Arrêts sur le droit du travail 2011

Vous trouverez ici un aperçu des décisions clés de 2011. Pour un aperçu des années passées classées par thème, veuillez suivre le lien correspondant :

§ 1

Si l’employeur licencie un musicien d’orchestre parce qu’il souhaite réduire la taille de l’orchestre, les tribunaux du travail ne peuvent pas réviser cette décision au regard de son opportunité artistique. Le plaignant est un corniste. Il était employé par le prévenu comme musicien d’orchestre depuis 1991. Après que l’État libre de Thuringe a annoncé qu’il souhaitait réduire considérablement les subventions précédemment accordées, le défendeur a décidé de soutenir, entre autres, l’orchestre. en éliminant tous les postes de cornistes – pour réduire la taille et compléter le reste de l’orchestre principal si nécessaire. Elle a mis fin à la relation de travail avec le plaignant après avoir entendu le comité d’entreprise le 31 juillet 2008. La question de savoir si, comme le stipule l’article 5 de la convention collective concernée, le comité d’orchestre était impliqué avant le licenciement est contestée. Le demandeur a affirmé que la résiliation était inefficace. La composition d’un orchestre de chambre sans cor ni cor d’harmonie est insensée et arbitraire, car le cor est indispensable à de nombreuses œuvres de musique orchestrale – c’est pourquoi la pièce « Pierre et le loup » ne peut être interprétée que comme « Pierre sans loup ». Comme devant les tribunaux inférieurs, le procès n’a pas abouti devant la deuxième chambre du Tribunal fédéral du travail. L’orchestre a été réduit pour des raisons économiques compréhensibles. Le Sénat n’a pas eu à juger si c’était correct – mesuré par des normes musicales. En tout état de cause, cette mesure n’était pas abusive et ne visait pas à contraindre des musiciens individuels, peut-être indésirables, à quitter leur relation de travail. Selon la convention collective, le défaut d’impliquer le conseil d’administration de l’orchestre ne rend pas le licenciement inefficace.

Tribunal fédéral du travail, arrêt du 27 janvier 2011 – 2 AZR 9/10 – Tribunal inférieur : Tribunal du travail de l’État de Thuringe, arrêt du 25 août 2009 – 1 Sa 1/09 –

§ 2

Si une employée enceinte postule à un poste et que l’employeur qui est au courant de la grossesse pourvoit ce poste avec un homme, l’employée a démontré de manière crédible une discrimination fondée sur le sexe si elle présente d’autres faits en plus de la grossesse qui indiquent une discrimination en raison de sa suggestion. genre. Il n’existe aucune exigence stricte concernant cet exposé complémentaire des faits. Le demandeur était employé par le défendeur au sein du département « Marketing international », dirigé par le « vice-président » E., en tant que l’un des trois chefs de département. En septembre 2005, le poste de E. est devenu vacant. Le défendeur occupait cet endroit avec un homme et non avec la plaignante, qui était enceinte à ce moment-là. Elle demande réparation pour discrimination fondée sur son sexe. Elle n’a pas obtenu le poste à cause de sa grossesse. Lorsque cette décision a été annoncée, elle a été interrogée sur sa grossesse. Le défendeur affirme que le choix effectué repose sur des raisons objectives. Le tribunal du travail a fait droit à la plainte. Le tribunal du travail de l’État les a initialement rejetées. Le huitième Sénat du Tribunal fédéral du travail a annulé la décision du Tribunal du travail de l’État et lui a renvoyé l’affaire. Il avait supposé que la plaignante avait présenté des faits qui pourraient suggérer qu’elle était désavantagée en raison de son sexe, conformément à l’article 611a, paragraphe 1 du code civil allemand (valable jusqu’au 17 août 2006). En rendant sa nouvelle décision, le Tribunal national du travail, après avoir recueilli les preuves, a supposé que les autres faits présentés par la plaignante ne donnaient pas lieu à une présomption de discrimination en raison de son sexe dans la décision de promotion. Elle a de nouveau rejeté la plainte. En réponse à l’appel du plaignant, le huitième Sénat du Tribunal fédéral du travail a de nouveau annulé la décision du Tribunal du travail de l’État et a renvoyé l’affaire devant le Tribunal du travail de l’État pour une nouvelle audience et une nouvelle décision, car le Tribunal du travail de l’État avait commis des erreurs juridiques en déterminant les faits et en niant la présomption selon laquelle le demandeur était désavantagé.

Tribunal fédéral du travail, arrêt du 27 janvier 2011 – 8 AZR 483/09 -Instance précédente : Tribunal du travail de l’État de Berlin-Brandebourg, arrêt du 12 février 2009 – 2 Sa 2070/08 –

§ 3

Depuis l’entrée en vigueur de la loi générale sur l’égalité de traitement (AGG) le 18 août 2006, seules les personnes tombant dans le champ d’application de cette loi peuvent bénéficier des dispositions de protection des personnes gravement handicapées selon le code de la sécurité sociale (SGB IX). Il s’agit de personnes gravement handicapées avec un degré d’invalidité (GdB) d’au moins 50 ou de personnes ayant obtenu un statut égal grâce à une procédure formelle. Toute personne n’appartenant pas à ce groupe de personnes peut, depuis août 2006, s’appuyer sur l’AGG pour conjurer la discrimination due au handicap. Pour le demandeur, qui, entre autres, a suivi une formation de commis de santé, un GdB de 40 a été déterminé. Sa demande d’égalité avec les personnes gravement handicapées n’a pas été accordée. La plaignante a postulé auprès du défendeur pour le poste de secrétaire du médecin-chef et a expressément fait référence au GdB de 40 qu’elle possédait. Le défendeur a occupé le poste avec un autre candidat sans respecter les dispositions du SGB IX relatives à la protection des personnes gravement handicapées ni inviter le plaignant à un entretien. La plaignante se considère défavorisée en tant que personne handicapée et demande une indemnisation au défendeur. Bien qu’elle n’ait pas un GdB de 50 et qu’elle n’ait pas été traitée de manière égale, ce dernier lui a été garanti en cas de besoin. La défenderesse a violé le SGB IX à plusieurs reprises lors de l’attribution du poste, ce qui laisse supposer que son handicap a joué un rôle dans le rejet de la plaignante. Le prévenu n’a pas pu réfuter cette hypothèse. Le procès a échoué dans les trois cas. Le défendeur n’était pas tenu de traiter le demandeur conformément aux dispositions du SGB IX, car le demandeur ne remplit pas les conditions personnelles requises pour cela. Il n’entre pas dans le champ d’application des règles de protection du SGB IX. Par conséquent, le demandeur ne peut pas invoquer d’autres violations des dispositions du SGB IX. Pour ce faire, il faudrait également qu’elle soit gravement handicapée ou sur un pied d’égalité avec les personnes gravement handicapées. Cependant, depuis août 2006, toutes les personnes handicapées sont protégées par l’AGG. Cependant, le plaignant a évoqué exclusivement la violation des dispositions du SGB IX et n’a présenté aucun fait qui donnerait lieu à une présomption de discrimination au sens de l’AGG. Depuis que la directive-cadre du Conseil 2000/78/CE du 27 novembre 2000 a été transposée dans le droit allemand avec l’AGG, l’application correspondante des règles du SGB IX aux personnes qui ne sont pas gravement handicapées n’est plus une option.

Tribunal fédéral du travail, arrêt du 27 janvier 2011 – 8 AZR 580/09 – instance inférieure : Tribunal du travail du Land de Berlin-Brandebourg, arrêt du 2 juin 2009 – 3 Sa 499/09

§ 4

Le salarié qui demande à un repreneur d’entreprise la poursuite de sa relation de travail parce que ce dernier est son nouvel employeur à la suite de la cession de son entreprise doit respecter les délais qu’il devrait respecter pour s’opposer à la cession de son entreprise. relation de travail. Le plaignant travaillait depuis près de dix ans chez V GmbH à Magdebourg. V GmbH effectuait une « production de petits emballages » dans une imprimerie appartenant au défendeur, où le demandeur était employé comme ouvrier. La défenderesse a résilié les contrats avec V GmbH le 31 mars 2007 et a repris « seule » la production de petits emballages dans son centre d’impression à partir du 1er avril 2007. Désormais, le prévenu fait appel à des salariés d’une agence de travail temporaire pour fabriquer des petits colis ; Les employés restés chez V GmbH n’étaient plus autorisés à accéder au centre d’impression. Après l’exonération, V GmbH a mis fin à la relation de travail avec le demandeur le 31 juillet 2007 dans les délais. En revanche, la demanderesse a intenté une action en protection contre le licenciement trois semaines plus tard et a fait valoir contre le défendeur qu’en raison d’un transfert d’activités intervenu le 1er avril 2007, sa relation de travail avait été transférée au défendeur à ce moment-là et poursuivie par le défendeur. Le tribunal du travail de l’État a fait droit à la demande de prolongation du plaignant. L’appel du défendeur n’a pas abouti. Puisqu’une partie de l’entreprise a été transférée à juste titre au défendeur, celui-ci doit poursuivre la relation de travail qui lui a été transférée avec le demandeur. La demande correspondante du demandeur n’était ni limitée dans le temps ni perdue. Le vendeur ou l’acquéreur d’une entreprise doit informer les salariés concernés d’un transfert d’entreprise, article 613a alinéa 5 BGB. Si de telles informations ne sont pas fournies du tout, comme c’est le cas ici, ni le délai d’un mois prévu à l’article 613a BGB, paragraphe 6, pour s’opposer au transfert de la relation de travail, ni le délai au cours duquel la demande de continuation ne commence à courir. de la relation de travail doit être dirigé contre l’acquéreur de l’entreprise. Toutefois, les déclarations correspondantes peuvent avoir été confisquées dans certaines circonstances, même si aucune preuve de ce fait n’a été présentée en l’espèce.

Tribunal fédéral du travail, arrêt du 27 janvier 2011 – 8 AZR 326/09 – Tribunal inférieur : Tribunal du travail de l’État de Saxe-Anhalt, arrêt du 20 janvier 2009 – 8 Sa 146/08 –

§ 5

La rémunération selon la convention collective de la fonction publique (TVöD) dépend de la classe salariale dans laquelle le salarié est classé. Au sein du groupe salarial, le montant de la rémunération est déterminé selon le niveau auquel le salarié est affecté. L’avancement au niveau supérieur nécessite une période d’activité ininterrompue dans le même groupe salarial, comme spécifié à l’article 16, paragraphe 3, TVöD (VKA). Selon l’article 17, paragraphe 3, phrase 1, TVöD, entre autres : les périodes de protection selon la loi sur la protection de la maternité (MuSchG) équivalent à une activité ininterrompue. En revanche, le congé parental n’est pas pris en compte pour la durée du niveau jusqu’à une durée de cinq ans conformément à l’article 17, paragraphe 3, phrase 2 TVöD ; pour une période plus longue, un déclassement d’un niveau a généralement lieu conformément à l’article 17. Paragraphe 3 Phrase 3 TVöD. L’interdiction du mandat progressif pouvant aller jusqu’à cinq ans en prenant un congé parental est compatible avec le droit de l’Union européenne et la Loi fondamentale et n’entraîne notamment pas de discrimination fondée sur le sexe. à 2009 Il a travaillé dans le théâtre géré par la ville et a réalisé des travaux de couture. Elle a pris un congé parental du 28 avril 2005 au 29 février 2008. Durant ce congé parental, le TVöD est entré en vigueur le 1er octobre 2005. Le plaignant a été regroupé dans le groupe de rémunération 5 conformément à la convention collective et affecté au niveau 2 de ce groupe de rémunération. Le défendeur n’a pas pris en compte le congé parental dans le calcul de la durée du congé parental. La plaignante estime qu’elle est victime de discrimination en raison de son sexe et demande une rémunération correspondant au niveau 3 immédiatement supérieur de son groupe salarial. Cela entraînerait une rémunération mensuelle brute supérieure d’environ 100,00 EUR. Comme dans les cas précédents, le procès n’a pas abouti devant le sixième Sénat du Tribunal fédéral du travail. La plaignante n’est ni directement ni indirectement discriminée en raison de son sexe, car le congé parental n’est pas pris en compte dans le calcul échelonné du TVöD. Pendant le congé parental, la relation de travail est suspendue et les principales obligations mutuelles sont suspendues. Aucune expérience professionnelle n’est acquise pendant cette période. L’augmentation du système de rémunération TVöD vise à récompenser l’amélioration des performances au travail qui résulte d’une plus grande expérience. Le TVöD repose donc sur un critère objectif qui n’a aucun lien avec une discrimination fondée sur le sexe.

Tribunal fédéral du travail, arrêt du 27 janvier 2011 – 6 AZR 526/09 – Tribunal de première instance : LAG Bade-Wurtemberg, arrêt du 17 juin 2009 – 12 Sa 8/09 –

§ 6

Deutsche Lufthansa AG n’est pas tenue de prendre en compte la durée de la relation de travail antérieure d’un agent de bord dans le calcul rétroactif fictif de la pension d’entreprise de Lufthansa conformément à l’article 2 de la convention collective sur l’unification des régimes de retraite d’entreprise (TV Unification) en conjonction avec. il faut tenir compte de la convention collective de pension de l’entreprise Lufthansa pour le personnel de cabine (pension de l’entreprise TV). Deutsche Lufthansa AG a participé à la Caisse de pension fédérale et étatique (VBL) jusqu’à la fin de 1994. Les salariés jusqu’alors assurés auprès de la VBL recevaient des soins dits équivalents à la VBL, réglementés par une convention collective. Pour les salariés embauchés par la suite, la pension de la société de télévision prévoit un plan de pension basé sur des éléments de pension (pension d’entreprise Lufthansa). Le 1er janvier 2002, la normalisation de la télévision est entrée en vigueur. Conformément au § 2 de la normalisation TV, les assurés auprès de la même VBL sont traités conformément aux dispositions tarifaires complémentaires comme s’ils avaient reçu une promesse de prestations selon la pension de l’entreprise de télévision en raison de leur relation de travail depuis le début de la VBL-equal. obligation d’assurance (ce qu’on appelle l’introduction rétroactive de Lufthansa – pension d’entreprise). En outre, conformément à l’article 3 de l’unification TV, le droit incessible à la pension équivalente à la VBL acquis au 31 décembre 2001, qui comprend également les périodes de service résultant de relations de travail antérieures, est déterminé (appelé module de départ). Les modules de pension seront achetés pour la période suivante. Il en résulte ce que l’on appelle la pension garantie. En cas de pension, la normalisation TV prévoit un calcul comparatif des prestations selon la pension de la société TV d’une part et la pension garantie d’autre part. L’employé a droit à une pension plus élevée. Le demandeur a rejoint la défenderesse Lufthansa AG en tant qu’hôtesse de l’air le 22 août 1978. Elle a quitté son emploi le 30 juin 1987 après la naissance de son enfant. Depuis le 1er février 1992, elle est de nouveau employée comme hôtesse de l’air pour le défendeur. Celui-ci ne prend en compte que la période d’activité du demandeur de 1978 à 1987 pour le calcul du module de départ, mais pas pour le calcul rétroactif fictif de la pension d’entreprise de Lufthansa. Les juridictions inférieures ont rejeté le recours visant à prendre en compte l’emploi antérieur dans le calcul de la pension d’entreprise de Lufthansa. Le recours du plaignant n’a pas abouti devant la Troisième Chambre du Tribunal fédéral du travail. § 2 Normalisation TV en liaison avec Selon la pension de la société de télévision, la période d’une relation de travail antérieure n’est pas prise en compte. Cela ne constitue pas une discrimination indirecte fondée sur le sexe. Les parties aux négociations collectives avaient droit à la réglementation établie en raison de leur autonomie de négociation collective.

Tribunal fédéral du travail, arrêt du 19 janvier 2011 – 3 AZR 29/09 – Tribunal inférieur : Tribunal du travail de l’État de Hesse, arrêt du 24 septembre 2008 – 8 Sa 1370/07

§ 7

Une clause des conditions générales, selon laquelle le salarié doit rembourser les frais de formation continue pris en charge par l’employeur s’il quitte le rapport de travail à sa demande avant la fin de la formation continue, résiste régulièrement à un contrôle de contenu conformément à L’article 307, paragraphe 1 du Code civil allemand (BGB), à condition que la formation continue soit réussie, apporte un avantage monétaire au salarié. Ceci s’applique également si la formation continue ne se déroule pas de manière continue, mais plutôt en plusieurs périodes de formation séparées les unes des autres, à condition que le calendrier des différentes périodes de formation corresponde aux exigences de l’établissement de formation continue et que le contrat ne prévoit pas à l’employeur la possibilité de participer uniquement en fonction de ses intérêts pour déterminer les phases de formation respectives. Il reste à déterminer si et dans quelle mesure la durée des interruptions prévisibles entre les phases de formation lors de la conclusion du contrat de remboursement est soumise à un contrôle d’opportunité. Le défendeur avait été employé de banque à la caisse d’épargne du demandeur. association depuis février 2002. En juin 2006, les parties ont conclu un accord de cours concernant la participation du défendeur à un cours de gestion des affaires des caisses d’épargne organisé par l’association bavaroise des caisses d’épargne et des Giro. Par la suite, le demandeur doit payer les frais de cours et d’examen et libérer le défendeur de participer au cours tout en continuant à payer la rémunération ; Le défendeur doit rembourser ces prestations au demandeur s’il quitte la relation de travail à sa propre demande avant d’avoir terminé la formation. Le défendeur a suivi deux périodes de formation d’environ cinq semaines chacune sur une période d’environ huit mois. Il a alors mis fin à son emploi et n’a plus participé à la troisième et dernière phase de formation, qui était plus tardive. Le tribunal du travail de l’État a pour l’essentiel confirmé la demande de remboursement des frais de formation. Le recours du défendeur devant la Troisième Chambre du Tribunal fédéral du travail n’a pas abouti. Le demandeur a droit au remboursement des frais de formation. La clause de remboursement est effective. En étant lié à la relation de travail jusqu’à la fin du cours de gestion des affaires des caisses d’épargne spécifié par l’Association des caisses d’épargne et des chèques, le défendeur n’est pas déraisonnablement désavantagé au sens de. § 307, paragraphe 1 du BGB.

Tribunal fédéral du travail, arrêt du 19 janvier 2011 – 3 AZR 621/08 – Tribunal inférieur : Tribunal régional du travail de Munich, arrêt du 8 mai 2008 – 2 Sa 9/08 –

§ 8

La convention collective-cadre salariale pour les salariés de l’industrie métallurgique et électrique du Bade-Wurtemberg du 16 septembre 2003 (ERA-TV) n’a pas supprimé le droit légal du comité d’entreprise de participer au regroupement et au regroupement. Conformément à l’article 99, paragraphe 1, phrase 1 BetrVG Dans les entreprises comptant généralement plus de 20 salariés ayant le droit de vote, l’employeur doit informer le comité d’entreprise avant tout regroupement ou regroupement et obtenir son accord. Le droit légal à la participation garantit que le comité d’entreprise a son mot à dire dans l’affectation par l’employeur de certains salariés à un groupe salarial spécifique dans un système de rémunération applicable dans l’entreprise. Selon le § 9.1 ERA-TV, le salarié a droit au salaire de base du groupe salarial qui correspond à la classification de la tâche de travail effectuée. L’évaluation et la classification de la tâche de travail sont effectuées selon une procédure définie dans ERA-TV. Le comité d’entreprise n’a pas de droit de codétermination. Selon le § 9.2 ERA-TV, l’employeur informe par écrit le salarié et le comité d’entreprise de la classe salariale résultant de la classification de la tâche de travail. L’affectation requise du salarié à un groupe salarial ERA-TV constitue la classification ou le regroupement soumis à codétermination conformément à l’article 99, paragraphe 1, phrase 1 du BetrVG. Cette cession, qui doit être effectuée par l’employeur, n’est pas supprimée car la classification de la tâche de travail est déterminée de manière contraignante dans le cadre de la procédure réglementée collectivement. Il reste notamment à vérifier si la tranche salariale communiquée correspond à la tâche de travail évaluée et classée et si le salarié exécute effectivement la tâche de travail. Le comité d’entreprise doit y être associé. Son droit à la codétermination n’est pas suspendu par la procédure de plainte réglementée par l’ERA-TV. Contrairement aux tribunaux précédents, le VIIe Sénat a donc approuvé la demande d’un comité d’entreprise visant à déterminer son droit à participer au classement et au regroupement des salariés de l’ERA-TV.

Tribunal fédéral du travail, décision du 12 janvier 2011 – 7 ABR 34/09 – Tribunal inférieur : LAG Bade-Wurtemberg, décision du 16 janvier 2009 – 5 TaBV 2/08 –

§ 9

Conformément à l’article 87, paragraphe 1, n° 7 du BetrVG, le comité d’entreprise a son mot à dire dans les réglementations de l’entreprise en matière de protection de la santé. Cela inclut également l’obligation imposée à l’employeur par l’article 12 de l’ArbSchG d’informer les salariés sur la sécurité et la protection de la santé au travail. Si les exploitants ne s’accordent pas sur la nature et le contenu de l’instruction, la commission de conciliation doit régler ce point. Ce faisant, il doit tenir compte des résultats d’une analyse des risques (§ 5 ArbSchG) et adapter en conséquence le lieu de travail spécifique ou les instructions liées à la tâche. Elle ne peut se limiter à établir des dispositions générales concernant l’instruction sur les dangers sur le lieu de travail. Une commission de conciliation chargée de traiter du sujet de «l’application des exigences en matière de sécurité au travail» a pris une décision partielle sur les règles générales visant à informer les salariés sur le stress au travail, l’utilisation correcte des équipements de travail et la conception de l’organisation du travail. Aucune évaluation des risques n’était disponible au moment où la résolution a été adoptée. L’employeur s’y est opposé et a contesté l’attribution partielle. Le tribunal du travail de l’État a déclaré la sentence partielle invalide. La plainte déposée par le comité d’entreprise à ce sujet n’a pas abouti. Le bureau de conciliation n’a pas rempli son mandat réglementaire. Votre phrase est incomplète. Il y avait un manque d’instructions et d’explications concrètes et spécifiquement adaptées au lieu de travail ou au domaine de responsabilité de l’employé.

Tribunal fédéral du travail, décision du 11 janvier 2011 – 1 ABR 104/09 – Tribunal inférieur : Tribunal du travail du Land de Berlin-Brandebourg, décision du 19 février 2009 – 1 TaBV 1871/08 –