1. Élection du comité d’entreprise
Conformément à l’article 19 al. 1 BetrVG, une élection du comité d’entreprise peut être contestée si des dispositions essentielles concernant le droit de vote, l’éligibilité ou la procédure électorale ont été violées et qu’aucune correction n’a été apportée, à moins que la violation n’ait pas pu modifier ou influencer le résultat de l’élection.
Par résolution du 13 octobre 2004 (- 7 ABR 5/04 -) le Septième Sénat a décidé que l’article 2 al. 5 règlements électoraux dans la version du 11 décembre 2001 (WO) constituent un règlement essentiel sur la procédure électorale au sens de du § 19 al. 1 BetrVG est. Selon ce règlement, le conseil électoral doit veiller à ce que les travailleurs étrangers qui ne parlent pas allemand soient correctement informés du processus électoral, de la préparation des listes électorales et de nomination, du processus électoral et du vote avant le début des élections au comité d’entreprise. La qualification de réglementation essentielle du processus électoral n’entre pas en conflit avec sa conception de réglementation cible. Le règlement garantit l’exercice des droits de vote actifs et passifs et sert l’intégration opérationnelle des salariés étrangers. À cet égard, il vise la réalisation du principe démocratique élémentaire
l’égalité des choix. Le Septième Sénat a en outre décidé que lors de l’examen de la question de savoir si les employés étrangers employés dans l’entreprise parlent l’allemand au sens de du § 2 al. 5 Là où ils sont puissants, ce qui compte est de savoir si leur connaissance de l’allemand est suffisante pour pouvoir comprendre le contenu des règlements électoraux et d’un avis d’élection.
Par résolution du 16 mars 2005 (- 7 ABR 40/04 -) le Septième Sénat a décidé que les règlements de l’article 15 al. 2 BetrVG et l’article 15 al. 5 n° 2 Phrase 1 OÙ
sur les quotas de genre lors des élections aux comités d’entreprise sont constitutionnelles. Selon le § 15 al. 2 BetrVG muss das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein, wenn dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht. Cette réglementation s’applique dans les sociétés qui ont succédé à Deutsche Post, à condition que les fonctionnaires forment généralement leur propre groupe lorsqu’ils sont élus au comité d’entreprise et que le sexe minoritaire au sein du groupe respectif soit représenté au comité d’entreprise au moins proportionnellement à leur ratio numérique dans le groupe doit. S’il n’y a pas le nombre requis de membres du même sexe dans la minorité parmi le nombre maximum figurant sur les listes de suggestions, conformément à l’article 15 al. 5 Adj n°1 au lieu de celui de la liste de suggestions avec le
nombre maximum le plus bas de personnes n’appartenant pas au genre minoritaire, la personne du genre minoritaire qui porte son nom dans la même liste de propositions qui n’est pas prise en compte et qui n’est pas prise en compte. Si cette liste de suggestions ne contient pas de personne appartenant à une minorité de genre, ce siège au comité d’entreprise sera utilisé conformément à l’article 15, paragraphe. 5 n° 2 Phrase 1 WO sur la liste de propositions avec le nombre maximum suivant, qui n’a pas encore été pris en compte, et avec des membres du même sexe en minorité. Ces réglementations n’entraînent pas une ingérence disproportionnée dans les dispositions de l’article 3 par. 1 GG selon le principe de l’égalité des droits de vote. Ils peuvent conduire à une ingérence dans les droits de vote actifs et passifs, car les votes peuvent ne pas avoir la même valeur de succès et un candidat du sexe minoritaire peut avoir la priorité sur un candidat du sexe majoritaire avec un nombre plus élevé de voix. les votes doivent être concédés.
Cependant, cette ingérence dans l’égalité des droits de vote est interdite par l’exigence d’égalité des droits de l’article 3, paragraphe. 2 GG justifié. Cette exigence autorise le législateur à compenser les désavantages réels qui affectent généralement les femmes par des réglementations favorables. § 15 Abs. 2 BetrVG et l’article 15 al. 5 No. 2 Phrase 1 WO servent effectivement à faire respecter l’égalité entre les femmes et les hommes étant donné que les femmes sont généralement sous-représentées au sein du comité d’entreprise. Le règlement viole les dispositions de l’article 9, paragraphe 1, du RGPD. 3 GG ne garantit pas la liberté d’association. Il est vrai qu’à l’article 15 al. 5 No. 2 Phrase 1 OÙ les soi-disant sauts de liste ordonnés affectent les chances de concurrence des syndicats aux élections des comités d’entreprise dont les listes de nomination ne contiennent pas un nombre suffisant de candidats du sexe minoritaire. Cependant, cette restriction à la liberté d’association est nécessaire pour faire respecter le quota minimum pour le sexe dans la minorité grâce à l’exigence d’égalité des droits de l’article 3 paragraphe. 2 GG justifié. Le règlement ne viole pas la directive du Conseil sur l’égalité de traitement 76/207/CEE du 9 février 1976 car, selon l’article 2, paragraphe 1, de la directive 76/207/CEE du Conseil du 9 février 1976 sur l’égalité de traitement. 4 n’est pas incompatible avec les mesures visant à promouvoir l’égalité des chances entre hommes et femmes.
Par une résolution du 13 octobre 2004 (- 7 ABR 6/04 -), le Septième Sénat a décidé qu’un employeur ne pouvait pas contester avec succès l’élection du comité d’entreprise qui a eu lieu parce que le conseil électoral a autorisé 283 salariés d’ABM à participer à l’élection et lors de l’enquête, le nombre de membres du comité d’entreprise à élire a été pris en compte. Seuls les salariés de l’entreprise ont le droit de voter pour le comité d’entreprise. La taille du comité d’entreprise à élire dépend du nombre de salariés ayant le droit de vote. Les salariés dans une mesure de création d’emplois sont des salariés au sens de : de l’article 5 al. 1 BetrVG et donc habilité à voter pour l’élection du comité d’entreprise conformément à l’article 7 phrase 1 BetrVG. Vous entretenez une relation de travail avec l’employeur et êtes intégré à l’organisation de son entreprise. Ils doivent donc également être pris en compte dans l’effectif qui détermine le nombre de membres du comité d’entreprise conformément à l’article 9 BetrVG. Les salariés des mesures de création d’emploi sont intégrés dans l’entreprise de l’employeur car ils y sont déployés pour réaliser des travaux dans le cadre des projets repris par leur employeur. Vous êtes employé dans le cadre de cet objectif professionnel. Cela ne contredit pas le fait que le but de leur activité est également la stabilisation ou la qualification professionnelle afin d’améliorer les perspectives d’intégration (§ 260 par. 1 n ° 2 SGB III dans le
version valable jusqu’au 31 décembre 2003).
Poursuivant sa jurisprudence antérieure, le Septième Sénat a décidé dans sa résolution du 10 novembre 2004 (- 7 ABR 12/04 -) qu’un employé licencié conformément à l’article 8 al. 1 BetrVG reste éligible à l’élection à un comité d’entreprise s’il a déposé une action en protection contre le licenciement conformément à l’article 4 KSchG et que celle-ci n’a pas été légalement rejetée avant l’élection. Les salariés licenciés en bonne et due forme et qui ne sont pas maintenus en activité après l’expiration du délai de préavis n’ont pas le droit de voter à l’élection du comité d’entreprise conformément à l’article 7, phrase 1 du BetrVG, car ils ne sont pas effectivement intégrés au sein de l’employeur. organisation opérationnelle. Toutefois, la distinction entre l’éligibilité et le droit de vote pour les salariés licenciés et ceux qui ne sont plus employés découle des objectifs de protection différents des normes sur le droit de vote actif et passif. Au moment de l’élection, il doit être clair si l’employé est autorisé ou non à voter conformément à l’article 7 BetrVG. En revanche, l’éligibilité peut rester en suspens. Elle prend en compte l’incertitude quant à l’issue de la procédure de protection contre le licenciement en empêchant le membre du comité d’entreprise d’exercer ses fonctions jusqu’à ce que la procédure soit légalement conclue. Dans ce cas, le membre suppléant démissionne conformément à l’article 25 al. 1 Phrase 2 BetrVG temporairement en fonction. Cela empêche également l’employeur d’influencer la composition du comité d’entreprise en licenciant des candidats indésirables.
Par une résolution du 20 avril 2005 (- 7 ABR 20/04 -), le septième Sénat a décidé sur la question du droit de vote actif et passif selon les articles 7 et 8 BetrVG que les employés conformément à l’article 14 al. 1 L’AÜG reste affectée à l’activité de l’employeur contractuel en vertu de la loi constitutionnelle d’entreprise si une entreprise appartenant au groupe conclut des contrats de travail en son propre nom afin de transférer ses collaborateurs vers d’autres sociétés du groupe en Allemagne et à l’étranger pour y effectuer un travail sans intention de faire un travail. profit. Ceci s’applique également à une société de gestion du personnel affiliée au groupe dont la seule mission est de transférer ses collaborateurs vers d’autres sociétés affiliées au groupe. Comme le règlement d’exception de l’article 1 al. 3 n° 2 de l’AÜG, l’AÜG s’applique aux locations de salariés purement intragroupe et non seulement temporaires. Eine unmittelbare Anwendung von § 14 Abs. 1 AÜG est exclu car le travail temporaire n’a pas été effectué sur une base commerciale. L’application correspondante de l’article 14 al. 1 AÜG ist wegen der Vergleichbarkeit der Interessenlage zur erlaubten gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung geboten. Dans le cas qu’il a tranché, le Septième Sénat a considéré la commercialité au sens de du § 1 al. 1 AÜG a refusé en raison de l’absence d’intention de réaliser un profit. Le paiement d’un prélèvement de cinq pour cent. H. la rémunération brute de chaque salarié embauché par le locataire ne constitue pas l’intention de l’employeur contractuel de réaliser un profit si cela ne couvre que ses frais.}
2. Sperrwirkung eines Tarifvertrags Nach § 77 Abs. 3 Phrase 1 BetrVG, les salaires et autres conditions de travail qui sont ou sont habituellement réglementés par une convention collective ne peuvent pas faire l’objet d’un accord d’entreprise. Selon la phrase 2 du règlement, cela ne s’applique qu’expressément. Par sa résolution du 22 mars 2005 (- 1 ABR 64/03 -) le Premier Sénat a confirmé que l’effet bloquant d’une convention collective selon l’article 77 al. 3 Phrase 1 BetrVG ne dépend ni du fait que l’employeur soit lié par une convention collective ni du fait que la convention collective est toujours en vigueur au moment de la conclusion du contrat d’entreprise. Il suffit que la réglementation de la question en question sous la forme d’une convention collective soit habituelle dans le secteur concerné. L’effet bloquant d’une règle de convention collective selon l’article 77 al. 3 Phrase 1 BetrVG s’étend jusqu’au champ d’application de la convention collective. Il couvre aussi bien les entreprises et les entreprises liées par des conventions collectives que celles qui le sont.
la convention collective s’appliquerait si l’employeur était membre de l’association de négociation collective. Les conventions collectives d’entreprise ne peuvent donc pas avoir un effet bloquant sur les accords d’entreprise dans les activités d’autres entreprises. En approfondissant ces principes, le Premier Sénat a décidé qu’une convention collective qui détermine sa portée en matière d’adhésion peut être considérée comme s’étendant aux membres potentiels de l’association de négociation collective.
Cela peut entraîner un effet de blocage qui s’étend au-delà des opérations des sociétés membres elles-mêmes. En termes de droit de la négociation collective, il est inoffensif que les parties à la négociation collective ne déterminent pas le champ d’application technique et opérationnel d’une convention collective sur la base d’un secteur économique décrit de manière abstraite. Aucun problème juridique n’empêche de déterminer le champ d’application en fonction de l’adhésion potentielle à l’association des employeurs. Dans tous les cas, cela s’applique à condition que les statuts de l’association d’employeurs ne prévoient pas la possibilité d’adhésion pour chaque employeur sans conditions préalables, mais lient plutôt cette possibilité à certains critères par lesquels le cercle des membres potentiels est limité de manière de la même manière que l’exigence d’affiliation industrielle. La question de savoir si la portée d’une convention collective relative à l’adhésion s’étend aux membres potentiels doit être déterminée par interprétation. Le Sénat a approuvé cela pour les conventions collectives de la convention collective TÜV. Cela conduit à l’effet bloquant du paragraphe 77. 3 Phrase 1 BetrVG pour les employeurs potentiellement liés par des conventions collectives, c’est-à-dire pour les entreprises qui remplissent les conditions d’adhésion à la convention collective du TÜV. Le Sénat a en outre confirmé que l’effet bloquant de l’article 77 al. 3 Phrase 1 BetrVG ne s’applique aux activités d’un employeur qui n’est pas lié par une convention collective que dans la mesure où l’objet du règlement en question ne respecte pas la codétermination obligatoire du comité d’entreprise conformément à l’article 87, paragraphe . 1 BetrVG est soumis à. Le fait qu’une partie de la réglementation d’un accord d’entreprise soit soumise à la codétermination ne signifie pas que l’effet bloquant d’une convention collective est également levé pour la partie qui n’est pas soumise à la codétermination.
3. Codétermination et participation du comité d’entreprise
a) Cogestion en matière sociale
Sauf dispositions en matière de rémunération dans une convention collective, l’employeur doit accorder au salarié un nombre approprié de jours de congé payés ou un supplément approprié au salaire brut auquel il a droit pour les heures travaillées pendant la nuit (article 6, paragraphe 5, ArbZG). ). Cette disposition laisse généralement aux parties à la négociation collective la structure de l’indemnisation due par l’employeur pour le travail de nuit. Par une résolution du 26 avril 2005 (- 1 ABR 1/04 -), le Premier Sénat a décidé que la convention collective devait représenter une compensation pour les charges liées au travail de nuit afin de suspendre le droit légal à l’indemnisation. Cela découle du sens littéral du terme « règlement d’indemnisation » et correspond au sens et à l’objectif de l’article 6, paragraphe, qui sert à protéger la santé. 5ArbZG. La convention collective peut être réglementée non seulement expressément, mais aussi tacitement. Une réglementation qui – comme l’article 4 n° 2.1 de la convention collective du secteur de la restauration de marque :
Allemagne de l’Ouest du 7 juillet 2000 (MTV) – stipule simplement qu’une majoration pour le travail de nuit n’est pas versée, ne constitue pas une réglementation d’indemnisation au sens de du § 6 al. 5 ArbZG mais. Dans un tel cas, le montant selon § 6 al. 5 ArbZG donne à l’employeur la possibilité de choisir l’alternative du congé de compensation. Lors de la structuration du congé de compensation dû, le comité d’entreprise a le droit de le faire conformément à l’article 87 al. 1 n°2 et n°7 BetrVG. L’employeur peut le faire conformément à l’article 87 al. 1 Entrée demi-phrase BetrVG, sans codétermination, décide du nombre de jours de congé payés conformément à l’article 6, paragraphe. 5 ArbZG doit être réclamé. La détermination du montant approprié de l’indemnisation n’est pas une question de réglementation de l’entreprise, mais plutôt une question juridique. Toutefois, le droit de codétermination s’étend à une réglementation selon laquelle un droit à un congé de compensation est transformé en droit à une rémunération s’il n’est pas possible d’accorder un congé de compensation dans un certain délai pour des raisons opérationnelles. § 4 n° 2.1 MTV n’exclut pas une telle réglementation de la part des exploitants si le « supplément de salaire » n’est pas un supplément de travail de nuit initial, mais un substitut au droit au congé de compensation initialement créé.
b) Cogestion en matière de personnel
Dans sa résolution du 25 janvier 2005 (- 1 ABR 61/03 -), le Premier Sénat a traité de la codétermination du comité d’entreprise lors de l’embauche de travailleurs intérimaires. Selon l’article 99 BetrVG, l’embauche d’un intérimaire est soumise à la codétermination du comité d’entreprise (article 14, paragraphe 3, phrase 1 de l’AÜG). Le Sénat a confirmé que le litige est soumis à une procédure de remplacement du consentement conformément à l’article 99 al. 4 BetrVG lors de l’embauche, la question est de savoir si la mesure de personnel envisagée est autorisée maintenant et à l’avenir. Il faut y répondre conformément à la situation juridique applicable au moment de la décision du tribunal (d’appel). Après la suppression de la durée maximale autorisée pour le travail temporaire autorisée à l’article 3 al. 1 n° 6 AÜG aF, la reprise définitive envisagée d’un intérimaire ne constitue plus une violation de la loi à laquelle le comité d’entreprise est soumis conformément à l’article 99 al. 2 n° 1 BetrVG a le droit de refuser le consentement. Une violation de l’exigence d’égalité de l’article 9 n° 2, article 3 al. 1 n° 3 AÜG nF ne constitue pas non plus une violation de la loi au sens de, du moins dans le cas d’un travail temporaire non commercial. du § 99 al. 2 n° 1 BetrVG, qui empêche l’embauche de l’intérimaire. 2 n° 1 BetrVG, qui empêche l’embauche de l’intérimaire. § 99 Abs. 2 n° 1 BetrVG ne refuse que si cela viole une loi qui interdit l’emploi en tant que tel. Il ne suffit pas que certaines conditions contractuelles soient illégales. Dès lors, une violation de l’exigence d’égalité n’empêche pas l’emploi du travailleur intérimaire en tant que tel. L’embauche à des fins non commerciales ne nécessite aucune autorisation gouvernementale et ne peut être interdite si l’exigence d’égalité n’est pas respectée. Les dispositions de l’article 10 al. 4, § 13, la nouvelle version de l’AÜG précise que la protection prévue des salariés doit s’effectuer par des moyens juridiques individuels. Le Sénat a en outre décidé que l’emploi temporaire des employés permanents de l’emprunteur n’est généralement pas soumis à l’article 99 al. 2 n° 3 BetrVG.
Par sa décision du 25 janvier 2005 (- 1 ABR 59/03 -), le Premier Sénat a décidé, en accord avec le Tribunal administratif fédéral, qu’une extension non négligeable tant en termes de durée que d’étendue du volume du temps de travail régulier dus en vertu du contrat de travail par les salariés déjà employés dans un nouveau cadre conformément à l’article 99 al. 1 phrase 1 BetrVG représente. Cela ne découle pas directement du libellé du règlement. Cependant, cela ne contredit pas le sens littéral du terme « attitude », car l’« attitude » au sens de L’intégration dans l’entreprise est également déterminée par la durée de l’intégration. Un salarié n’est plus intégré dans l’entreprise de la même manière qu’avant s’il est présent 40 heures par semaine au lieu des dix heures hebdomadaires précédentes. Passé ce délai, l’augmentation de la durée de travail précédente n’est plus couverte par l’accord du comité d’entreprise – accordé ou remplacé – à la première embauche du salarié. Le sens et le but du droit de codétermination selon l’article 99 BetrVG exigent que l’augmentation non négligeable de la durée de travail précédente soit considérée comme un nouveau poste. Le droit de codétermination du comité d’entreprise lors de l’embauche s’applique notamment aux intérêts des salariés déjà employés. Ceux-ci sont concernés si l’étendue des horaires de travail réguliers préalablement convenus d’un salarié à temps partiel ne doit pas être augmentée de manière insignifiante. Aucun ajustement ne constitue une augmentation temporaire ou mineure des heures de travail. La durée minimale de l’augmentation de la durée du travail requise pour l’emploi est basée sur l’article 95 al. 3 BetrVG une période de plus d’un mois. Dans tous les cas, la portée minimale requise est atteinte lorsque soit l’employeur a annoncé le poste pourvu par l’allongement du temps de travail, soit le comité d’entreprise a demandé l’annonce conformément à l’article 93 BetrVG. Der Senat hat weiter entschieden, dass die Verminderung des Arbeitszeitvolumens keine Einstellung ist. Au sens littéral seulement, une cessation n’exige pas une réintégration complète, mais au moins une intégration accrue dans le système.Selon la jurisprudence constante du Premier Sénat, l’expiration du délai d’une semaine du § 99 al. 3 BetrVG exige que le comité d’entreprise soit pleinement informé conformément à l’article 99, paragraphe. 1 phrase 1 BetrVG présuppose. Si le délai d’une semaine n’est pas respecté, le comité d’entreprise ne peut pas approuver une mesure individuelle de personnel dans le sens : cette réglementation ne peut être remplacée par les tribunaux. Si l’employeur obtient lors des entretiens d’embauche des informations sur la personnalité des candidats à un emploi qui sont pertinentes pour sa décision de sélection, conformément à une résolution du Premier Sénat du 28 juin 2005 (- 1 ABR 26/04 -), il en informe le comité d’entreprise. sur le contenu qui est important pour sa décision d’enseigner ces conversations. L’obligation de fournir des informations conformément à l’article 99 al. 1 Phrase 1 BetrVG sert à fournir au comité d’entreprise les informations dont il a besoin pour exercer son droit de commentaires conformément à l’article 99, paragraphe. 2 BetrVG pour pouvoir l’exercer correctement. Qu’un employeur privé documente par écrit ou non les résultats des entretiens, il doit informer le comité d’entreprise du contenu de ces entretiens qui le concerne. Il doit informer le comité d’entreprise des circonstances déterminantes pour la sélection envisagée. Ce n’est qu’à ce moment-là qu’ils pourront le commenter et faire des suggestions si nécessaire. Cela s’applique d’autant plus si l’employeur s’est engagé à accorder une attention particulière aux femmes à compétences et aptitudes égales dans un plan de promotion des femmes et se prononce en faveur d’un candidat masculin sur la base d’un entretien, bien qu’ayant les mêmes qualifications. Dans ces cas, il est particulièrement important que le comité d’entreprise dispose des informations que l’employeur a obtenues lors des entretiens concernant les performances, l’aptitude et les capacités des candidats. Dans un tel cas, l’employeur ne peut pas simplement supposer qu’il a fourni au comité d’entreprise des informations complètes sur l’identité des candidats, même sans les informer du contenu des entretiens. Si, après avoir reçu la demande d’autorisation, le comité d’entreprise ne signale pas en temps utile que les informations étaient incomplètes et ne demande pas à l’employeur de compléter les informations sur l’identité du demandeur, le délai d’une semaine prévu à l’article 99, al. 3 BetrVG n’a donc pas été mis en œuvre.
La jurisprudence confirme que les prestations sociales ne peuvent pas être subordonnées à la renonciation à une action en protection contre le licenciement. Cela découle du principe d’égalité de traitement énoncé dans la constitution des entreprises, énoncé à l’article 75, paragraphe. 1 phrase 1 BetrVG. Rien n’a changé à cet égard grâce à l’article 1a KSchG. Die darin vorgesehene Abfindung hat eine andere Funktion als eine Sozialplanleistung. Le plan social, qui prévoit des indemnités de licenciement en cas de perte d’emploi, repose sur l’efficacité des licenciements. En revanche, une indemnité de départ individuelle – dont une selon l’article 1a KSchG – est régulièrement convenue en ce qui concerne le risque pour l’employeur que le licenciement se révèle inefficace dans une procédure de protection contre le licenciement. Même si les prestations sociales ne peuvent pas être subordonnées à la renonciation du salarié à introduire une action en protection contre le licenciement, les parties prenantes ne sont pas empêchées de prévoir des prestations complémentaires au plan social dans le cadre d’un accord d’entreprise volontaire en cas de changement d’activité de l’entreprise. dans l’intérêt de l’employeur d’une sécurité de planification immédiate. Les salariés n’ont pas la possibilité de déposer une demande de protection contre le licenciement.
fait usage de. Le pouvoir fondamental des exploitants d’édicter une telle réglementation découle de l’article 88 BetrVG. Cela ne viole pas le principe d’égalité de traitement de la constitution de l’entreprise énoncé à l’article 75, paragraphe. 1 phrase 1 BetrVG, et cela ne viole pas non plus l’interdiction des mesures disciplinaires de l’article 612 a BGB. Toutefois, un accord d’entreprise volontaire qui promet des prestations en cas de non-introduction d’une demande de protection contre le licenciement ne peut toutefois pas contourner l’interdiction de subordonner les indemnités de départ du plan social à une renonciation correspondante. La question de savoir s’il y a contournement dépend des circonstances de chaque cas. Cela peut se produire en particulier si le plan social ne prévoit pas une atténuation adéquate des désavantages économiques.
les coûts qui en résultent. Par sa résolution du 17 août 2005 (- 7 ABR 56/04 -), le VIIe Sénat a confirmé que ces frais à la charge de l’employeur comprennent les honoraires d’un avocat dont le comité d’entreprise a demandé l’intervention dans une décision du tribunal du travail. -Le processus d’élaboration pour exercer ses droits en vertu de la loi constitutionnelle des entreprises peut être jugé nécessaire. En désignant un avocat, le comité d’entreprise acquiert un droit à l’exonération de la part de l’employeur concernant les frais en résultant. Le Septième Sénat a également décidé que les frais juridiques dont le comité d’entreprise doit être exonéré constituent des charges au sens de de l’article 55 al. 1 n° 1 InsO si, après l’ouverture d’une procédure d’insolvabilité sur la fortune de l’employeur, l’administrateur de l’insolvabilité entame et poursuit un processus décisionnel pendant en première instance qui a été interrompu conformément à l’article 240 ZPO. Peu importe que les frais juridiques aient été engagés avant ou après l’ouverture de la procédure d’insolvabilité. Avec
Dès le début du processus décisionnel initié par l’employeur et interrompu conformément à l’article 240 ZPO, l’administrateur d’insolvabilité reprend le processus décisionnel conformément à l’article 40 al. 1 BetrVG, l’obligation de l’employeur de supporter les frais de procédure encourus par le comité d’entreprise et crée une responsabilité massive.