1. Temps de travail
Si les salariés travaillent un jour férié tombant un jour ouvrable, ils doivent bénéficier d’un jour de repos de remplacement conformément à l’article 11, paragraphe 3, phrase 2 de l’ArbZG, qui doit être accordé dans un délai de huit semaines, jour compris. emploi. Conformément à l’article 12, phrase 1, n° 2 de l’ArbZG, la suppression des jours de repos de remplacement pour les jours fériés tombant pendant les jours ouvrables peut être convenue dans une convention collective, en dérogation à l’article 11, paragraphe 3 de l’ArbZG. Selon une décision du VIe Sénat du 22 septembre 2005 (- 6 AZR 579/04 -), les parties à la négociation collective ont prévu une telle suppression à l’article 16, paragraphe 1, de la convention collective des musiciens des orchestres culturels du 1er juillet 1971. (TVK). Cela aboutit à l’interprétation tarifaire. Conformément à l’article 16, paragraphe 1, du TVK, la semaine de six jours s’applique aux musiciens. Étant donné que la répartition des tâches est indépendante de toute distinction entre les jours de travail, d’une part, et les dimanches et jours fériés, d’autre part, l’intention apparente des parties à la négociation collective est que tous les musiciens aient droit à un jour de congé par semaine civile et pas ceux qui – par hasard – ont travaillé un jour férié en semaine. Le Sixième Sénat a en outre décidé que, conformément à l’article 16, paragraphe 5 du TVK, huit dimanches doivent être laissés au chômage pendant la saison en cours, c’est-à-dire en dehors des vacances de théâtre et de concert. Pendant cette période, le musicien ne doit pas non plus être disponible conformément à. de l’article 14 TVK. L’article 14 TVK stipule que le musicien qui n’est pas en congé est tenu de s’assurer qu’il peut être joint trois heures avant le début de la représentation. L’obligation d’être disponible selon l’article 14 TVK n’est pas une prestation de garde typique, mais elle ne répond pas non plus au critère tarifaire « chômeur » au sens du terme. de l’article 16, paragraphe 5, TVK. Le musicien tenu d’être accessible selon § 14 TVK peut passer la journée en question sans être dérangé, mais doit rester « apte à jouer ». De ce fait, le musicien, qui doit éventuellement être disponible pour la représentation du soir, ne peut pas planifier librement l’après-midi et la soirée pour ses loisirs. Le sixième Sénat devait décider du nombre d’heures obligatoires que doit effectuer un enseignant dans une école pour malentendants du Land de Rhénanie du Nord-Westphalie (NRW). Par convention et convention collective, la Convention Collective des Employés Fédéraux (BAT) et les conventions collectives la complétant et la modifiant s’appliquent à la relation de travail. L’article 15, paragraphe 1, BAT fixe une durée de travail hebdomadaire de 38,5 heures pour les salariés. Selon le numéro 3 du règlement spécial pour les salariés enseignants (SR 2l I BAT), les horaires de travail des enseignants salariés sont basés sur les règlements des fonctionnaires correspondants. La durée moyenne annuelle de travail autorisée pour les fonctionnaires de Rhénanie du Nord-Westphalie est passée à 41 heures par semaine le 1er janvier 2004 et le 1er février 2004, le nombre d’heures obligatoires pour les enseignants fonctionnaires a été augmenté d’une heure à 27,5 heures. par semaine. Dans son arrêt du 15 décembre 2005 (- 6 AZR 227/05 -) le Sixième Sénat a décidé qu’en raison du n° 3 SR 2l I BAT, l’article 15 BAT ne s’applique pas aux horaires de travail des enseignants salariés. Même si les horaires de travail hebdomadaires des autres salariés diffèrent de ceux des fonctionnaires, les réglementations des fonctionnaires concernés s’appliquent aux enseignants salariés. Conformément à l’article 2, paragraphe 1, phrase 1, n° 7, du décret d’application de l’article 5 de la loi sur le financement des écoles de Rhénanie du Nord-Westphalie, le nombre d’heures hebdomadaires obligatoires pour les enseignants salariés des écoles spéciales a donc été augmenté à 27,5 heures.
2. Droit au travail à temps partiel
Un salarié qui a pris un congé parental est autorisé à travailler si la durée hebdomadaire de travail convenue ne dépasse pas 30 heures. Économie. Selon l’article 15, paragraphes 6 et 7 du BErzGG, les salariés dont la relation de travail a duré plus de six mois peuvent demander à leur employeur une réduction de leur temps de travail – à condition que celui-ci emploie habituellement plus de 15 salariés – pendant le congé parental, à condition qu’il y ait aucune raison opérationnelle urgente ne s’y oppose. Dans son arrêt du 19 avril 2005 (- 9 AZR 233/04 -), le Neuvième Sénat a décidé que le salarié a droit au congé parental dès le début jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de trois ans. L’article 16, paragraphe 1, phrase 1 du BErzGG, selon lequel le salarié doit déclarer les périodes pour lesquelles il prendra un congé parental « dans un délai de deux ans », ne contredit pas cela. La disposition n’indique pas qu’une telle demande est invalide ou n’engage le salarié que pendant deux ans. Le salarié est tenu de plein droit à la déclaration faite à l’employeur sur la durée du congé parental. Toutefois, une demande de congé parental est autorisée même après le début du congé parental obligatoire. Il n’est pas nécessaire de le présenter en même temps que vous prenez un congé parental. Seule cette interprétation rend justice à l’objectif réglementaire de faciliter l’emploi à temps partiel. Leur admission répond à l’objectif sociopolitique de concilier famille et carrière. Cela correspond à cette volonté du législateur d’accorder à un salarié ayant initialement demandé uniquement un congé parental et aucun congé parental le droit de faire valoir ultérieurement son droit au congé parental. Cette flexibilité, qui permet toujours de postuler à un travail à temps partiel en cas d’évolution familiale ou économique imprévue pendant le congé parental, conduit à une plus grande volonté des pères et des mères de prendre un congé parental. Cependant, le droit au congé parental invoqué pendant toute la durée du congé parental se heurte généralement à des raisons opérationnelles urgentes si l’employeur a embauché un représentant du congé parental pour une durée limitée et que celui-ci ainsi que les salariés comparables au salarié en congé parental ont refusé. une réduction temporaire de leur durée contractuelle de travail. L’employeur n’est pas obligé d’embaucher le demandeur malgré le manque de capacité de travail en congé parental ni de délivrer des avis de licenciement ou de changement aux autres salariés afin de « libérer » la capacité de travail du salarié en congé parental.
3. Limitation des conditions individuelles de travail
Dans son arrêt du 27 juillet 2005 (- 7 AZR 486/04 -), le VIIe Sénat a décidé que l’augmentation d’un an de la durée normale du travail, qui a été formellement convenue avec un grand nombre de salariés après le 31 décembre 2001, est des conditions générales de vente soumises au contrôle du contenu conformément à l’article 307 du Code civil allemand (BGB) dans la version applicable à partir du 1er janvier 2002. Désormais, aucune raison objective n’est requise pour que la limitation de l’augmentation de la durée du travail soit effective. la jurisprudence précédente davantage. Le contrôle du contenu de la limitation de l’augmentation de la durée du travail ne contrôle pas la prestation principale que les parties contractantes doivent déterminer elles-mêmes. Ce n’est pas l’étendue du travail à effectuer par le salarié qui est soumise au contrôle, mais plutôt la limitation dans le temps due au contrat à durée déterminée. Si le délai est inefficace, l’étendue des horaires de travail est convenue pour une durée indéterminée. Les particularités applicables au droit du travail (article 310, paragraphe 4, phrase 2 du BGB) n’empêchent pas un contrôle du contenu. Selon l’article 307, paragraphe 1, phrase 1 du Code civil allemand (BGB), la limitation de l’augmentation du temps de travail est inefficace si elle désavantage de manière déraisonnable les salariés concernés, contrairement aux exigences de la bonne foi. Ceci peut être déterminé sur la base d’un examen et d’une évaluation approfondis des intérêts légalement reconnus des partenaires contractuels. Une norme générale, typique et indépendante du cas individuel doit être appliquée. En principe, l’incertitude quant aux futurs besoins de main-d’œuvre ne suffit pas à elle seule à justifier une limitation de l’augmentation de la durée du travail. Cette incertitude fait partie du risque entrepreneurial qui ne peut être transféré aux salariés. Toutefois, cela ne s’applique pas sans exception. Si – comme dans le cas litigieux – un nouvel État fédéral, dans lequel il existe un surplus d’enseignants en raison du déclin du nombre d’étudiants, accepte sur la base d’un accord de coalition avec l’Union de l’éducation et de la science et, entre autres, l’Union des enseignants associations avec un grand nombre d’enseignants à temps partiel, l’augmentation temporaire de la charge horaire pour la durée d’une année scolaire, Les particularités existant dans le secteur scolaire de l’État peuvent faire en sorte que la limitation de l’augmentation du temps de travail n’entraîne pas de conséquences déraisonnables désavantage pour les enseignants concernés dans le sens de de l’article 307, paragraphe 1, phrase 1 du BGB. Le secteur scolaire diffère du secteur privé dans le sens où, contrairement à une entreprise du secteur privé, l’administration scolaire n’a pas la possibilité d’influencer les besoins d’emploi des enseignants par le biais d’acquisitions sur le marché. Cela dépend uniquement du nombre d’étudiants, sur lequel le pays défendeur n’a aucune influence.