Sentencias sobre derecho laboral 2011

Aquí encontrará una descripción general de las decisiones clave de 2011. Para obtener una descripción general de los últimos años ordenada por temas, siga el enlace correspondiente:

§ 1

Si el empleador despide a un músico de orquesta porque quiere reducir el tamaño de la orquesta, los tribunales laborales no pueden revisar esta decisión en cuanto a su conveniencia artística. El demandante toca la trompeta. El demandado trabajaba como músico de orquesta desde 1991. Después de que el Estado Libre de Turingia anunciara que quería reducir considerablemente las subvenciones concedidas anteriormente, el demandado decidió, entre otras cosas, apoyar a la orquesta. eliminando todas las posiciones de los trompetistas, para reducir el tamaño y complementar la orquesta principal restante si fuera necesario. Tras oír al comité de empresa el 31 de julio de 2008, puso fin a la relación laboral con el demandante. Se discute si, como se estipula en el artículo 5 del correspondiente convenio colectivo, la junta directiva de la orquesta participó antes de la rescisión. El demandante afirmó que la rescisión fue ineficaz. La composición de una orquesta de cámara sin trompa o trompa es absurda y arbitraria, porque la trompa es esencial para numerosas obras de música orquestal, por lo que la pieza «Pedro y el lobo» sólo puede interpretarse como «Pedro sin lobo». Al igual que en los tribunales inferiores, la demanda fracasó ante la Segunda Cámara de Senadores del Tribunal Federal del Trabajo. La orquesta fue reducida por razones económicas comprensibles. El Senado no tuvo que juzgar si era correcto, medido según estándares musicales. En cualquier caso, no era abusivo y no tenía como objetivo obligar a músicos individuales, tal vez no deseados, a abandonar sus relaciones laborales. Según el convenio colectivo, la falta de participación de la junta directiva de la orquesta no invalida el despido.

Tribunal Federal del Trabajo, sentencia del 27 de enero de 2011 – 2 AZR 9/10 – Tribunal inferior: Tribunal del Trabajo del Estado de Turingia, sentencia del 25 de agosto de 2009 – 1 Sa 1/09 –

§ 2

Si una empleada embarazada solicita un puesto y el empleador que tiene conocimiento del embarazo ocupa este puesto con un hombre, la empleada ha demostrado de manera creíble discriminación específica de género si presenta otros hechos además del embarazo que indican discriminación debido a su sugerencia. género. No existen requisitos estrictos para esta exposición adicional de los hechos. El demandante trabajaba para el demandado en el departamento de “Marketing Internacional”, dirigido por el “Vicepresidente” E., como uno de los tres jefes de departamento. En septiembre de 2005 quedó vacante el puesto de E.. La demandada se ocupó de esto con un hombre y no con la demandante, que en ese momento estaba embarazada. Pide una indemnización por discriminación por motivos de género. No consiguió el trabajo debido a su embarazo. Cuando se anunció esta decisión, le preguntaron sobre su embarazo. La parte demandada alega que existen razones objetivas para la elección realizada. El Tribunal Laboral ha estimado la demanda. Inicialmente, el tribunal laboral estatal los rechazó. El Octavo Senado del Tribunal Federal del Trabajo anuló la decisión del Tribunal del Trabajo del Estado y le devolvió el asunto. Supuso que la demandante había presentado hechos que podían sugerir que se encontraba en una situación de desventaja específica de género según el artículo 611a, apartado 1 del Código Civil alemán (válido hasta el 17 de agosto de 2006). Al tomar su nueva decisión, el Tribunal Laboral del Estado, luego de recibir pruebas, asumió que los demás hechos presentados por la demandante no daban lugar a una presunción de discriminación por su género en la decisión de ascenso. Nuevamente desestimó la demanda. En respuesta a la apelación del demandante, el Octavo Senado del Tribunal Federal del Trabajo anuló nuevamente la decisión del Tribunal del Trabajo del Estado y devolvió el asunto al Tribunal del Trabajo del Estado para una nueva audiencia y decisión porque el Tribunal del Trabajo del Estado cometió errores legales al determinar los hechos y al negar la presunción de que el demandante estaba en desventaja.

Tribunal Federal del Trabajo, sentencia del 27 de enero de 2011 – 8 AZR 483/09 – Instancia anterior: Tribunal del Trabajo del Estado de Berlín-Brandenburgo, sentencia del 12 de febrero de 2009 – 2 Sa 2070/08 –

§ 3

Después de la entrada en vigor de la Ley General de Igualdad de Trato (AGG) el 18 de agosto de 2006, sólo aquellos que entran dentro del ámbito de aplicación de esta ley pueden acogerse a las normas de protección para personas con discapacidad grave según el Código de la Seguridad Social (SGB IX). Se trata de personas con discapacidad grave con un grado de discapacidad (GdB) de al menos 50 o personas a las que se les ha concedido el mismo estatus mediante un procedimiento formal. Quienes no pertenezcan a este grupo de personas pueden, desde agosto de 2006, recurrir a la AGG para evitar la discriminación por motivos de discapacidad. Para el demandante, quien, entre otras cosas, ha completado su formación como auxiliar sanitario, se ha determinado un GdB de 40. Su petición de igualdad con las personas con discapacidad grave no fue atendida. La demandante solicitó a la demandada el puesto de secretaria del médico jefe y se refirió expresamente al GdB de 40 que tenía. El demandado ocupó el puesto con otro solicitante sin observar las disposiciones del SGB IX para la protección de personas con discapacidad grave ni invitar al demandante a una entrevista. La demandante se considera desfavorecida por ser una persona discapacitada y exige una indemnización al demandado. Aunque no tiene un GdB de 50 y no ha recibido el mismo trato, este último le está garantizado en caso de necesidad. La demandada violó varias veces el SGB IX al ocupar el puesto, lo que lleva a suponer que su discapacidad influyó en el rechazo de la demandante. El acusado no pudo refutar esta suposición. La demanda no tuvo éxito en los tres casos. El demandado no tenía que tratar al demandante de conformidad con las disposiciones del SGB IX porque el demandante no cumple con los requisitos personales para ello. No entra dentro del ámbito de aplicación de las normas de protección del SGB IX. Por lo tanto, el demandante no puede invocar otras violaciones de las disposiciones del SGB IX. Para ello, también tendría que tener una discapacidad grave o estar en igualdad de condiciones con las personas con discapacidad grave. Sin embargo, desde agosto de 2006, todas las personas discapacitadas están protegidas por la AGG. Sin embargo, el demandante se refirió exclusivamente a la violación de las disposiciones del SGB IX y no presentó ningún hecho que pudiera dar lugar a la presunción de discriminación en el sentido de la AGG. Después de la incorporación al derecho alemán de la Directiva marco del Consejo 2000/78/CE del 27 de noviembre de 2000 mediante la AGG, la correspondiente aplicación de las normas del SGB IX a personas que no padecen una discapacidad grave ya no es una posibilidad.

Tribunal Federal del Trabajo, sentencia del 27 de enero de 2011 – 8 AZR 580/09 – Tribunal inferior: Tribunal del Trabajo del Estado de Berlín-Brandenburgo, sentencia del 2 de junio de 2009 – 3 Sa 499/09

§ 4

Un empleado que exige la continuación de su relación laboral a un comprador de empresa porque éste es su nuevo empleador como resultado de la transferencia de la empresa debe respetar los plazos que debería cumplir para oponerse a la transferencia de su empleo. relación. El demandante trabajaba desde hacía casi diez años en la empresa V GmbH de Magdeburgo. V GmbH realizaba la “producción de paquetes pequeños” en una imprenta de la demandada, donde el demandante trabajaba como trabajador. La demandada rescindió los contratos con V GmbH el 31 de marzo de 2007 y se hizo cargo “por sí sola” de la producción de paquetes pequeños en su centro de impresión a partir del 1 de abril de 2007. A partir de ese momento, el demandado utilizó empleados de una empresa de trabajo temporal para producir pequeños paquetes; A los empleados que permanecían en V GmbH ya no se les permitió el acceso al centro de impresión. Tras la exención, V GmbH puso fin a la relación laboral con el demandante a su debido tiempo el 31 de julio de 2007. En cambio, la demandante interpuso acción de amparo contra el despido tres semanas después y alegó contra la demandada que debido a un traspaso de operaciones el 1 de abril de 2007, su relación laboral fue transferida a la demandada en ese momento y continuada por la demandada. El tribunal laboral estatal accedió a la solicitud de continuación del demandante. El recurso del demandado no tuvo éxito. Dado que parte del negocio fue legítimamente transferido al demandado, éste debe continuar la relación laboral con el demandante que le fue transferida. La correspondiente solicitud del demandante no estaba limitada en el tiempo ni caducada. El vendedor o el comprador de una empresa debe informar a los empleados afectados sobre la transmisión de la empresa, artículo 613a, apartado 5 del BGB. Si no se facilita dicha información, como ocurre en el presente caso, no comienza a correr el plazo de un mes previsto en el artículo 613a, apartado 6 del BGB, para oponerse a la transferencia de la relación laboral, ni tampoco el plazo dentro del cual se puede presentar la solicitud de continuación. de la relación laboral debe dirigirse contra el comprador de la empresa. Sin embargo, en determinadas circunstancias es posible que se hayan perdido las declaraciones correspondientes, aunque en el presente caso no se ha presentado prueba alguna de ello.

Tribunal Federal del Trabajo, sentencia de 27 de enero de 2011 – 8 AZR 326/09 – Tribunal inferior: Tribunal Laboral del Estado de Sajonia-Anhalt, sentencia del 20 de enero de 2009 – 8 Sa 146/08 –

§ 5

La remuneración según el convenio colectivo para el servicio público (TVöD) depende del grupo salarial en el que se clasifica el empleado. Dentro del grupo salarial, el importe de la remuneración se determina según el nivel al que esté asignado el empleado. El ascenso al siguiente nivel superior requiere un período de actividad ininterrumpida en el mismo grupo salarial, tal como se especifica en el artículo 16, apartado 3, TVöD (VKA). Según el artículo 17, apartado 3, frase 1 de TVöD, entre otras cosas: Los períodos de protección según la Ley de protección de la maternidad (MuSchG) equivalen a una actividad ininterrumpida. Por el contrario, el permiso parental no se computa para la duración del nivel hasta una duración de cinco años según el artículo 17, apartado 3, frase 2 de TVöD; durante un período más largo, generalmente se reduce un nivel según el artículo 17 Apartado 3 Frase 3 TVöD. La inhibición de la duración escalonada de hasta cinco años mediante el permiso parental es compatible con el Derecho de la Unión Europea y con la Ley Fundamental y, en particular, no conduce a discriminación de género. La demandante estuvo en el departamento de vestuario del demandado desde 2003. Hasta 2009 trabajó en el teatro regentado por la ciudad y realizó trabajos de sastrería. Tomó licencia parental del 28 de abril de 2005 al 29 de febrero de 2008. Durante este permiso parental, la TVöD entró en vigor el 1 de octubre de 2005. Según el convenio colectivo, el demandante fue agrupado en el grupo salarial 5 y asignado al nivel 2 de este grupo salarial. El demandado no contó el tiempo de licencia parental para el período escalonado. La demandante considera que está siendo discriminada por su sexo y solicita una remuneración acorde al nivel 3 inmediatamente superior de su grupo salarial. Esto daría como resultado una remuneración mensual bruta de alrededor de 100,00 euros más. Como en las instancias anteriores, la demanda fracasó ante la Sala Sexta del Tribunal Federal del Trabajo. La demandante no sufre discriminación directa ni indirecta por su sexo, ya que el permiso parental no se computa para el período escalonado de TVöD. Durante el permiso parental se suspende la relación laboral y se suspenden los principales deberes mutuos. Durante este tiempo no se adquiere experiencia profesional. La mejora en el sistema retributivo de TVöD pretende premiar la mejora en el desempeño laboral que se produce a través de una mayor experiencia. Por lo tanto, la TVöD se basa en un criterio objetivo que no tiene relación alguna con la discriminación por motivos de género.

Tribunal Federal del Trabajo, sentencia de 27 de enero de 2011 – 6 AZR 526/09 – Tribunal inferior: LAG Baden-Württemberg, sentencia de 17 de junio de 2009 – 12 Sa 8/09 –

§ 6

Deutsche Lufthansa AG no está obligada a tener en cuenta el tiempo de la relación laboral anterior de un asistente de vuelo en el cálculo retroactivo ficticio de la llamada pensión de empresa Lufthansa, de conformidad con el artículo 2 del convenio colectivo para la normalización de los planes de pensiones de empresa (TV Unificación) en conjunto con. Hay que tener en cuenta la pensión de la empresa Lufthansa para los tripulantes de cabina (pensión de la empresa de televisión) del convenio colectivo. Deutsche Lufthansa AG participó hasta finales de 1994 en el Fondo de Pensiones Federal y Estatal (VBL). Los empleados que hasta ese momento estaban asegurados en la VBL recibían la llamada atención equivalente a la VBL, regulada por un convenio colectivo. Para los empleados contratados posteriormente, la pensión de la empresa de televisión prevé un plan de pensiones basado en componentes de pensión (pensión de la empresa Lufthansa). El 1 de enero de 2002 entró en vigor la estandarización de la televisión. Según el artículo 2 de la normalización de TV, los asegurados con el mismo VBL son tratados de acuerdo con las disposiciones tarifarias adicionales como si hubieran recibido una promesa de beneficios según la pensión de la empresa de TV debido a su relación laboral desde el comienzo del VBL-igual. obligación de seguro (la llamada introducción retroactiva de Lufthansa – pensión de empresa). Además, según el artículo 3 de la Unificación de la TV, se determina el derecho irrenunciable a la pensión equivalente al VBL adquirida hasta el 31 de diciembre de 2001, que también incluye los períodos de servicio de relaciones laborales anteriores (el llamado módulo inicial). Los módulos de pensión se comprarán para el período posterior. Esto da como resultado la llamada pensión garantizada. En el caso de una pensión, la normalización de la televisión prevé un cálculo comparativo de las prestaciones en función de la pensión de la empresa de televisión, por un lado, y de la pensión garantizada, por otro. El empleado tiene derecho a una pensión más elevada. El demandante se incorporó a la demandada Lufthansa AG como asistente de vuelo el 22 de agosto de 1978. Dejó su empleo el 30 de junio de 1987 después del nacimiento de su hijo. Desde el 1 de febrero de 1992, volvió a trabajar como asistente de vuelo para el acusado. Esto sólo tiene en cuenta el período de actividad del demandante de 1978 a 1987 al calcular el módulo inicial, pero no al calcular el cálculo retroactivo ficticio de la pensión de la empresa Lufthansa. Los tribunales inferiores desestimaron la demanda que pretendía tener en cuenta el empleo anterior al calcular la pensión de la empresa Lufthansa. El recurso de apelación del demandante no prosperó ante la Tercera Cámara de Senadores del Tribunal Federal del Trabajo. Artículo 2 Estandarización de la televisión en combinación con Según la pensión de la empresa de televisión, no se tiene en cuenta el período de relación laboral anterior. Esto no constituye discriminación indirecta basada en el género. Las partes en la negociación colectiva tenían derecho a la regulación dictada debido a su autonomía de negociación colectiva.

Tribunal Federal del Trabajo, sentencia del 19 de enero de 2011 – 3 AZR 29/09 – Tribunal inferior: Tribunal del Trabajo del Estado de Hesse, sentencia del 24 de septiembre de 2008 – 8 Sa 1370/07

§ 7

Una cláusula de las condiciones generales, según la cual el trabajador debe reembolsar los costes de formación adicional cubiertos por el empresario si abandona la relación laboral a petición propia antes de haber finalizado la formación adicional, se somete regularmente a un control de contenido de conformidad con Artículo 307, apartado 1 del Código Civil alemán (BGB), siempre que la formación adicional tenga éxito y suponga un beneficio económico para el empleado. Esto también se aplica si la formación continua no se realiza de forma continua, sino en varios períodos de formación separados entre sí, siempre que el calendario de los distintos períodos de formación corresponda a las necesidades de la institución de formación continua y el acuerdo contractual no prevea la empleador la oportunidad de participar únicamente según sus intereses para determinar las respectivas fases de formación. Aún no está claro si y en qué medida está sujeta a un control de idoneidad la duración de las interrupciones entre las fases de formación que pueden preverse cuando se celebre el acuerdo de reembolso. El demandado trabajó como empleado bancario en la caja de ahorros demandante asociación desde febrero de 2002. En junio de 2006, las partes celebraron un acuerdo de formación relativo a la participación del demandado en un curso de administración de empresas de cajas de ahorros impartido por las Cajas de Ahorros de Baviera y la Asociación Giro. Posteriormente, el demandante debe pagar los derechos del curso y del examen y liberar al demandado para participar en el curso mientras continúa pagando la remuneración; El demandado deberá reembolsar al demandante estos beneficios si abandona la relación laboral a petición propia antes de finalizar la formación. El acusado completó dos períodos de formación de aproximadamente cinco semanas cada uno durante un período de aproximadamente ocho meses. Posteriormente puso fin a su contrato laboral y ya no participó en la tercera y última fase de formación, que fue posterior. El tribunal laboral estatal esencialmente estimó la demanda solicitando el reembolso de los costos de capacitación. El recurso de apelación del demandado ante la Tercera Sala del Tribunal Federal del Trabajo no tuvo éxito. El demandante tiene derecho al reembolso de los costes de formación. La cláusula de devolución es efectiva: al estar vinculado a la relación laboral hasta la finalización del curso de administración de empresas de cajas de ahorros especificado por la Asociación de Cajas de Ahorros y Giro, el demandado no se encuentra en una desventaja injustificada en el sentido de. Artículo 307, apartado 1 del BGB.

Tribunal Federal del Trabajo, sentencia del 19 de enero de 2011 – 3 AZR 621/08 – Tribunal inferior: Tribunal Laboral Regional de Múnich, sentencia del 8 de mayo de 2008 – 2 Sa 9/08 –

§ 8

El convenio colectivo marco salarial para los trabajadores de la industria metalúrgica y eléctrica de Baden-Württemberg del 16 de septiembre de 2003 (ERA-TV) no eliminó el derecho legal del comité de empresa a participar en reagrupaciones y reagrupaciones. Según el artículo 99, apartado 1, frase 1 BetrVG En las empresas que generalmente tienen más de 20 empleados con derecho a voto, el empleador debe informar al comité de empresa antes de cualquier reagrupación o reagrupación y obtener su consentimiento. El derecho legal a la participación garantiza que el comité de empresa tenga voz y voto legal en la asignación por parte del empleador de cada uno de los empleados a un grupo salarial específico en un sistema de remuneración aplicable en la empresa. Según el artículo 9.1 ERA-TV, el empleado tiene derecho al salario básico del grupo salarial que corresponde a la clasificación de la tarea realizada. La evaluación y clasificación de la tarea laboral se realiza según un procedimiento establecido en ERA-TV. El comité de empresa no tiene derecho de codeterminación. Según el artículo 9.2 ERA-TV, el empresario informa por escrito al empleado y al comité de empresa del grupo de remuneración resultante de la clasificación de la tarea. La asignación obligatoria del empleado a un grupo de pago de ERA-TV constituye una clasificación o reagrupación sujeta a codeterminación según el artículo 99, apartado 1, frase 1 de BetrVG. Esta asignación, que debe ser realizada por el empleador, no se elimina porque la clasificación de la tarea laboral se determina de manera vinculante en el procedimiento regulado colectivamente. En particular, queda por comprobar si el grupo retributivo comunicado corresponde a la tarea evaluada y clasificada y si el empleado realiza efectivamente la tarea. El comité de empresa debe participar en esto. Su derecho a la codeterminación no queda suspendido por el procedimiento de reclamación regulado en la ERA-TV. Por tanto, a diferencia de los tribunales anteriores, el Séptimo Senado aprobó la solicitud de un comité de empresa para determinar su derecho a participar en la clasificación y reagrupación de los empleados en la ERA-TV.

Tribunal Federal del Trabajo, sentencia del 12 de enero de 2011 – 7 ABR 34/09 – Tribunal inferior: LAG Baden-Württemberg, sentencia del 16 de enero de 2009 – 5 TaBV 2/08 –

§ 9

Según el artículo 87, apartado 1, número 7 de la BetrVG, el comité de empresa tiene voz y voto en las normas de la empresa en materia de protección de la salud. Esto también incluye la obligación impuesta al empresario por el artículo 12 de la ArbSchG de informar a los empleados sobre la protección de la seguridad y la salud en el trabajo. Si las partes operantes no se ponen de acuerdo sobre el tipo y contenido de la instrucción, la junta de conciliación deberá reglamentar esto. Para ello debe tener en cuenta los resultados de un análisis de riesgos (artículo 5 ArbSchG) y adaptar en consecuencia las instrucciones específicas para el lugar de trabajo o la tarea. No puede limitarse a establecer disposiciones generales en materia de instrucción sobre riesgos laborales. Una junta de conciliación creada para tratar el tema de la “aplicación de los requisitos de seguridad en el trabajo” adoptó una decisión parcial sobre normas generales para informar a los empleados sobre las tensiones en el trabajo, el uso correcto de los equipos de trabajo y el diseño de la organización del trabajo. Una evaluación de riesgos no estaba disponible en el momento en que se tomó la decisión. El empresario se opuso a ello e impugnó la adjudicación parcial. El tribunal laboral estatal consideró que la indemnización parcial era ineficaz. La denuncia judicial del comité de empresa contra esto no tuvo éxito. La junta de conciliación no ha cumplido con su mandato normativo. Tu frase está incompleta. Faltaban instrucciones y explicaciones concretas adaptadas específicamente al lugar de trabajo o al área de responsabilidad del empleado.

Tribunal Federal del Trabajo, sentencia del 11 de enero de 2011 – 1 ABR 104/09 – Tribunal inferior: Tribunal del Trabajo del Estado de Berlín-Brandenburgo, sentencia del 19 de febrero de 2009 – 1 TaBV 1871/08 –