Límite de tiempo
La admisibilidad de las relaciones laborales de duración determinada está regulada en la Ley de empleo a tiempo parcial y de duración determinada (TzBfG). Según el artículo 14, apartado 4 de la TzBfG, para que un contrato de trabajo tenga efecto, el carácter de duración determinada debe constar por escrito. Según el artículo 14, apartado 4 del TzBfG, artículo 125 frase 1 del BGB, un acuerdo oral sobre un contrato de duración determinada es nulo. Si las partes inicialmente sólo acuerdan verbalmente la duración fija del contrato de trabajo antes del inicio del contrato y si registran el acuerdo oral de duración determinada por escrito en un contrato de trabajo firmado después del inicio del contrato, la duración fija acordada verbalmente se Sin efecto según el artículo 14, apartado 4 del TzBfG, artículo 125, frase 1 del BGB. De ello resulta que al inicio del contrato se crea una relación laboral permanente.
La posterior anotación del plazo, que inicialmente sólo se había acordado verbalmente, no significa que el plazo inicialmente formalmente nulo adquiera efectos retroactivos. Siguiendo esta jurisprudencia, el Séptimo Senado resolvió en su sentencia de 13 de junio de 2007 (7 AZR 700/06) que la situación es diferente si las partes no acordaron en absoluto un plazo antes del inicio del contrato o si hicieron un acuerdo verbal sobre un plazo sustancial se desvía del plazo contenido en el contrato de trabajo firmado después del inicio del contrato. En estos casos, el contrato de trabajo escrito no sólo establece por escrito un contrato de duración determinada verbal previamente acordado, sino que se realiza un acuerdo de duración determinada que se desvía del previamente acordado verbalmente y, por lo tanto, es independiente y que cumple con el requisito de forma escrita. por primera vez. Según el artículo 14, apartado 1, frase 1 de la TzBfG, la limitación de un contrato de trabajo es admisible si está justificada por una razón objetiva.
Según el artículo 14, apartado 1, frase 2, número 1 del TzBfG, existe una razón objetiva para el contrato de duración determinada si la necesidad operativa del trabajo es sólo temporal. En sentencia de 17 de enero de 2007 ( 7 AZR 20/06 ), el Séptimo Senado decidió que este requisito no se cumple si el empleador emplea únicamente a un empleado de forma temporal porque tiene la intención de realizar las tareas laborales que le han sido asignadas desde una fecha posterior a realizar de forma permanente por parte de trabajadores temporales. El uso de trabajadores temporales simplemente elimina la necesidad de emplear empleados que tengan una relación laboral con el propietario de la empresa basada en un contrato de trabajo.
Sin embargo, esto no es relevante para la razón de hecho de la necesidad operativa temporal de desempeño laboral. Más bien, el factor decisivo es la necesidad de empleo dentro de la organización operativa del empleador. El uso de trabajadores temporales previstos para el futuro tampoco es otra razón material no mencionada en el artículo 14, párrafo 1, frase 2, números 1 a 8 de la TzBfG, que pueda justificar la limitación del contrato de trabajo con un empleado que ha estado empleado mientras tanto. Según el artículo 14, apartado 1, frase 2, número 2 de la TzBfG, también existe una razón objetiva que justifica la limitación de un contrato de trabajo si la limitación se produce después de una formación para facilitar la transición del empleado a un empleo posterior.
Según decisión del Séptimo Senado de 10 de octubre de 2007 (7 AZR 795/06), sólo la limitación del primer contrato de trabajo que el trabajador concluye después de su formación o de sus estudios puede basarse en esta razón de hecho. No es posible una prórroga del contrato por la razón de hecho prevista en este reglamento. Esto se desprende del hecho de la «conexión» con la formación y el propósito de la norma. Según el artículo 14, apartado 1, frase 2, núm. 7 del TzBfG, otra razón de hecho que justifica un contrato de trabajo de duración determinada existe si el empleado recibe su remuneración con cargo a fondos presupuestarios destinados al empleo temporal según la ley presupuestaria y se le emplea en consecuencia.
Según decisión del Séptimo Senado del 18 de octubre de 2006 (7 AZR 419/05), esta razón de hecho exige que el trabajador sea remunerado con fondos presupuestarios dotados de una regulación sustantiva específica sobre la base de una finalidad comprensible. En confirmación de esta jurisprudencia, el Séptimo Senado decidió en sentencia de 14 de febrero de 2007 (7 AZR 193/06) que, además de la disponibilidad de recursos presupuestarios limitados, la razón de hecho exige el uso predominante del empleado temporal. de acuerdo con la finalidad de los recursos presupuestarios asignados. Las circunstancias del momento de celebración del contrato son decisivas.
Esto también se aplica a la cuestión de si el empleado recibió su pago con cargo al presupuesto. Sin embargo, no es necesario que el plazo basado en esta razón fáctica se limite al momento en que se disponga de recursos presupuestarios para el empleo temporal. La contratación de personal temporal en caso de ausencia temporal del puesto o del titular del puesto previsto en el artículo 7, apartado 1, frase 3, núm. 7 del TzBfG tiene una finalidad suficiente. Según el artículo 15, apartado 5 de la TzBfG, una relación laboral se considera prorrogada por tiempo indefinido si, con conocimiento del empresario, continúa después del período por el cual se celebró y el empresario no se opone inmediatamente.
Confirmando su jurisprudencia anterior, el Séptimo Senado resolvió en su sentencia del 11 de julio de 2007 (7 AZR 501/06) que la realización de la ficción regulada en el artículo 15, apartado 5 del TzBfG requiere que el empleado conscientemente y de acuerdo con sus desempeño laboral Voluntad de continuar cumpliendo con las obligaciones derivadas de la relación laboral. El empleado debe efectivamente realizar los servicios contractuales una vez finalizado el período del contrato. Cualquier trabajo continuo por parte del empleado no es suficiente. Más bien, esto debe hacerse con el conocimiento del propio empleador o de un representante autorizado para celebrar contratos de trabajo. Según la jurisprudencia del Senado sobre educación superior, el empleador en este sentido no es el director del instituto u otro superior del empleado, sino el rector de la universidad como jefe de la administración general de la universidad. Su conocimiento es equivalente al conocimiento de aquellos empleados a quienes utiliza para manejar de forma independiente asuntos de derecho laboral. Esto incluye principalmente a los empleados de la administración de personal que están autorizados a celebrar contratos de trabajo.
Además, las personas de otros sectores de la administración general de la universidad también pueden ser consideradas empleadores si, debido a la distribución del negocio dentro de la universidad, tienen conocimiento de hechos sobre la continuación de las relaciones laborales de los empleados en lugar del rector, como por ejemplo Se ha trasladado al asesor jurídico de una universidad, quien es responsable de la tramitación de los procedimientos de contratación de trabajo. Según la jurisprudencia establecida del Séptimo Senado, en el caso de varios contratos de trabajo de duración determinada sucesivos, para su justificación sólo debe examinarse el carácter de duración determinada del último contrato de trabajo. Sin embargo, si al celebrar otro contrato de trabajo de duración determinada las partes se reservan el derecho de que el empleado haga comprobar la validez del contrato anterior, este contrato de duración determinada también estará sujeto al control de duración determinada. Sin embargo, no basta una reserva declarada unilateralmente por el trabajador.
Más bien, la reserva debe estar pactada expresa o implícitamente en el contrato. Siguiendo esta jurisprudencia, el Séptimo Senado decidió en sentencia de 14 de febrero de 2007 (7 AZR 95/06) que el empleador en general no está obligado a acordar tal reserva con el empleado. Si el empresario ofrece al trabajador la celebración incondicional de otro contrato de trabajo de duración determinada y luego rechaza la solicitud del trabajador de celebrar el contrato siguiente con reservas, manteniendo su oferta de celebrar el contrato siguiente sin reservas, la negativa del empresario es: aceptar la reserva deseada por el empleado no es una medida disciplinaria en el sentido del artículo 612a del Código Civil alemán (BGB).