1. Compétence en matière de négociation collective
Par résolution du 27 septembre 2005 (- 1 ABR 41/04 -), le Premier Sénat a décidé qu’IG Metall était responsable de la conclusion des conventions collectives pour les employés des sociétés IBM en Allemagne qui fournissent des services dans le domaine des technologies de l’information. La responsabilité en matière de négociation collective dépend généralement du domaine organisationnel spécifié dans les statuts d’un syndicat. La responsabilité d’IG Metall est née au plus tard depuis la modification des statuts de 1995, selon laquelle elle est responsable des « entreprises… dans les secteurs de services connexes, en particulier les technologies de l’information et de la communication et le traitement des données ». Cela ne fait pas obstacle à la responsabilité du syndicat ver.di en matière de négociation collective. En principe, un syndicat peut déterminer librement son domaine d’organisation. Leur négociation collective et leur autonomie associative incluent le droit de modifier le domaine de responsabilité statutaire. Cela peut amener plusieurs syndicats à revendiquer la responsabilité d’un domaine nouvellement couvert. Cela ne suffit pas à contredire la recevabilité de la modification des statuts. L’applicabilité de la loi pertinente sur la négociation collective dépend alors des principes de pluralité des négociations collectives et de concurrence dans les négociations collectives. Il ne peut être exclu que plusieurs syndicats du DGB aient une double responsabilité dans le même domaine. Cependant, IG Metall s’est engagé dans ses statuts à suivre les statuts du DGB. Après cela, il ne pouvait modifier son domaine d’organisation qu’en accord avec les syndicats concernés du DGB et avec l’accord du Comité fédéral du DGB. Cela manquait. Néanmoins, la violation des statuts du DGB dans les relations extérieures avec d’éventuels partenaires de négociation collective n’a pas conduit à l’inefficacité du complément aux statuts. Les statuts du DGB en vigueur à l’époque ne prévoyaient pas une telle conséquence juridique. La responsabilité de négociation collective d’IG Metall n’entre pas en conflit avec un accord conclu entre IG Metall et le syndicat ver.di devant le tribunal arbitral du DGB pour établir une convention collective pour les opérations et les sociétés d’IBM. L’accord n’aborde pas expressément la question de la responsabilité en matière de négociation collective. Elle réglemente uniquement la conclusion d’une convention collective, ce qui n’a pas été mis en pratique par la suite. Ce faisant, il suppose tacitement qu’IG Metall et ver.di ont une responsabilité mutuelle en matière de négociation collective.
2. Concurrence tarifaire
Dans son arrêt du 23 mars 2005 (- 4 AZR 203/04 -) le Quatrième Sénat a confirmé qu’il existe une concurrence en matière de négociation collective si différentes conventions collectives s’appliquent à la même relation de travail. La concurrence en matière de négociation collective doit être résolue selon le principe de l’unité de négociation collective de telle sorte que seule la convention collective la plus spécifique s’applique.
Les conventions collectives d’entreprise représentent toujours une réglementation plus spécifique que les conventions collectives d’association. Le Sénat a en outre décidé que la concurrence dans les négociations collectives existe également si, en plus d’une convention collective généralement contraignante, une autre convention collective s’applique à une relation de travail par référence au contrat de travail. Une convention collective d’entreprise qui s’applique à une relation de travail en vertu d’un accord contractuel remplace donc, en tant que réglementation plus spécifique, une convention collective d’association qui s’applique à la relation de travail en vertu de sa validité générale – et est également mentionnée dans le contrat – conclu par le même syndicat. Le principe de favorabilité (article 4, paragraphe 3, TVG) n’est pas applicable dans ce cas. Son application entraînerait des résultats incompatibles avec l’esprit et le but de la déclaration générale, car le salarié non syndiqué s’en trouverait mieux loti qu’un syndiqué. Cependant, la déclaration généralement contraignante vise à garantir l’égalité entre les travailleurs organisés et non syndiqués. L’article 5 TVG doit donc être réduit téléologiquement.
3. Liaison des parties à la négociation collective aux droits fondamentaux
Les parties aux négociations collectives doivent respecter le principe général d’égalité. Il est contesté si cette obligation découle d’une application directe ou seulement indirecte de l’article 3 par. Résultats 1 GG. Dans son arrêt du 16 août 2005 (- 9 AZR 378/04 -), le Neuvième Sénat a décidé que le principe d’égalité – indépendamment de la dérivation dogmatique – s’applique également lorsque les mêmes parties à la négociation collective réglementent les relations juridiques des salariés dans le même position professionnelle dans différentes conventions collectives. À cet égard, il s’agit simplement de savoir comment les normes sont fixées dans la pratique. Le principe d’égalité interdit que des situations essentiellement similaires soient traitées différemment sans raison objective. Le contrôle judiciaire est exercé par les parties à la convention collective en vertu de l’article 9, paragraphe 1. 3 GG limite l’autonomie de négociation collective. Le fait qu’une réglementation conventionnelle soit contraire à l’égalité est déterminé par l’objectif poursuivi par les parties à la convention collective avec le service, car cela résulte principalement du libellé, des conditions d’éligibilité uniformisées, des exclusions et de l’historique de son origine. Les parties aux négociations collectives peuvent poursuivre plusieurs objectifs avec un seul service. Si une pension transitoire composée d’une pension complémentaire et d’une pension d’incapacité de voler est introduite pour la première fois dans une convention collective d’entreprise, il n’y a pas d’objection si les parties à la convention collective prennent en compte les coûts supportés par l’employeur lors de la conception de l’allocation et, par conséquent, toutes les années d’emploi déjà accomplies ne constituent pas un motif d’ouverture du droit.