Terminación

Si un empleado quiere alegar que un despido es socialmente injustificado o jurídicamente ineficaz por otros motivos, debe presentar una denuncia ante el tribunal laboral dentro de las tres semanas siguientes a la recepción del despido por escrito para establecer que la relación laboral no ha sido terminada por el despido, artículo 4 de la Ley de protección contra el despido (KSchG).

Si un empleado ha presentado dentro de tres semanas un recurso de protección contra el despido dentro de los plazos de tres semanas, podrá, de conformidad con el artículo 6 de la KSchG, invocar también otros motivos de nulidad del despido que aún no hayan sido invocados hasta el momento. el fin de la audiencia oral en primera instancia. Según decisión del Segundo Senado de 8 de noviembre de 2007 ( 2 AZR 314/06 ), la exclusión de la rescisión ordinaria mediante convenio colectivo es otra causa de nulidad de la rescisión, que debe hacerse valer en el momento oportuno de conformidad con los artículos 4 y siguientes de la KSchG. No basta con que el trabajador mencione en el proceso la aplicación de un convenio colectivo a la relación laboral, pero no haga valer la exclusión del convenio colectivo del despido ordinario.

Sin embargo, una declaración correspondiente de los hechos por parte del empleado puede, en determinadas circunstancias, generar la obligación de informar al tribunal laboral de conformidad con el artículo 6 frase 2 de la KSchG. El plazo para interponer recurso previsto en el artículo 4, frase 1 de la KSchG también se aplica a los despidos ordinarios dentro de los primeros seis meses de la relación laboral. En sentencia de 28 de junio de 2007 (6 AZR 873/06), el Sexto Senado abandonó la opinión contraria sostenida por el Tribunal Federal del Trabajo respecto de la versión de la Ley de Protección al Despido vigente hasta el 31 de diciembre de 2003. El artículo 13, apartado 1, frase 2 de la KSchG se remite sin reservas al artículo 4 frase 1 y a los artículos 5 a 7 de la KSchG para acciones legales contra la rescisión extraordinaria. La aplicación del artículo 13, apartado 1, frase 2 y del artículo 4, frase 1 de la KSchG a despidos extraordinarios dentro del plazo de espera del artículo 1, apartado 1 de la KSchG también corresponde al objetivo del plazo de tres semanas, que es aclarar rápidamente si el la terminación es efectiva o no.

Según el artículo 307, apartado 1, frase 1 del BGB, las disposiciones de las condiciones generales son ineficaces si perjudican injustificadamente a la parte contractual contrariamente a la buena fe. Según decisión del Segundo Senado del 6 de septiembre de 2007 (2 AZR 722/06), tal desventaja irrazonable se supone por regla general si el empleado renuncia a presentar un recurso de protección por despido en el formulario que le presentó el empleador inmediatamente después de que el empleador haya terminado su empleo.

Una cláusula de este tipo en la carta de rescisión pasará a formar parte del contrato, incluso teniendo en cuenta el artículo 305c, apartado 1 del Código Civil alemán (BGB), si está claramente separada del resto del texto y contiene claramente una regulación independiente. Sin embargo, tras la entrada en vigor de la Ley de modernización de obligaciones, la renuncia formal a la interposición de una acción de protección por despido no resiste un control de contenido de conformidad con el artículo 307, apartado 1, frase 1 del BGB. Esta renuncia a emprender acciones legales se aparta de la regulación legal del artículo 4 frase 1 de la KSchG. Sin compensación, una renuncia formal de este tipo suele poner al empleado en una desventaja injustificada en el sentido del artículo 307, apartado 1, frase 1 del BGB.

Si el empleador pone fin a la relación laboral dentro de los primeros seis meses, no será necesario comprobar la justificación social de la rescisión de conformidad con el artículo 1, apartado 2 de la KSchG, de conformidad con el artículo 1, apartado 1 de la KSchG. Según la jurisprudencia establecida del Tribunal Federal de Trabajo, un despido dentro de este período de espera puede violar el artículo 242 del Código Civil alemán (BGB), si viola la buena fe y la confianza por motivos que no están cubiertos por el artículo 1 de la KSchG.

En su sentencia del 28 de junio de 2007 (6 AZR 750/06), el Sexto Senado decidió que un despido por período de espera no es inválido simplemente porque existía la posibilidad de otro empleo razonable en el momento del despido. El empresario sólo debe considerar otras opciones de empleo dentro del ámbito de aplicación del artículo 1, apartado 2 de la KSchG, porque esta exigencia se basa en la aplicación del principio de proporcionalidad que subyace a la protección legal contra el despido según el artículo 1, apartado 2 de la KSchG.

El incumplimiento de los procedimientos mencionados en el artículo 84, apartados 1 y 2 del SGB IX tampoco tiene consecuencias según la ley de despido en caso de despido dentro del plazo de espera del artículo 1, apartado 1 de la KSchG según la decisión del Sexto Senado. Según la jurisprudencia del Segundo Senado del Tribunal Federal del Trabajo, el artículo 84, apartado 1, SGB IX constituye una especificación del principio de proporcionalidad. Fuera del ámbito de aplicación de la Ley de protección del despido, esto no se aplica a la hora de comprobar la eficacia de un despido.

Si el empleador advierte al trabajador por incumplimiento del deber, también renuncia al derecho de rescindir el contrato por el incumplimiento del deber advertido. Según decisión del Sexto Senado del 13 de diciembre de 2007 (6 AZR 145/07), esto también se aplica a una advertencia que se declara dentro del plazo de espera del artículo 1, párrafo 1 de la KSchG. Si el empleador rescinde el contrato en el contexto inmediato de la amonestación, esto sugiere que la rescisión se debió al incumplimiento del deber advertido.

Corresponde entonces al empleador demostrar que otras razones lo motivaron a despedir al empleado. En esta decisión, el Sexto Senado también abordó la cuestión de si un empleado del empleador que recibió una carta de despido con la adición “i. A.”, actúa como representante o simplemente como mensajero del empleador. Si un empleado firmó el despido en papel membretado con el membrete del empleador, esto indica que quería hacer la declaración como representante del empleador, de modo que la forma escrita se mantenga de acuerdo con el artículo 623 del Código Civil alemán (BGB). La adición “yo. A.” normalmente nada antes de la firma.

Según el artículo 1, apartado 3, frase 1 de la KSchG, un despido es socialmente injustificado si el empleador no tuvo en cuenta o no tuvo suficientemente en cuenta la duración del servicio, la edad, las obligaciones alimentarias y la discapacidad grave del empleado al seleccionar al empleado a despedir. . Según jurisprudencia reiterada del Tribunal Federal del Trabajo, los empleados que se oponen a la transferencia de sus relaciones laborales a un comprador de empresas de conformidad con el artículo 613a, apartado 6 del Código Civil alemán (BGB), también pueden invocar una selección social inadecuada en de conformidad con el artículo 1, apartado 3, frase, en caso de una rescisión posterior declarada por el cedente de la empresa 1 KSchG.

Sin embargo, según la jurisprudencia anterior del Tribunal Federal del Trabajo, los motivos de la objeción deben tenerse en cuenta al examinar los aspectos de selección social. Según dos decisiones del Segundo Senado del 31 de mayo de 2007 (2 AZR 218/06 y 2 AZR 276/06), esta jurisprudencia ya no puede aplicarse en virtud del artículo 1, apartado 3 de la KSchG en su versión vigente desde el 1 de enero. , 2004 se mantendrá. La claridad del texto de la ley impide considerar los motivos de oposición en el marco de la selección social según el artículo 1, apartado 3, frase 1 de la KSchG. Con la nueva versión del reglamento, la selección social se limitó a los cuatro criterios legales.

Esta lista es definitiva y, por tanto, excluye fundamentalmente que los motivos de la objeción sean tenidos en cuenta en el contexto de la selección social. Los motivos de la objeción del empleado a la transferencia de su relación laboral de conformidad con el artículo 613a del BGB no pueden tenerse en cuenta a través del artículo 1, apartado 3, frase 2 de la KSchG. Por regla general, no representan la posibilidad de excluir del proceso de selección social a todos los empleados que no se vieron afectados por la transferencia (parcial) de la empresa y, por lo tanto, limitan en última instancia el grupo de empleados que deben considerarse para el despido a los empleados que se oponen. .

Es difícil justificar tal desprecio hacia estos empleados únicamente por el motivo de garantizar una estructura de personal equilibrada. Sin embargo, son concebibles casos en los que, debido a la oposición de un gran número de trabajadores a una transferencia de actividad empresarial y a la consiguiente selección social que debe realizar el empresario, se hacen necesarias reorganizaciones de gran alcance que pueden conducir a graves problemas operativos. perturbaciones, de modo que según el artículo 1, apartado 3, frase 2 de la KSchG, las partes de los empleados que no se vean afectadas por la transmisión de la empresa no pueden por este motivo incluirse en la selección social.

Según el concepto del artículo 1, apartado 3 de la KSchG, la selección social se realiza de forma específica para cada empresa. Por regla general, en la decisión de selección deben incluirse todos los empleados comparables que trabajan en la misma empresa que el empleado directamente amenazado de despido. Como confirmó el Segundo Senado con sentencias del 31 de mayo de 2007 (2 AZR 218/06 y 2 AZR 276/06) en confirmación de su jurisprudencia anterior, del carácter empresarial de la selección social se desprende que no puede limitarse a partes de empresas o departamentos.

En particular, la distancia espacial de las distintas sucursales de una sucursal minorista en un distrito no excluye la necesidad de una selección social relacionada con la empresa. Una empresa principal y un establecimiento comercial geográficamente distante en el sentido del artículo 4, apartado 1, frase 1, número 1 de BetrVG también pueden constituir una empresa en el sentido del artículo 23 de la KSchG. La posible independencia de las distintas partes de la empresa según la legislación sobre constitución de empresas no obstaculiza la selección social entre las partes de la empresa. El artículo 23 de la KSchG no se basa en la unidad espacial, sino en la unidad organizativa.

El director de mercado de un hipermercado individual de una sucursal minorista, que puede, entre otras cosas, llevar a cabo medidas de personal como la contratación y el despido de acuerdo con directrices comerciales detalladas y después de cumplir con la obligación de consultar con el departamento de recursos humanos para ciertos grupos. de los empleados, no tiene suficiente poder de gestión en materia de personal y social, podría justificarse el supuesto de que una sucursal individual representa una empresa en el sentido de protección contra el despido. El artículo 1 (3), frase 2 de la KSchG estipula que los empleados cuyo empleo continuado se encuentre en el Los intereses legítimos de la empresa no deben incluirse en la selección social. En su sentencia de 31 de mayo de 2007 (2 AZR 306/06), el Segundo Senado decidió que el empleador no puede basarse simplemente en el hecho de que el trabajador despedido es particularmente susceptible a la enfermedad para justificar tal interés.

Sólo se puede aplicar algo diferente si, para tareas laborales o áreas de actividad especiales (por ejemplo, puestos clave con cualificaciones clave), no se puede organizar un reemplazo a corto plazo de otros empleados o sólo se puede organizar con gran dificultad, por ejemplo, en el caso de un empleado. B. porque la actividad a representar es extremadamente compleja, requiere un alto nivel de formación o, debido a la importancia del trabajo (por ejemplo, en una determinada relación con el cliente), el uso frecuente de personal sustituto podría conducir a un riesgo real de pérdida una orden.

La permanencia en el empleo de determinados empleados socialmente más fuertes también puede ser necesaria si, como resultado de una selección social basada únicamente en criterios sociales, sólo o esencialmente sólo quedan empleados con un alto nivel de absentismo. En el proceso de tutela por despido, el empleador deberá acreditar periódicamente los hechos que originaron el despido. Las cosas pueden ser diferentes con los cambios operativos (por ejemplo, cierres, reubicaciones, cambios fundamentales en la organización). En tal caso, si el empleador y el comité de empresa acuerdan una conciliación de intereses y designan a los empleados que van a ser despedidos, entonces, según la ley (artículo 1, párrafo 5 de la KSchG), la situación probatoria cambia a favor del empleador.

Existe una presunción legal de que las terminaciones se deben a necesidades operativas urgentes, es decir, h. En el proceso de protección por despido no es el empresario quien debe acreditar las razones operativas, sino el trabajador quien debe refutar la presunción de razones operativas. En estos casos, la selección social sólo puede comprobarse en busca de errores graves. Hasta ahora, el Segundo Senado sólo ha relacionado el efecto de presunción con la falta de nuevas oportunidades de empleo en puestos vacantes en la empresa empleadora. En su sentencia de 6 de septiembre de 2007 (2 AZR 671/06), decidió que la presunción generada por el artículo 1, párrafo 5, frase 1 de la KSchG, en principio, también cubre la falta de otras oportunidades de empleo en otras empresas de la empresa. Esto da como resultado la interpretación del reglamento.

Sin embargo, la limitación de los derechos procesales del trabajador despedido relacionados con este ámbito de presunción sólo se justifica si se ha realizado un coexamen de las circunstancias subyacentes por parte del comité de empresa como contrapeso colectivo exigido por el legislador. En general, esto se puede asumir incluso si no se menciona expresamente en la conciliación de intereses. Sin embargo, si el empleado niega significativamente que el comité de empresa haya abordado las oportunidades de empleo en otras empresas durante las negociaciones, y si además proporciona pruebas concretas de dichas oportunidades de empleo, corresponde al empleador aceptar la presunción de gran alcance que desea. presentar y demostrar que las partes de la empresa se ocupan de la cuestión de las oportunidades de empleo en otras empresas.

Según el § 1 párr. 2 KSchG, el despido de un empleado es socialmente justificable, entre otras cosas, si se debe a motivos relacionados con el mismo. El empleador debería poder poner fin a la relación laboral si el empleado ya no tiene la idoneidad y las habilidades necesarias para realizar en el futuro total o parcialmente el trabajo adeudado. Según decisión del Segundo Senado del 18 de enero de 2007 (2 AZR 731/05), estos requisitos aún no se cumplen si un estudiante (trabajador) contratado para trabajar en el servicio de equipaje ya no tiene derecho a las normas de seguridad social debido a su Un período de estudio excesivamente largo está exento de la seguridad social.

Esta circunstancia no representa una característica necesaria de idoneidad para el trabajo adeudado. Incluso si las partes contratantes hubieran especificado la condición de estudiante de un empleado como criterio contractual esencial y si se eliminara, la continuación del empleo en las mismas condiciones laborales no sería razonable. para el empleador debido a que la obligación de seguro social cambiaría la relación de intercambio por desempeño y contraprestación ha cambiado significativamente, un ajuste necesario del contrato no puede justificar un aviso de terminación oportuna, sino más bien un aviso de cambio.

Si un empleado no puede trabajar de forma continua o repetida durante más de seis semanas dentro de un año, el empleador deberá, de conformidad con el artículo 84, apartado 2, frase 1 del SGB IX, aclarar con la participación del empleado en cuestión y del grupo de interés cómo se ¿Cómo se puede superar la incapacidad para trabajar si es posible y con qué prestaciones o ayudas para evitar una nueva incapacidad para trabajar y conservar el empleo? Según decisión del Segundo Senado del 12 de julio de 2007 (2 AZR 716/06), la realización de la gestión de integración empresarial de conformidad con el artículo 84, apartado 2, SGB IX, no es un requisito formal para la eficacia de un despido personal por enfermedad. -razones relacionadas.

La necesidad de una gestión de integración operativa de este tipo existe para todos los empleados y no sólo para las personas con discapacidad. Sin embargo, la falta de una gestión de integración conforme al artículo 84, apartado 2, SGB IX no implica per se la ineficacia de la rescisión por enfermedad. Lo dispuesto en el artículo 84, apartado 2, SGB IX no es una ley prohibitiva. Sin embargo, la regulación legal no es sólo una declaración de programa, sino más bien una expresión del principio de proporcionalidad que rige el derecho de rescisión.

La rescisión no está justificada si existen otros medios adecuados y más leves para subsanar el incumplimiento del contrato en el futuro. La gestión de la integración corporativa en sí misma no es un medio tan suave. Sin embargo, este procedimiento permite utilizar medios más suaves, p. B. Se puede reconocer y desarrollar el rediseño del lugar de trabajo o la continuación del empleo bajo condiciones laborales modificadas en otro lugar de trabajo. Si el empresario no ha realizado la gestión de integración operativa, ello puede tener consecuencias en la carga de presentación y prueba.

En este caso, no puede limitarse a hacer una declaración general de que no conoce opciones laborales alternativas para el empleado enfermo y que no hay «puestos de trabajo vacantes» que el empleado enfermo aún pueda cubrir debido a su enfermedad. Más bien, lo que se requiere es una exposición completa y concreta por parte del empleador sobre que el empleado ya no puede ser destinado al puesto que ocupaba anteriormente y por qué se excluye una adaptación y un cambio adecuados y por qué el empleado no puede ser destinado a otro puesto de trabajo con un trabajo cambiado.

Según la jurisprudencia establecida del Segundo Senado, una notificación de despido por razones operativas es efectiva si el empleador, por razones que él mismo reconoce, se ha limitado a proponer únicamente cambios que el empleado debe aceptar razonablemente. Con sentencia de 29 de marzo de 2007, el Segundo Senado ( 2 AZR 31/06 ) continuó esta jurisprudencia y decidió que el empleado puede realizar cambios operativos en las condiciones de trabajo mediante un cambio de aviso, con lo que el empleador evita una notificación de rescisión que de otro modo sería necesaria por razones económicas. El principio de proporcionalidad siempre debe aceptarse de manera justa.

Si en el momento del despido está claro que el trabajador que se opone a la transferencia de su relación laboral a una empresa cesionaria de conformidad con el artículo 613a, apartado 6 del Código Civil alemán (BGB), ya no puede continuar trabajando para su empleador , esto viola la oferta del empleador de prestar al empleado al cesionario de la empresa para que pueda trabajar allí como antes y continuar trabajando, no viola en general el principio de proporcionalidad. Esto también se aplica si el empleador sólo ofrece al empleado la continuación de la relación laboral por el salario más bajo que el cesionario paga a sus empleados de conformidad con los convenios colectivos pertinentes en su empresa.

Según el artículo 1, apartado 5 de la KSchG, si el empresario y el comité de empresa han acordado conciliar los intereses en los que se nombra a los empleados que van a ser despedidos, se presupone legalmente que los despidos se deben a necesidades operativas. En estos casos, la selección social sólo puede comprobarse en busca de errores graves. Según decisión del Segundo Senado del 19 de junio de 2007 (2 AZR 304/06), este reglamento se aplica también a las notificaciones de despido. El artículo 2 de la KSchG no contiene ninguna referencia expresa ni ninguna referencia a este reglamento. Sin embargo, el artículo 2 de la KSchG no contiene un concepto específico de justificación social.

Más bien, el Reglamento se refiere simplemente al artículo 1, apartado 2, frases 1 a 3 y al artículo 3, frases 1 y 2 de la KSchG. El alcance de la presunción posterior se extiende a la pérdida de la necesidad de empleo en las condiciones anteriores, incluida la falta de otras oportunidades laborales en la empresa. En cualquier caso, el efecto presuntivo del artículo 1, apartado 5, frase 1 de la KSchG también debe ampliarse a la falta de nuevas oportunidades de empleo en otra empresa de la empresa, si la conciliación de intereses la concluye el comité de empresa central responsable de ello. La aplicación del artículo 1, apartado 5 de la KSchG al examinar la existencia de necesidades operativas urgentes no significa automáticamente que el cambio propuesto deba ser aceptado de manera justa por el empleado.

En cualquier caso, si la balanza de intereses no contiene requisitos sustanciales respecto de las modificaciones propuestas en el contrato de trabajo, se producirá un desplazamiento de la carga de la presentación y de la prueba en perjuicio del trabajador, según lo previsto en el artículo 1, apartado 5 de la KSchG. , difícilmente puede justificarse. Si, por el contrario, las partes operadoras han incluido cambios individuales planificados en la conciliación de intereses, el comité de empresa puede haber evaluado conjuntamente la parte de la oferta de cambio contenida en la conciliación de intereses y puede haber suficiente justificación para la presunción del artículo 1, apartado 5 de la KSchG en relación con la oferta de cambio.

Según el artículo 84, apartado 1, SGB IX, si surgen dificultades en la relación laboral con una persona con discapacidad grave, el empleador está obligado a aplicar un procedimiento de prevención, que se especifica con más detalle en la ley. En sentencia de 7 de diciembre de 2006 (2 AZR 182/06), el Segundo Senado decidió que la implementación de este procedimiento de prevención no es un requisito de efectividad formal para la decisión 84 de terminación. Sin embargo, el artículo 84, apartado 1, SGB IX no constituye una norma puramente reglamentaria con carácter puramente apelativo, cuyo incumplimiento no tendría en ningún caso consecuencias.

El objetivo de la prevención legal es aclarar en una fase temprana si es necesario tomar medidas y qué medidas para garantizar que la relación laboral dure el mayor tiempo posible. El procedimiento legal de prevención representa así una concreción del principio de proporcionalidad inherente a toda la ley de protección contra el despido. Por lo tanto, un despido puede considerarse socialmente injustificado debido a una violación del principio de proporcionalidad si hubiera habido oportunidades para evitar el despido. si el procedimiento de prevención se hubiera realizado correctamente.

La rescisión sin este consentimiento no es válida. Si la oficina de integración ha acordado la rescisión, el empresario puede declarar la rescisión en el plazo de un mes, artículo 88, apartado 3, SGB IX. Según decisión del Segundo Senado del 8 de noviembre de 2007 (2 AZR 425/06), esto puede ocurrir varias veces si el motivo de la rescisión permanece invariable. En este caso, no se puede “utilizar” el consentimiento de la Oficina de Integración. Elimina la prohibición de despido por el plazo de un mes para las personas con discapacidad grave. Durante este período, si las circunstancias de la rescisión siguen siendo las mismas, el empleador puede rescindir el contrato varias veces sin tener que obtener una nueva aprobación de la Oficina de Integración.

Por el contrario, la falta de aplicación del procedimiento de prevención no impide la rescisión si la rescisión no hubiera podido evitarse mediante el procedimiento de prevención. Si, después de un examen minucioso, la Oficina de Integración llega a la conclusión de que se debe dar el consentimiento para la rescisión, sólo se puede suponer que un procedimiento de prevención de conformidad con el artículo 84, apartado 1, SGB IX podría haber evitado la rescisión si existen indicaciones específicas. Según el artículo 85 SGB IX, la rescisión del contrato de trabajo de una persona con discapacidad grave por parte del empleador requiere el consentimiento previo de la oficina de integración.

El requisito de consentimiento según el artículo 85 SGB IX solo cubre los despidos de empleados que ya estén reconocidos como discapacitados graves en el momento de recibir la notificación de despido o que hayan presentado la solicitud de reconocimiento al menos tres semanas antes de recibir la notificación de despido, artículo 90 Apartado 2a SGB IX . En su sentencia del 1 de marzo de 2007 (2 AZR 217/06), el Segundo Senado decidió que la disposición del artículo 90, apartado 2a SGB IX no sólo se aplica a las personas con discapacidad grave, sino también a las personas con discapacidad que son tratadas como iguales según Se aplica el artículo 68 SGB IX.

También quedan excluidos de la protección especial contra el despido si no han presentado la solicitud de igualdad de oportunidades al menos tres semanas antes del despido. La protección especial contra el despido se establece de conformidad con el artículo 90 párr. 2a 2ª alt. SGB ​​​​IX sólo se aplica si se cumplen las disposiciones del art. 69 párr. 1 Frase 2 SGB IX ha transcurrido un plazo de tres semanas desde la recepción de la notificación de despido, no se ha tomado una determinación por parte de la oficina de pensiones (o de la Agencia Federal de Empleo) y la ausencia de la determinación no se debe a una falta de cooperación por parte del solicitante. Por tanto, la solicitud debe presentarse al menos tres semanas antes de la rescisión. Artículo 90, párr. 2a 2ª alt. Por tanto, el SGB IX demuestra ser una determinación de un plazo anticipado.

Esto también corresponde al objetivo del artículo 90, apartado 2a, SGB IX, que es desalentar el abuso de la protección especial contra el despido. 87 Con su sentencia del 6 de septiembre de 2007 (2 AZR 324/06), el Segundo Senado continuó su jurisprudencia sobre la prueba de la discapacidad grave de conformidad con el artículo 90, apartado 2a, SGB IX y decidió que el artículo 90, apartado 2a, segunda alternativa del SGB IX, debe debe entenderse como una restricción de la primera alternativa del artículo 90, apartado 2a, SGB IX. En principio, la protección especial contra el despido no se aplica si en el momento del despido no se acredita la condición de persona con discapacidad grave o persona equivalente (primera alternativa).

Evidentemente, esto no significa que todas las operaciones de un procedimiento de reconocimiento deban quedar obsoletas en el período posterior a la recepción de la notificación de terminación, sino sólo aquellas que normalmente son inútiles. h) El derecho especial de rescisión del empleado Si el empleado ha presentado una demanda de protección contra el despido después de terminada la relación laboral y el tribunal laboral determina que la relación laboral no fue terminada por la terminación, el empleado puede, de conformidad con el artículo 12 KSchG, presentar la correspondiente reclamación en el plazo de una semana a partir de que la sentencia sea jurídicamente vinculante. Declaración de negativa del antiguo empresario a continuar la relación laboral con él si ha iniciado una nueva relación laboral durante el proceso de protección por despido. Según decisión del Sexto Senado de 25 de octubre de 2007 (6 AZR 662/06), el trabajador no tiene este derecho especial de despido si ha asumido un trabajo por cuenta propia durante el proceso de protección por despido. El artículo 12 de la KSchG no se aplica de manera análoga si el trabajador trabaja por cuenta propia, ya que no existe ninguna laguna legal imprevista. En este caso, la declaración realizada de conformidad con el artículo 12 de la KSchG debe reinterpretarse generalmente como una rescisión ordinaria en la siguiente fecha permitida (artículo 140 del BGB).

Por otra parte, según el artículo 90, apartado 2a, segunda variante del SGB IX, la protección especial contra el despido sigue vigente a pesar de la falta de pruebas, si la solicitud se presentó tan pronto antes de la notificación de la rescisión que se pueda tomar una decisión antes de la rescisión. hubiera sido posible con la debida colaboración del solicitante dentro del plazo establecido en el artículo 69, apartado 1, frase 2 del SGB IX. Por tanto, la solicitud debe presentarse al menos tres semanas antes de la rescisión. Si este es el caso y la falta de prueba no se debe a falta de cooperación por parte del trabajador, se aplica la protección especial contra el despido. Según la decisión del Segundo Senado del 6 de septiembre de 2007, esto también se aplica si, en el momento de la rescisión, existe una decisión negativa de la oficina de pensiones que aún no es definitiva y luego derogada. La pérdida de la protección especial contra el despido no está prevista en el artículo 90, apartado 2a del SGB IX, en este caso. El legislador quiso descartar “la posibilidad de que una protección especial contra el despido se aplique también al período en el que se esté tramitando un procedimiento de reconocimiento generalmente desesperado”.