Codeterminación y participación del comité de empresa
a) Codeterminación en operaciones conjuntas
En una operación conjunta, todas las empresas que han unido fuerzas para gestionar la operación son propietarias del poder de gestión operativa. Con resolución del 15 de mayo de 2007 ( 1 ABR 32/06 ), el Primer Senado decidió que una empresa individual involucrada en la gestión de la empresa conjunta no está legitimada pasivamente para reclamaciones del comité de empresa que se relacionan con la implementación u omisión de medidas, que están sujetas a una potestad de gestión operativa conjunta. En principio, una sola de las empresas no puede ejercer el poder de gestión por sí sola.
b) Codeterminación en materia social
Según el artículo 87, apartado 1, número 1 de la BetrVG, el comité de empresa tiene voz y voto en cuestiones relativas a la organización de la empresa y al comportamiento de los empleados en la empresa. El objeto del derecho de codeterminación es la convivencia de la empresa y la cooperación de los empleados. El empleador puede influir y coordinar esto a través de su poder de gestión estableciendo reglas de conducta o mediante otras medidas. Con su resolución del 13 de febrero de 2007 ( 1 ABR 18/06 ), el Primer Senado confirmó su jurisprudencia anterior, según la cual la organización del orden de la empresa también incluye la orden de usar ropa de trabajo uniforme, lo que sólo sirve para mejorar la Apariencia externa de la empresa para promocionar la empresa. Por lo tanto, según el artículo 87, apartado 1, número 1 de la BetrVG, el comité de empresa debe tener voz y voto en la regulación de la vestimenta uniforme que deben llevar los empleados durante el trabajo. El derecho de codeterminación de conformidad con el artículo 87, apartado 1, número 1 de BetrVG rige también la cuestión de quién es responsable de la compra de la ropa del personal.
Sin embargo, no se extiende a la regulación sobre quién debe soportar los costes resultantes de un código de vestimenta. La cuestión de soportar y distribuir los costes no afecta ni al orden en la empresa ni al comportamiento (ordenado) de los empleados. No regula la convivencia e interacción de los empleados en la empresa ni directa ni indirectamente. A este respecto no existe la denominada competencia anexa. La cuestión de quién debe soportar los costes derivados de un código de vestimenta y en qué medida es una cuestión (legal) que debe responderse según el contrato individual, el convenio colectivo, las disposiciones legales o, en su caso, las contenidas en un acuerdo voluntario. acuerdo de empresa.
Según el artículo 87, apartado 1, número 3 de la BetrVG, el comité de empresa tiene voz y voto en la reducción o ampliación temporal de la jornada laboral normal. El contenido del derecho de codeterminación es la cuestión reglamentaria de si las necesidades laborales adicionales deben cubrirse mediante un aumento temporal de la jornada laboral normal y qué empleados o grupos de empleados, en su caso, deben realizar este trabajo y en qué medida.
Con resolución del 24 de abril de 2007 ( 1 ABR 47/06 ), el Primer Senado siguió su jurisprudencia anterior sobre esta cuestión de codeterminación y decidió que el horario laboral normal en el sentido del artículo 87, apartado 1, número 3 de BetrVG para Los empleados a tiempo parcial son sus horas de trabajo individuales habituales. Una prórroga temporal está sujeta a codeterminación. Una prórroga es temporal en el sentido del Reglamento si el volumen de tiempo, que de otro modo sería relevante, se desvía durante un período de tiempo manejable y luego vuelve a la duración operativa habitual. Es decisiva la planificación existente por parte del empresario en el momento del cambio.
Según el artículo 87, apartado 1, número 3 de la BetrVG, el derecho de codeterminación del comité de empresa existe no sólo en caso de que se ordene unilateralmente una ampliación temporal de la jornada laboral, sino también si dicha ampliación se acuerda con el empleado. El derecho de codeterminación también requiere un acto colectivo. Esto ocurre cuando surge una cuestión regulatoria que afecta los intereses colectivos de los empleados de la empresa. El número de empleados para los que se ordenan horas extraordinarias o horas extraordinarias o con quienes se acuerdan es irrelevante.
Por lo tanto, existe un delito colectivo cuando es necesario regular la cuestión de si se deben realizar horas extraordinarias y en qué medida para cubrir una necesidad laboral existente. Por lo tanto, el aumento temporal de la jornada laboral acordado con un empleado a tiempo parcial para cubrir necesidades operativas adicionales es, en general, una ampliación de la jornada laboral normal sujeta a codeterminación de conformidad con el artículo 87, apartado 1, número 3 de BetrVG.
En cambio, según decisión del Primer Senado de 15 de mayo de 2007 ( 1 ABR 32/06 ), que confirma la jurisprudencia anterior, el aumento permanente de la jornada laboral semanal regular de un empleado no está sujeto a la co- determinación del comité de empresa de conformidad con el artículo 87, apartado 1, número 2, 3 de BetrVG. Según el artículo 87, apartado 1, nº 2 de BetrVG, el comité de empresa sólo tiene derecho a opinar sobre la distribución del horario de trabajo acordado entre los distintos días de la semana; según el artículo 87, apartado 1, nº 3 de BetrVG, sólo se requiere la reducción o ampliación temporal de la jornada normal de trabajo. Aprobación del comité de empresa.
c) Codeterminación en materia de personal
Según una resolución del Primer Senado del 25 de enero de 2005 (1 ABR 59/03), un aumento de la jornada laboral semanal regular de un empleado puede constituir un nuevo empleo de conformidad con el artículo 99, apartado 1, frase 1 de BetrVG. Este es el caso si el aumento no es insignificante en términos de duración y alcance. El Primer Senado aceptó un aumento no despreciable de la jornada laboral basándose en el artículo 95, apartado 3 de la BetrVG, por un período superior a un mes; aceptó un aumento no despreciable de la duración de la jornada laboral en cualquier caso si el empresario hubiera anunciado el trabajo en cuestión o debería haberlo anunciado debido al artículo 93 BetrVG.
El Senado se atiene a esto tras una resolución del 15 de mayo de 2007 ( 1 ABR 32/06 ). Según esta decisión, un aumento no insignificante puede resultar únicamente del alcance cuantitativo del aumento de tiempo individual. Sin embargo, ampliar en cinco horas la jornada laboral semanal regular de un empleado a tiempo completo no suele constituir un aumento significativo con respecto al alcance anterior y, por lo tanto, no constituye una interrupción.
d) plan social
En sentencia de 13 de febrero de 2007 ( 1 AZR 163/06 ), el Primer Senado decidió que las partes empresariales pueden hacer efectivo el derecho a una indemnización por despido del plan social en caso de despido del propio trabajador causado por el empleador sujeto a la condición que el empleado ha recibido previamente una cantidad excesiva de compensación. Se hizo una oferta de trabajo. Por lo tanto, los operadores no violan el principio de igualdad de trato del artículo 75, apartado 1, frase 1 de BetrVG, que deben respetar. La desigualdad de trato asociada a esta norma está al menos objetivamente justificada porque las partes operativas pueden suponer, por regla general, que el empleado que dimite «prematuramente» sufrirá ninguna o menos desventajas que los demás empleados como consecuencia del cambio de empresa. . Esto no contradice el hecho de que los empleados que han encontrado un nuevo trabajo también puedan sufrir desventajas económicas. Queda a discreción de los operadores hasta qué punto quieren compensar estas desventajas.