1. Discrimination fondée sur le sexe
Selon 612 par. 3 Phrase 1 BGB, dans une relation de travail, une rémunération inférieure ne peut pas être convenue pour un travail identique ou équivalent en raison du sexe du salarié par rapport à un salarié du sexe opposé. Selon l’opinion dominante, l’article 612 al. 3 Phrase 1 BGB, le salarié victime de discrimination a droit à la rémunération perçue par les salariés du sexe opposé qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale.
Le Quatrième Sénat s’est penché sur la question de savoir si un nettoyeur d’une institution caritative peut exiger la même rémunération qu’un gardien de cette institution. Les directives du contrat de travail du Diakonisches Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR DW) s’appliquaient à la relation de travail. L’AVR DW a été modifié en ajoutant l’annexe 18 afin que certains groupes de rémunération, y compris ceux dans lesquels le nettoyeur était auparavant regroupé, soient supprimés. Il a été regroupé dans un nouveau catalogue de groupe professionnel W réglementé en annexe 1d. Le salaire de base dans les nouveaux groupes de rémunération W est nettement inférieur à celui des groupes de rémunération précédents. Les portiers n’ont pas été regroupés dans le groupe professionnel catalogue W, mais restent dans le groupe de rémunération A IX b.
Dans son arrêt du 26 janvier 2005 (- 4 AZR 171/03 -) le Quatrième Sénat a décidé que le plaignant n’a pas droit à une rémunération conformément au groupe de rémunération A VIII de l’AVR DW. Une telle affirmation ne découle pas du paragraphe 612. 3 phrase 1 BGB. Le nettoyeur n’exerce pas d’activités équivalentes
comme les porteurs employés par l’institution caritative. Le travail a une valeur égale si, selon les normes objectives d’évaluation du travail, il a la même valeur de travail. La question de savoir si le travail est de valeur égale ne peut être déterminée qu’en comparant le travail dû dans son ensemble. L’étendue des connaissances et compétences préalables requises en termes de type, de variété et de qualité est importante pour la valeur qualitative d’un emploi. Le profil d’exigence des porteurs, mais pas celui du personnel de nettoyage, comprenait entre autres la maîtrise de la langue allemande et des compétences informatiques. En outre, selon la décision du Quatrième Sénat, même en supposant un travail équivalent, il n’y a pas de discrimination indirecte fondée sur le sexe, même si l’on suppose que dans le groupe des agents de nettoyage relevant du groupe professionnel W, le nombre d’employées féminines par rapport à le groupe de porteurs est nettement plus élevé dans le cadre de l’AVR DW. L’introduction de la classification professionnelle W est justifiée par des facteurs objectifs qui n’ont rien à voir avec une discrimination fondée sur le sexe. L’objectif est de créer une structure de rémunération orientée vers l’économie marchande afin d’éviter à l’avenir l’externalisation de secteurs économiques du domaine de la protection sociale pour des raisons de coûts. Ce danger n’existe pas avec les gardiens. L’introduction de la classification du groupe professionnel W sert à préserver les emplois dans les secteurs économiques au sein du Diakonisches Werk.
2. Discrimination due à un handicap grave
Conformément à l’article 81 al. 2 Phrase 2 No. 3 Phrase 1 SGB IX, un candidat gravement handicapé qui a fait l’objet d’une discrimination lors de son embauche en raison de son statut de personne gravement handicapée a droit à une indemnité pouvant aller jusqu’à trois mois de salaire s’il souhaite n’ont pas été embauchés même si le personnel a été sélectionné sans discrimination. Ceci est destiné à compenser le préjudice moral causé par la discrimination. Selon une décision du neuvième Sénat du 15 février 2005 (- 9 AZR 635/03 -), cela ne soulève aucune préoccupation constitutionnelle. Il ne s’agit pas d’une sanction civile contestable au regard de l’État de droit. Toute discrimination due à un handicap grave constitue une violation des droits généraux de la personne, qui pourrait donner lieu à des demandes de dommages et intérêts, même selon des principes généraux. Le droit à une indemnisation est conforme à l’article 81, al. 2 Phrase 2 n° 4 SGB IX doit être fait valoir par écrit dans un délai de deux mois à compter de la réception du refus. Selon la décision du neuvième Sénat, ce délai sera respecté si le demandeur exprime par écrit avant la date limite qu’il demande une indemnisation pour discrimination. Il n’est pas nécessaire de préciser la hauteur exacte. Économie. § 81 al. 2 phrase 2 n° 1 SGB IX, il incombe à l’employeur de prouver que ses raisons ne sont pas liées au handicap
Justifiez la décision d’embauche si le candidat démontre de manière crédible qu’il a été victime de discrimination en raison de son handicap. À cet égard, le neuvième Sénat a en outre décidé que le demandeur demandeur peut faire peser la charge de la preuve sur l’employeur en présentant et, si nécessaire, en fournissant des preuves de faits suggérant une discrimination en raison du statut de personne gravement handicapée. Un tel désavantage peut toujours être présumé si l’employeur enfreint l’article 81 al. 1 Phrases 4 et 6 SGB IX, les représentants des personnes gravement handicapées ne sont pas impliqués dans la procédure de candidature. La mission de l’organisme représentatif des personnes gravement handicapées est de vérifier, par comparaison des qualifications, que les postes sont pourvus sans discrimination. Si l’employeur n’informe pas les représentants des personnes gravement handicapées, ceux-ci ne pourront pas remplir cette mission. Cela crée une présomption selon laquelle le demandeur d’emploi gravement handicapé est désavantagé.
Conformément à l’article 81 al. 4 phrase 1 n° 1 SGB IX, l’employeur doit employer le salarié gravement handicapé de manière à ce que celui-ci puisse utiliser et développer davantage ses compétences et ses connaissances de la manière la plus complète possible. Selon un arrêt du IXe Sénat du 10 mai 2005 (- 9 AZR 230/04 -), ce droit spécial au travail comprend également les emplois que l’employeur ne peut pas attribuer au salarié en raison de son droit de donner des instructions. Il n’est pas nécessaire de modifier préalablement le contrat de travail. Le droit spécial en matière de travail découle directement de la loi et peut être invoqué sans modification préalable du contrat.
La charge de présentation et de preuve pour faire valoir la créance est graduée. La réclamation est présentée de manière concluante si le salarié affirme son maintien dans l’emploi en démontrant ses performances limitées et montre des opportunités d’emploi qui correspondent à ses compétences et connaissances. L’employeur doit y répondre de manière motivée et présenter les faits démontrant qu’il n’existe pas d’emploi adapté au handicap et adapté au salarié. Cela implique d’expliquer qu’il n’y a pas de poste vacant correspondant et qu’il ne peut pas être rendu disponible par transfert. Il appartient alors au salarié de préciser et, le cas échéant, de prouver les faits permettant néanmoins de conclure à l’existence d’une opportunité d’emploi. Si l’employeur veut faire valoir que l’emploi du salarié est déraisonnable, il incombe à lui de prouver ce motif qui exclut la réclamation. Le Sénat a en outre décidé que l’employé pouvait énumérer plusieurs options d’emploi dans sa candidature d’une manière procédurale autorisée. Une telle demande est suffisamment précise. Le salarié part
Ensuite, dans le cadre des opportunités d’emploi indiquées, la décision concernant sa future affectation de travail est prise à l’employeur. Cela correspond au droit matériel. En principe, la loi relative aux personnes gravement handicapées n’accorde aucun droit à un lieu de travail librement déterminé.
Selon l’article 81, l’employeur est 4 Phrase 1 n° 1, 4 et 5 SGB IX est tenu de concevoir le lieu de travail de manière à ce qu’il soit adapté aux personnes handicapées. Selon une décision du Neuvième Sénat du 4 octobre 2005 (- 9 AZR 632/04 -), une violation de cette obligation n’entraîne pas de retard d’acceptation. L’employeur doit payer des salaires d’acceptation tardive s’il n’accepte pas le travail dû par le salarié. Aucun retard dans l’acceptation n’est justifié si le salarié n’est pas en mesure d’effectuer les activités sur le lieu de travail assigné (§ 297 BGB). Si l’employé ne peut effectuer qu’une partie de cette tâche, il n’est pas en défaut d’acceptation, à moins qu’il ne puisse se voir attribuer un autre poste qu’il peut occuper (§ 106 GewO). L’employeur n’est généralement pas tenu de modifier son organisation du travail ni d’équiper le lieu de travail du salarié d’aides techniques au travail. Si l’employeur viole l’obligation d’aménager le lieu de travail en tenant compte des handicaps conformément à l’article 81, al. 4 Phrase 1 n° 1, 4 et 5 SGB IX, il est cependant responsable des dommages. Il doit alors la rémunération perdue à titre de dommages-intérêts conformément à l’article 280 du Code civil allemand (BGB) en liaison avec l’article 81 (1). 4 SGB IX, à moins que le lieu de travail adapté ne soit pas raisonnable pour lui ou qu’il entraîne des dépenses disproportionnées (article 81, paragraphe 4, phrase 3 SGB IX).