la naturaleza jurídica de la normativa. No existe ningún principio según el cual un convenio colectivo sea siempre más especial que la ley. Más bien, el conjunto de normas más específico debe determinarse teniendo en cuenta el contenido de los reglamentos. Es la ley estatal de educación superior la que se aplica específicamente a las relaciones laborales con el personal universitario académico y artístico de tiempo completo. Según una decisión del Quinto Senado del 14 de marzo de 2007 (5 AZR 630/06), a las cláusulas de referencia en los contratos laborales formales se les deben aplicar los artículos 305 y siguientes del Código Civil alemán (BGB). Sin embargo, la regulación contenida en las condiciones generales sobre las principales obligaciones de cumplimiento sólo debe comprobarse en caso de violación del requisito de transparencia de conformidad con el artículo 307, apartado 3, en combinación con el artículo 307, apartado 1, frase 2 del BGB. Si las disposiciones de las condiciones generales difieren de las normas legales o las complementan, se realizará un control de contenidos ilimitado de conformidad con el artículo 307, apartado 3, frase 1 del Código Civil alemán (BGB). Sin embargo, las cláusulas que determinan el alcance del servicio contractual adeudado por las partes están sujetas a un control limitado. En la relación laboral, estos son principalmente el desempeño laboral y la remuneración. Al referirse a la jornada laboral aplicable a los funcionarios públicos, las partes determinan la obligación principal de desempeño. Esto también se aplica en el caso de una referencia dinámica. En este caso no se infringe la exigencia de transparencia del artículo 307, apartado 1, frase 2 del Código Civil alemán (BGB) en el caso de una cláusula que se refiere al tiempo de trabajo de funcionarios comparables regulados por normas legales para para determinar la extensión del tiempo de trabajo del empleado. Tal referencia no es confusa.
Las referencias corresponden a la tecnología de control estándar y son comunes en la legislación laboral. Las referencias dinámicas también corresponden a una técnica de control común y sirven a los intereses de ambas partes. En su sentencia del 28 de junio de 2007 (6 AZR 750/06), el Sexto Senado decidió que un convenio colectivo que se aplica al empleador en virtud de una negociación colectiva y que está plenamente referenciado en un contrato de trabajo preformulado no está sujeto entonces a un control de transparencia conforme al artículo 307, apartado 1, frase 2, del BGB si el empleado no es miembro del sindicato de negociación colectiva. Un control de transparencia significaría que las disposiciones individuales del mismo convenio colectivo con el mismo empleador, dependiendo de si el empleado es miembro del sindicato de negociación colectiva o no, se aplicarían una vez y no la otra debido a una falta de transparencia. . Esto no es compatible con el objetivo del artículo 310, apartado 4, frase 1 del BGB, según el cual los artículos 305 y siguientes del BGB no se aplican a los convenios colectivos. El legislador supone que las disposiciones de la negociación colectiva crean un equilibrio general adecuado en vista de los intereses en conflicto de empleados y empleadores.