Compensación

compensación

a) Clasificación

En decisión del 6 de diciembre de 2006 (4 AZR 659/05), el Cuarto Senado decidió que la interpretación de una actividad característica de un grupo retributivo acordado colectivamente que se refiere a una norma técnica específica depende de las condiciones en el momento de la celebración colectiva. acuerdo de negociación. Las normas arancelarias no pueden interpretarse de manera restrictiva o expansiva debido a nuevos avances técnicos. Si un convenio colectivo ya no parece apropiado debido a avances técnicos, es responsabilidad de las partes del convenio colectivo tener en cuenta el avance técnico mediante normas adecuadas. Los tribunales interferirían inadmisiblemente con la autonomía de negociación colectiva protegida por la Ley Fundamental si interpretaran las normas de negociación colectiva de manera restrictiva o expansiva debido a nuevos avances técnicos, incluso si la redacción y el contexto general del convenio colectivo no ofrecen ninguna posibilidad de este.

En su sentencia de 24 de enero de 2007 (4 AZR 629/06), el Cuarto Senado se ocupó de la clasificación de los profesores de escuela primaria en el Estado libre de Sajonia. De acuerdo con las directrices docentes del Estado Libre, esto se basa en los principios aplicables a la promoción de los funcionarios públicos y requiere, entre otras cosas, una vacante que haya sido identificada en el presupuesto y que se pretenda cubrir. Según las directrices docentes, el empleador público está obligado a cubrir los puestos vacantes que estén disponibles para un grupo superior en función de los resultados de las evaluaciones oficiales. No está obligado a cubrir los puestos con los candidatos mejor valorados en una comparación a nivel nacional. Debido a la autoridad presupuestaria para gestionar el personal, también puede asignar los puestos de forma contingente a las autoridades educativas regionales, que luego se vinculan a los resultados de las evaluaciones oficiales de los solicitantes de su área de responsabilidad al cubrirlos. Como resultado, esto puede significar que en el distrito de una autoridad escolar regional se requiere una mejor evaluación para un agrupamiento superior que en el distrito de otra autoridad escolar regional.

La obligación de seleccionar en función de la idoneidad, la capacidad y el desempeño profesional de conformidad con el artículo 33, apartado 2 de la Ley Fundamental, no llega tan lejos como para que los puestos de promoción deban asignarse siempre al departamento en el que trabajan los empleados mejor calificados. Incluso si se alega que la evaluación oficial es incorrecta y que es necesaria una evaluación mejor, el empleado demandante no puede lograr la agrupación superior deseada. Los tribunales laborales tienen fundamentalmente prohibido sustituir la evaluación oficial elaborada por el empleador público por su propia evaluación con un resultado específico. Si la evaluación es incorrecta, el empleado generalmente sólo tiene derecho a una nueva evaluación. Durante el período que abarca el informe, el Cuarto Senado se enfrentó a la cuestión de la clasificación de un limpiador de edificios en un grupo salarial en el convenio colectivo marco para los empleados comerciales en la limpieza de edificios del 4 de octubre de 2003 (RTV 2003). En su sentencia de 9 de mayo de 2007 (4 AZR 757/06), decidió que la característica del puesto de trabajo del grupo salarial 7 RTV 2003 no requiere la finalización exitosa de una formación como limpiador de edificios. Sin embargo, un oficial de limpieza de edificios no puede clasificarse en este grupo salarial, independientemente del trabajo que realmente realice.

Más bien, la clasificación exige la realización predominante de actividades para las que se requieren al menos tres años de formación profesional. Para ello, basta con que el trabajador realice dicha actividad en una sola zona de trabajo, es decir, en una subzona de limpieza de edificios. No es necesario que sean “multitalentos” en todas las áreas de la profesión de limpieza de edificios. El Senado responde así a la reorientación fundamental de las normas de clasificación en el sector de la limpieza de edificios en comparación con las disposiciones anteriores.

Según el artículo 615 frase 1 del BGB, el empleado puede exigir la remuneración acordada al empleador que no la haya aceptado sin estar obligado a realizar pagos adicionales. Sin embargo, según el artículo 615 frase 2 del Código Civil alemán (BGB), el empleado debe tener en cuenta otras adquisiciones y el valor de lo que maliciosamente no adquiere. El crédito también se puede tomar en consideración si el empleado rechaza un empleo razonable con el empleador que está atrasado en la aceptación de los servicios. Con sentencia de 7 de febrero de 2007 (5 AZR 422/06), el Quinto Senado, abandonando el criterio expresado en la sentencia del Senado de 3 de diciembre de 1980 (5 AZR 477/78), decidió que en la relación laboral indiscutible, el Obligaciones del empleador para con el empleado Cualquier trabajo asignado más allá del derecho de la persona a dar instrucciones no puede considerarse simplemente irrazonable. El artículo 615 frase 2 del BGB incluye el caso en el que el empleador ofrece un trabajo que viola el contrato, porque ofrecer trabajo de acuerdo con el contrato con el fin de cumplir el contrato de trabajo existente pondría fin al retraso en la aceptación.

Según el principio, la falta de razonabilidad en una relación laboral existente y no discutida, es decir, durante el período de preaviso, no puede evaluarse de manera diferente que en una relación laboral potencialmente rescindida, es decir, una vez transcurrido el plazo de preaviso. Asimismo, la ley no hace ninguna distinción fundamental en cuanto a si existe la oportunidad de trabajar con el empleador anterior o con otro empleador. Por lo tanto, aquí también deben tenerse en cuenta todas las circunstancias del caso individual. Además del tipo de trabajo y otras condiciones laborales, se debe examinar por qué el empleador no ofrece trabajo de acuerdo con el contrato y el empleado rechaza el trabajo asignado. Con sentencia de 26 de septiembre de 2007 (5 AZR 870/06), el Quinto Senado continuó su jurisprudencia sobre la falta dolosa de adquisición de otra cosa durante el retraso en la aceptación. En este caso, el empleado puede no aceptar maliciosamente un trabajo razonable simplemente por no aceptar con reservas una oferta de cambio declarada en relación con un despido de conformidad con el artículo 2 de la KSchG. Esto también puede dar lugar a la obligación de aceptar un trabajo razonable según el artículo 11 frase 1 nº 2 de la KSchG, artículo 615 frase 2 del BGB, ya que no tiene como objetivo una modificación definitiva del contrato. Más bien existe una posibilidad provisional de trabajar, ya que el empleado puede aceptar la oferta con sujeción al artículo 2 de la KSchG, con las posibles consecuencias del artículo 8 de la KSchG. El empleador no está obligado a expresar específicamente el carácter provisional, se desprende de la ley. Si el empleado rechaza la oferta, no es necesaria una nueva oferta destinada al llamado proceso de empleo. El empleado que no hace uso de la opción prevista en el artículo 2 de la KSchG actúa bajo su propia responsabilidad si resulta que el trabajo ofrecido era razonable. La oportunidad de trabajo razonable para el empleado asociada con un cambio de aviso generalmente finaliza con un aviso de despido posterior del empleador. El empleado que haya rechazado la oferta de cambio ya no se abstendrá de aceptar un trabajo que sea razonable.

Según decisión del Quinto Senado de 25 de abril de 2007 ( 5 AZR 627/06 ), una cláusula contenida en un contrato de trabajo preformulado por el empleador, que prevé el pago de una prima mensual de rendimiento con exclusión de un reclamación legal, es inválida. La exclusión acordada contractualmente de un derecho legal con salarios vigentes coloca al empleado en una desventaja irrazonable, contrariamente a las exigencias de la buena fe, y es ineficaz de conformidad con el artículo 307, párrafo 1, frase 1 del BGB. En el pasado, el Tribunal Federal del Trabajo sólo reconoció la eficacia de las llamadas reservas voluntarias en materia de remuneraciones especiales (como aguinaldos y gratificaciones). Si los salarios actuales se veían afectados, la exclusión de derechos legales se interpretaba como una reserva de revocación. Sin embargo, esto ya no es posible después de la entrada en vigor del artículo 308, nº 4 del BGB. Una interpretación complementaria del contrato que debe realizarse si la cláusula inválida ya no es válida requiere que se pueda determinar qué regulación habrían adoptado las partes si hubieran sabido que la cláusula era ineficaz y si sus intereses hubieran sido debidamente ponderados. Si un pago del empleador se describe simplemente como bonificación por desempeño sin más información, esto no permite sacar conclusiones suficientes sobre los motivos de la revocación en el sentido del artículo 308, número 4 del BGB. En ese caso, los requisitos y el alcance de las modificaciones reservadas no se especifican en el contrato.

Según sentencia del Quinto Senado de 14 de marzo de 2007 (5 AZR 420/06), el principio general de igualdad de trato se aplica si el empleador sólo concede un aumento salarial a su plantilla básica de conformidad con un acuerdo de empresa que, como tiene conocimiento, infringe el artículo 77, apartado 3, BetrVG, pero no a los empleados contratados como resultado de una transferencia de negocios. Esto no contradice el hecho de que los diferentes sistemas de remuneración se basan en las disposiciones del artículo 613a, apartado 1, frases 1 y 2 del Código Civil alemán y no en la formación de un grupo por parte del empresario. Sobre esta base, cuando la concesión de prestaciones representa una formación de grupo independiente, los diferentes contratos laborales y sistemas de remuneración entre los trabajadores permanentes, por un lado, y los empleados transferidos, por otro, no justifican, por sí mismos, un trato diferente en lo que respecta a los aumentos salariales. La validez de diferentes modelos de contrato es una consideración formal y no reemplaza la razón objetiva de la diferenciación. La formación de grupos sólo se justifica si la distinción sirve a un propósito legítimo y es necesaria y apropiada para lograr ese propósito.

Una razón objetiva para la diferenciación puede residir en la armonización de las condiciones de trabajo. La creación de condiciones de trabajo uniformes compensando las desventajas y alineándolas con las condiciones de la mano de obra transferida justifica un trato diferenciado de los diferentes grupos. Esto no contradice el hecho de que el aumento salarial representa una compensación por la devaluación monetaria que afecta a todos los empleados. La compensación por el aumento de precios relacionado con la inflación no tiene por qué concederse por igual a todos los empleados si existen razones objetivas para una diferenciación.

En sentencia de 25 de abril de 2007 (10 AZR 634/06), el Décimo Senado se ocupó del control del contenido de las cláusulas de reembolso acordadas en los contratos individuales. Si las partes acuerdan en un contrato de trabajo que no se aplica un convenio colectivo que regula, entre otras cosas, el derecho del empleado a un beneficio (beneficio TV), pero el empleador aún paga al empleado un «beneficio no arancelario» «en de conformidad con este convenio colectivo». La subvención de TV no se menciona contractualmente con la nota de que esto no da lugar a ningún derecho a la subvención en años posteriores.

Si en tal caso el empresario vincula el pago de la subvención a las condiciones de reembolso de la subvención de televisión, la cláusula de reembolso estará sujeta a un control de contenido de conformidad con el artículo 307, a pesar de la equiparación de los convenios colectivos con las disposiciones legales en el sentido de Artículo 307, apartado 3 del BGB, según lo dispuesto en el artículo 310, apartado 4, frase 3 del BGB, apartado 1 del BGB. Lo decisivo en este caso es que el derecho del trabajador no debe basarse total y permanentemente en el subsidio televisivo. Las cláusulas contractuales individuales vinculantes y de reembolso asociadas con pagos especiales no deben obstaculizar inadmisiblemente la libertad laboral de un empleado y, por lo tanto, están sujetas a un control de contenido de acuerdo con el artículo 307 del Código Civil alemán (BGB).

Una gratificación pagada a final de año superior a cien euros pero inferior a un mes de salario sólo puede vincular al trabajador hasta el 31 de marzo del año siguiente como parte de una cláusula contractual individual de reembolso. Cualquier compromiso adicional es ineficaz según el artículo 307, párrafo 1, frase 1 del BGB y, por lo tanto, no da lugar a ningún derecho de reembolso por parte del empleador. Según una decisión del Décimo Senado del 24 de octubre de 2007, los contratos de trabajo preformulados por parte de los empleadores violan el requisito de transparencia consagrado en el artículo 307, párrafo 1, frase 2 del Código Civil alemán y son ineficaces en la medida en que perjudican injustificadamente al empleado. contrario a las exigencias de la buena fe. Si el empleador se compromete a pagar una bonificación a un empleado en un contrato de trabajo previamente formulado, una cláusula según la cual la bonificación se paga voluntariamente y no existe ningún derecho legal a su pago coloca al empleado en una desventaja irrazonable. Existe el riesgo de que el empleado no haga valer su derecho al pago de la bonificación debido a esta cláusula contractual. En tal caso, la regulación de las primas no es ineficaz en su conjunto, sino sólo en la medida en que el trabajador se ve perjudicado por la exclusión de un derecho legal al pago de la prima.

En la sentencia, el Senado también se ocupó del control del contenido de las cláusulas vinculantes preformuladas (reglamentos de fecha límite o cláusulas de reembolso) para pagos especiales. Por lo tanto, una cláusula previamente formulada por el empleador, que vincula el derecho del empleado a un beneficio y a una bonificación por rendimiento al hecho de que la relación laboral exista sin terminación en una fecha determinada, también está sujeta a control de contenido de conformidad con los artículos 305 y siguientes del Código Civil alemán (BGB). Una norma sobre la fecha límite que obliga al empleado hasta el 30 de septiembre del año siguiente, independientemente del importe del pago de la bonificación, es demasiado amplia y coloca al empleado en una desventaja irrazonable contraria a las exigencias de la buena fe en el sentido del artículo 307 del Código Civil alemán (BGB) y, por tanto, es ineficaz. En los casos antiguos, es decir, en los contratos celebrados antes de la entrada en vigor de la Ley de Modernización de las Obligaciones, la laguna creada por la eliminación de la cláusula de ineficacia puede colmarse mediante una interpretación complementaria del contrato.

La respuesta a la pregunta de qué habrían acordado las partes si hubieran sido conscientes de la ineficacia jurídica de la cláusula vinculante debe buscarse en el marco fijado por el propio contrato. El resultado de una interpretación complementaria del contrato no debe contradecir las intenciones de las partes expresadas en el contrato. El Senado ha dejado abierta la cuestión de si al revisar el contenido de las cláusulas vinculantes debe distinguirse entre plazos y cláusulas de reembolso, si existe una desventaja irrazonable para el empleado si las cláusulas vinculantes para pagos especiales no diferencian en función de si el despido es el responsabilidad del empleado o del empleador, y si se permiten fechas clave o cláusulas de reembolso para pagos especiales que representen al menos el 25 por ciento de la remuneración total del empleado.

A partir del 1 de octubre de 2005, los empleados del gobierno federal y de los empresarios locales tuvieron que ser transferidos al nuevo convenio colectivo para el servicio público (TVöD), asignándolos a uno de los nuevos grupos salariales y, dentro de los grupos salariales, a un nivel en la tabla de pagos de TVöD. Para la asignación se formó para cada empleado un llamado salario de comparación en base a la última remuneración recibida según el BAT. Sin embargo, la TVöD ya no prevé componentes de remuneración relacionados con el estado civil y los hijos, como el recargo local, de conformidad con el artículo 29, apartado B, BAT. El convenio colectivo sobre la transferencia de empleados de los empresarios municipales a TVöD y sobre el reglamento de la ley transitoria del 13 de septiembre de 2005 (TVÜVKA) determina en qué medida deben tenerse en cuenta los componentes individuales del “antiguo” recargo local en cuenta al formar el salario de comparación. También establece que para el cálculo del salario de comparación sólo se debe tomar como base el complemento local de nivel 1 si el cónyuge del empleado que va a ser transferido a la dirección tiene derecho al complemento local o al complemento familiar y no está transferido a TVöD. antes del 1 de octubre de 2005. El fundamento de esta norma es que el cónyuge que permanece dentro del ámbito de aplicación del BAT tiene, en principio, pleno derecho a la parte familiar del subsidio local desde el momento del traslado.

Dado que, según el artículo 29, apartado B, apartado 5 de la BAT, este importe sólo debe abonarse íntegramente una vez a cada matrimonio, no debe tenerse en cuenta para el empleado que se va a trasladar. El reglamento de TVÜVKA no distingue según si el cónyuge del trabajador transferido trabaja a tiempo completo o a tiempo parcial. En su sentencia del 25 de octubre de 2007 (6 AZR 95/07), el Sexto Senado decidió que sólo se utilizará como base para calcular el salario de comparación el recargo local del nivel 1, incluso si el cónyuge de la persona adicional que permanece En el ámbito de aplicación del BAT, los empleados directivos sólo pueden solicitar el subsidio local reducido según el artículo 34 del BAT en caso de empleo a tiempo parcial. En su decisión del 28 de marzo de 2007 ( 10 AZR 707/05 ), el Décimo Senado abordó la cuestión de en qué condiciones debe pagarse el subsidio de cuidados según una declaración protocolaria sobre las normas de remuneración de los empleados del servicio de cuidados de la Arbeiterwohlfahrt.

A diferencia de decisiones anteriores sobre estos subsidios para cuidados, asumió que no era necesario que el personal de enfermería proporcionara tanto cuidados básicos como terapéuticos. Es suficiente que se realice uno de los dos tipos de atención. Esto da como resultado la interpretación de la declaración del protocolo. El objetivo del subsidio es compensar las dificultades en la atención de determinados grupos de pacientes en determinadas circunstancias, que se producen tanto en la atención básica como en la de tratamiento. El subsidio no se debe a la acumulación de tipos de cuidados. h) Período de exclusión Los convenios colectivos contienen a menudo períodos de exclusión, cuyo incumplimiento conlleva la pérdida de derechos de la relación laboral.

En una decisión del 13 de diciembre de 2007 (6 AZR 222/07), el Sexto Senado abordó la cuestión de si un empleador puede invocar un período de exclusión del convenio colectivo incluso si, según la evaluación actual de la situación jurídica, incluso el cobro oportuno de las reclamaciones fuera legal no habría tenido posibilidades de éxito. El Sexto Senado decidió que basarse en el período de exclusión en relación con el derecho del empleado a recibir un pago adicional de la parte del subsidio local correspondiente a los hijos de años anteriores no viola la buena fe, aunque sólo una decisión del Tribunal Constitucional Federal de junio El 11 de noviembre de 2005 (2 BvR 167/02) sobre los requisitos para solicitar la prestación por hijos a cargo provocó un cambio en las perspectivas de éxito para el cobro del crédito colectivo para el complemento local. La posición jurídica adoptada inicialmente por el empresario parecía justificable. No era descabellado que el empleado hiciera valer su reclamación dentro del plazo de exclusión en forma de una simple carta de reclamación.