1. Sexe
Dans une décision du 18 mars 2010 (- 8 AZR 77/09 -), le huitième Sénat a dû évaluer si un candidat de sexe masculin qui avait postulé sans succès pour le poste de responsable municipal de l’égalité des chances avait droit à une indemnisation pour discrimination liée au sexe. Selon l’article 5a du code municipal de Basse-Saxe (NdsGO) pertinent, cette fonction doit être occupée par une femme. Poursuivant sa jurisprudence antérieure (BAG du 28 mai 2009 – 8 AZR 536/08 -), le Sénat a précisé que le droit de base selon l’article 15, paragraphes 1 et 2 de l’AGG, ne dépend pas de la question de savoir si le demandeur est objectivement responsable de l’acte. le poste annoncé est approprié. C’est plutôt l’adéquation objective qui est importante pour la question de savoir si le demandeur a bénéficié d’un traitement moins favorable « dans une situation comparable » conformément à l’article 3, paragraphe 1, phrase 1 de l’AGG. La situation de sélection n’est comparable que pour les candidats qui démontrent la même adéquation objective au poste à pourvoir. Ce n’est pas le profil d’exigences formel créé par l’employeur qui est important, mais plutôt les exigences imposées à l’activité concernée en fonction de la vision du trafic dominante dans la vie professionnelle. Cela garantit que l’employeur ne peut pas arbitrairement concevoir la comparabilité de la situation et ainsi éliminer de facto la protection de l’AGG. Dans le cas présent, le plaignant, qui était objectivement apte à occuper le poste, a été victime d’une discrimination en raison de son sexe. Cependant, cela était objectivement justifié conformément à l’article 8, paragraphe 1, de l’AGG. Selon le profil de poste prévu par la commune, qui comprenait notamment un travail d’intégration auprès des femmes musulmanes immigrées, le sexe féminin était une condition professionnelle indispensable pour le poste à pourvoir, que ce soit le § 5a NdsGO du droit de l’Union ainsi que les articles 3 et 5. L’article 33, paragraphe 2, de la GG est compatible et pourrait donc rester là. Selon la charge de la preuve légale énoncée à l’article 22 de l’AGG, il suffit que le demandeur présente des preuves suggérant une discrimination pour une raison indiquée à l’article 1 de l’AGG. Selon un arrêt du huitième Sénat du 22 juillet 2010 (- 8 AZR 1012/08 -), les indices de discrimination liée au sexe peuvent en principe également découler des statistiques. Toutefois, les données statistiques doivent se rapporter spécifiquement à l’employeur en question et être significatives au regard d’un comportement discriminatoire de la part de l’employeur. Le fait que la proportion de femmes à un niveau hiérarchique comparable dans le même secteur soit plus élevée que chez l’employeur concerné n’indique pas en soi une discrimination fondée sur le sexe à l’égard des femmes dans les décisions de promotion. Le fait que la proportion de femmes aux niveaux hiérarchiques supérieurs de l’employeur soit nettement inférieure à celle de l’ensemble de l’entreprise n’est pas non plus suffisant pour cela. Dans le cas du litige, des preuves supplémentaires étaient nécessaires, au-delà de simples statistiques, pour supposer une discrimination liée au sexe. Pour cette raison, le Sénat a renvoyé le litige devant le tribunal inférieur.
2. Modifier
Si un employé est objectivement traité différemment d’un employé plus âgé ou plus jeune, cela ne constitue pas un traitement moins favorable au sens. Section 3, paragraphe 1, AGG. Selon une décision du VIe Sénat du 25 février 2010 (- 6 AZR 911/08 -), la différenciation entre salariés d’âges différents doit avoir un impact négatif sur une certaine tranche d’âge et la réinitialiser. Les objectifs poursuivis par la directive 2000/78/CE et l’AGG doivent être pris en compte. Dans les deux cas, en ce qui concerne la discrimination fondée sur l’âge, l’accent est mis sur la protection et l’intégration des salariés plus âgés. Compte tenu de cet objectif, les salariés âgés qu’un employeur exclut généralement d’une réduction d’effectifs ne sont généralement pas directement désavantagés par rapport aux salariés plus jeunes, même si la réduction d’effectifs s’effectue au travers d’accords de départ volontaire avec versement d’indemnités de départ attractives. L’objectif de l’interdiction de la discrimination fondée sur l’âge est atteint précisément par le maintien des salariés plus âgés dans la relation de travail. Dans tous les cas, toute discrimination au titre de l’article 10, phrases 1 et 2 de l’AGG, serait justifiée. Le règlement est conforme au droit de l’UE. Grâce à cette clause générale, le législateur national a été autorisé à donner aux négociations collectives et aux partis de l’entreprise ainsi qu’aux employeurs individuels des pouvoirs discrétionnaires et créatifs pour fixer des objectifs considérés comme licites au sens de. L’article 6 de la directive peut être pris en considération. L’exclusion des salariés âgés des mesures de réduction des effectifs leur permet de continuer à participer à la vie professionnelle et constitue donc un objectif légitime de la politique de l’emploi au sens de. § 10 phrase 1 AGG Le plaignant n’a pas pu fonder avec succès sa demande de conclusion d’un accord de licenciement avec paiement d’une indemnité de licenciement sur le principe de l’égalité de traitement en droit du travail. En raison de la priorité de la liberté contractuelle, cela ne s’applique pas si l’employeur conclut des accords individuels avec les salariés sur la rupture de la relation de travail contre le versement d’une indemnité de départ. En cas de litige, l’employeur se réserve le droit de décider au cas par cas s’il accepte les offres des salariés de conclure un accord de licenciement. Selon l’article 27 BAT, le montant de la rémunération de base à verser dépend de ce que l’on appelle l’âge. Le salaire de base augmente tous les deux ans à mesure que vous atteignez un niveau d’âge plus élevé jusqu’à ce que le salaire de base final soit atteint. Un tel système de rémunération pourrait violer l’interdiction de la discrimination fondée sur l’âge prévue par le droit primaire (article 21, paragraphe 1, de la Charte des droits fondamentaux de l’UE), telle que consacrée par la directive 2000/78/CE, car l’échelle de rémunération en fonction de l’âge est directement liée la caractéristique de l’âge est liée. Toutefois, la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne reconnaît généralement qu’une expérience professionnelle peut être récompensée si elle permet au salarié de mieux accomplir son travail.
(voir. CJCE 3 octobre 2006 – C-17[Cadman].
Bei generalisierender Betrachtung könnte § 27 BAT eine solche Berufserfahrung honorieren.
Die Ungleich-heit des Entgelts aufgrund des Dienstalterkriteriums bedürfte dann möglicherweise keiner darüber hinausgehenden besonderen Rechtfertigung mehr.
Zumindest den Tarifvertragsparteien könnte aufgrund des ihnen durch Art. 28 der Grundrechtecharta gewährleisteten Rechts auf Kollektivverhandlungen sowie der damit untrennbar verbundenen Tarifautonomie eine solche generalisierende Betrachtung erlaubt sein.
Sowohl die Auslegung von Unionsrecht als auch die Auflösung einer möglichen Kollision zwischen dem primärrechtlich gewährleisteten Verbot der Altersdiskriminierung und dem Recht auf Kollektivverhandlungen ist dem Gerichtshof der Europäischen Union vorbehalten.
Im Hinblick hierauf hat der Sechste Senat durch Beschluss vom 20. Mai 2010 (-6AZR 148/09(A)-) un litige dans lequel le demandeur, invoquant son désavantage direct dû à son âge, demande pour lui une rémunération selon la tranche d’âge la plus élevée du BAT, est suspendu et demande une décision préjudicielle à la Cour de justice de l’Union européenne conformément à l’article 267 TFUE . Une autre affaire portée devant le Sixième Sénat au cours de la période considérée concernait la question de savoir si la discrimination fondée sur l’âge – éventuellement – contenue dans le BAT persistait dans la TVöD, entrée en vigueur le 1er octobre 2005. Le système de rémunération de TVöD est basé sur l’activité, l’expérience professionnelle et la performance. Selon les règles de négociation collective des gouvernements fédéral et locaux, le transfert des salariés vers le nouveau système s’est effectué sur la base d’un salaire comparatif, qui comprenait entre autres choses. Le salaire de base en fonction de l’âge était également inclus. Le transfert a généralement pour conséquence que le salarié continue de percevoir une rémunération au niveau précédent et préserve ainsi ses droits acquis. Cependant, étant donné que l’attribution des niveaux dans la nouvelle loi sur la négociation collective ne dépendait pas uniquement du niveau d’âge précédemment atteint et que les salariés ayant plus d’expérience professionnelle étaient généralement affectés à un niveau supérieur, la transition ne pourrait probablement pas constituer une discrimination indirecte en raison de l’âge, compte tenu de la marge de conception à laquelle les parties à la négociation collective ont droit en raison de leur autonomie de négociation collective. En tout état de cause, la discrimination à l’encontre des jeunes salariés pourrait être justifiée par l’objectif légitime de réduire progressivement une éventuelle discrimination fondée sur l’âge dans le BAT tout en préservant les droits acquis. Il n’est pas non plus clair à ce jour si les parties aux conventions collectives doivent éliminer immédiatement et complètement tout un système de rémunération discriminatoire en raison de l’âge ou si elles peuvent procéder progressivement, en tenant compte des réglementations qui peuvent effectivement être obtenues par consensus. Si les dispositions transitoires violaient l’interdiction de la discrimination fondée sur l’âge, la question se poserait également de savoir si la discrimination pourrait être éliminée rétroactivement par les parties à la négociation collective au regard de l’autonomie de négociation collective à laquelle elles ont droit et quelle marge de manœuvre leur serait accordée. les parties aux négociations collectives pour cela. Le Sénat n’étant pas autorisé à répondre lui-même à ces questions, il a également suspendu ce litige par décision du 20 mai 2010 (- 6 AZR 319/09 (A) -) et a demandé à la Cour de justice de l’Union européenne une décision préliminaire. décision. Si une offre d’emploi recherche un « jeune » candidat, cela donne essentiellement lieu, selon l’article 22 de l’AGG, à la présomption qu’un candidat rejeté a été désavantagé en raison de son âge si une personne nettement plus jeune était embauchée. C’est ce qu’a décidé le VIIIe Sénat dans son arrêt du 19 août 2010 (- 8 AZR 530/09 -). L’annonce enfreint l’article 7, paragraphe 1, de l’AGG, car elle exclut les personnes âgées du groupe de personnes éligibles pour le poste à pourvoir. S’il existe un droit à une indemnisation appropriée dans un tel cas, conformément à l’article 15, paragraphe 2, phrase 2 AGG, celle-ci ne peut pas dépasser trois salaires mensuels si l’employé n’aurait pas été embauché même si la sélection avait été effectuée sans discrimination. Le règlement contenant une exception au principe du caractère raisonnable et donc une objection partiellement juridiquement destructrice, il appartient à l’employeur de présenter et de prouver les faits nécessaires à l’application de cette limite maximale. S’il y parvient, le juge doit d’abord déterminer le montant de l’indemnité appropriée et illimitée puis la plafonner si elle dépasse trois mois de salaire. Cependant, si le demandeur débouté demande conformément à l’article 15 al.
1 AGG indemnisation du préjudice matériel causé par le désavantage sous forme de perte de salaire, il lui incombe alors, selon les règles générales en matière de charge de la preuve, de démontrer et de prouver qu’il aurait obtenu le poste convoité comme le poste le plus convoité. candidat approprié si la sélection s’est faite sans discrimination. Les principes développés pour la demande d’indemnisation ne s’appliquent pas à l’article 15, paragraphe 1, de l’AGG. L’article 22 AGG ne s’applique pas non plus dans le contexte de la causalité déterminant la responsabilité. Pour faire valoir par écrit des créances conformément à l’article 15, paragraphe 4, phrase 1 de l’AGG, le formulaire textuel conformément à l’article 126b du BGB est suffisant. Une application analogue de l’exigence de forme écrite du § 126 BGB n’est pas justifiée selon l’objectif de la norme et les intérêts de la personne.
3. Handicap
Une violation de l’interdiction de discrimination à l’égard des salariés gravement handicapés conformément à l’article 81, paragraphe 2, phrase 1 SGB IX peut être effectuée conformément à l’article 15, paragraphe 2, phrase 1 AGG en liaison avec. L’article 81, paragraphe 2, phrase 2 du SGB IX établit un droit au paiement d’une indemnité pécuniaire appropriée. Selon une décision du VIIIe Sénat du 19 août 2010 (- 8 AZR 370/09 -), une indemnisation ne peut être demandée que par ceux qui sont considérés comme des « salariés » au sens de. L’article 6, paragraphe 1, de l’AGG relève du champ d’application personnel de l’AGG. Cela inclut également les candidats à un emploi (article 6, paragraphe 1, phrase 2 AGG ).
Ob auch derjenige, der sich auf eine schon besetzte, verse-hentlich aber noch ausgeschriebene Stelle beworben hat, „Bewerber“ iSd.
AGG ist, hat der Senat dahinstehen lassen.
Selbst wenn man hiervon ausgeht, fehlt es in einem solchen Fall an der für die unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs.
1 AGG notwendigen ungünstigeren Behandlung in einer vergleichbaren Situation.
Die Situation einer Bewerbung auf eine ausgeschriebene, noch offene Stelle ist mit derjenigen einer Bewerbung auf eine noch ausgeschriebene, aber schon besetzte Stelle nicht vergleich-bar.
Dass der Arbeitgeber im – abgeschlossenen – Besetzungsverfahren gegen seine Verpflichtungen aus § 81 Abs.
1 Satz 1 und 2 SGB IX verstoßen hat, ist unerheblich.
Eine abstrakte Diskriminierung ohne konkrete eigene Benachteiligung begründet kei-
nen Entschädigungsanspruch.
Soweit der Gerichtshof der Europäischen Union in der Entscheidung vom 10. Juli 2008 (- C-54/07 – [Feryn]) den Diskriminierungsschutz von einer individualisierten Person, die konkret benachteiligt wurde, gelöst hat, ändert dies nichts.
Afin d’éviter des désavantages abstraits, les situations examinées par la Cour de justice de l’Union européenne ne prévoient pas de droit à indemnisation pour des personnes spécifiques.
4. Origine ethnique
Dans une décision du 28 janvier 2010 (- 2 AZR 764/08 -), le Deuxième Sénat a dû se pencher sur l’effectivité d’un licenciement pour méconnaissance de la langue écrite allemande. De l’avis du Sénat, la résiliation était conforme à l’article 1 al. 2 phrase 1 KSchG justifiée par des raisons liées au salarié. Lire et comprendre la langue écrite allemande était une condition essentielle pour accomplir le travail qu’il devait accomplir. L’exigence formulée par l’employeur à cet égard n’a pas violé l’AGG. Un inconvénient direct dans le sens de. § 3 Abs. 2 Phrase 1 AGG n’était pas présente car l’obligation de travailler selon des instructions de travail écrites en allemand n’est pas liée à l’une des caractéristiques mentionnées au § 1 AGG. La langue écrite allemande peut être maîtrisée quelle que soit l’appartenance ethnique. Il n’y a pas non plus de discrimination indirecte fondée sur des motifs ethniques. Selon le § 3 al. 2 AGG, il n’y a pas de discrimination indirecte si la différence de traitement est objectivement justifiée par un objectif légitime et si les moyens pour atteindre cet objectif sont appropriés et nécessaires. Ces conditions ont été remplies dans le cas du litige. Des objectifs légitimes au sens de § 3 Abs. 2 AGG peuvent être tous des objectifs non discriminatoires et par ailleurs légaux. Cela inclut également certains objectifs de l’employeur qui sont autonomes sur le plan privé, tels que les besoins opérationnels et les exigences relatives aux compétences personnelles de l’employé. Les instructions de travail écrites doivent garantir que le travail effectué dans l’entreprise est réalisé de la manière la plus optimale possible. Il s’agit d’un objectif légitime dont la réalisation nécessite une connaissance suffisante de la langue allemande.
5. Religions
Dans un arrêt du 19 août 2010 (- 8 AZR 466/09 -), le VIIIe Sénat a une nouvelle fois confirmé en détail sa jurisprudence, selon laquelle l’aptitude objective d’un candidat au poste annoncé n’est pas une condition préalable à une légitimité active. en ce qui concerne les réclamations, le § 15 AGG est (voir BAG 18 mars 2010 – 8AZR 77/09-). L’adéquation objective est plutôt une condition préalable pour que les candidats se trouvent dans la « situation comparable » nécessaire pour déterminer un traitement moins favorable conformément à l’article 3, paragraphe 1, phrase 1 de l’AGG. Dans le cas sur lequel se fondait la décision, le Sénat a nié l’aptitude objective du candidat débouté. Le requérant – musulman – avait postulé pour un poste de travailleur social auprès d’une association régionale du Diakonisches Werk de l’Église évangélique. Selon l’annonce, un diplôme en sciences sociales/éducation sociale était requis pour ce poste. Le plaignant ne l’avait pas. De l’avis du Sénat, l’étude exigée dans l’offre d’emploi était nécessaire pour l’activité envisagée conformément à l’attitude dominante à l’égard du travail. Le prévenu ne s’est pas écarté de cette qualification, qui était à juste titre exigée dans l’annonce, même lors de l’embauche. La question de savoir si une inégalité de traitement du plaignant fondée sur la religion aurait été justifiée n’était pas pertinente.
6. Droit à l’information
Par résolution du 20 mai 2010 (- 8 AZR 287/08 (A) -), le huitième Sénat a demandé à la Cour de justice de l’Union européenne une décision préjudicielle sur la question de savoir si les dispositions relatives à la charge de la preuve de l’article 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54/CE, l’article 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43/CE et l’article 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE exigent qu’un demandeur non retenu qui démontre qu’il satisfait aux exigences d’un Un emploi annoncé par un employeur remplit le droit à l’information de la part de l’employeur quant à savoir si l’employeur a embauché un autre candidat et, si tel est le cas, sur la base de quels critères ce recrutement a été effectué. Dans le cas initial, le plaignant avait fait valoir une demande d’indemnisation conformément à l’article 15, paragraphe 1 de l’AGG, en raison d’une discrimination fondée sur le sexe, l’âge et l’origine ethnique lors de l’attribution d’un poste. La présentation de la plaignante n’a fourni aucune preuve suggérant qu’elle a été désavantagée en raison de ces caractéristiques discriminatoires conformément à l’article 22 AGG. Dans un tel cas, le demandeur d’emploi rejeté n’a pas droit à des informations de la part de l’employeur en vertu de l’article 242 du Code civil allemand (BGB), de l’article 241, paragraphe 2, du Code civil allemand (BGB) ou de l’AGG. Afin de satisfaire aux dispositions relatives à la charge de la preuve des directives, une telle allégation devra peut-être être développée dans le cadre d’une interprétation de l’AGG conforme au droit de l’UE. Le défaut de communication d’informations pourrait alors éventuellement être considéré comme un indice de l’existence d’une discrimination. Source : www.bundesarbeitsgericht.de