Au cours de la période considérée, plusieurs décisions du Troisième Sénat concernaient des questions de régimes de retraite d’entreprise liées à des transformations ou à des transferts d’activités. Par décision du 22 février 2005 (- 3 AZR 499/03 -), le Troisième Sénat a décidé que le transfert des obligations de prévoyance dans le cadre d’une scission en vue de former une nouvelle société n’est pas régi par l’article 613 a BGB en liaison avec l’article 324 UmwG, mais exclusivement par le droit de conversion si le bénéficiaire a quitté la relation de travail avant que la division ne prenne effet. Le plan de scission est crucial pour la répartition des engagements de retraite entre l’entreprise cédante ou la société nouvellement créée. Les exigences relatives à l’étiquetage des articles individuels ne doivent pas être dépassées. Suivant la Cour fédérale de justice, le Troisième Sénat estime qu’il suffit que, après interprétation et en tenant compte de toutes les circonstances, il ressorte que, du point de vue économique, un élément est imputable aux opérations commerciales d’une partie déterminée de l’entreprise. entreprise qui doit être scindée. L’attribution des engagements de prévoyance à une entreprise nouvellement créée par le biais d’un plan de scission devient effective indépendamment du fait que les ayants droit aux prestations de prévoyance et/ou l’association de prévoyance soient d’accord ou non. Ni les articles 414, 415 ou 613a, alinéa 6 du BGB, ni l’article 4 BetrAVG ne sont applicables dans le cadre d’une succession universelle partielle, comme le prévoit le droit des conversions. Cela s’applique également à une scission pour former une nouvelle société qui privatise les installations municipales. Selon la jurisprudence constante de la Troisième Chambre des représentants, des délais d’attente excluant des droits sont généralement autorisés dans une institution de prévoyance (article 1 b alinéa 1 phrase 2 et phrase 5 BetrAVG). Par un arrêt du 19 avril 2005 (- 3 AZR 469/04 -), le Troisième Sénat a décidé que le nouvel employeur peut ne pas tenir compte de la période d’emploi chez l’employeur précédent comme facteur de valorisation lors de l’établissement des règles de calcul si les salariés après un transfert d’entreprise reçoivent pour la première fois une promesse de pension. Cela ne viole pas l’objectif de protection de l’article 613 a BGB. Si le salarié de l’entreprise cédante n’avait acquis aucun droit à pension au moment du transfert de l’entreprise, le repreneur est généralement libre de décider s’il souhaite bénéficier de prestations de pension et dans quelle mesure. Il n’y aura aucune ingérence dans les droits acquis des salariés déjà repris. Il ne résulte pas de l’article 613a du Code civil allemand (BGB) que le transfert d’une entreprise crée de nouveaux droits à pension d’entreprise pour les salariés repris. Cela n’est pas incompatible avec le fait que lors de l’application des principes d’acquisition du § 1 BetrAVG, les périodes d’emploi du vendeur et de l’acheteur doivent être comptées ensemble. En effet, la relation de travail n’est pas interrompue par le changement de propriétaire. Cependant, avec la détermination d’un délai de carence qualifié, une condition préalable est uniformisée pour qu’un droit à la pension d’entreprise puisse naître. Dans son arrêt du 19 mai 2005 (- 3 AZR 649/03 -), le Troisième Sénat a décidé qu’une relation de travail est transférée au repreneur de l’entreprise si elle est effectivement limitée à la fin de la journée précédant le transfert de l’entreprise et si le repreneur se déroule de manière transparente. le conclut d’une nouvelle relation de travail. L’objectif de protection de l’article 613a, paragraphe 1, du BGB exige que plusieurs relations de travail soient traitées comme une seule s’il existe un lien suffisamment étroit entre les deux relations de travail. Si une relation de travail est transférée à un repreneur d’entreprise à la suite d’un transfert d’entreprise, ce dernier reprend les droits de la pension de retraite de l’entreprise. Le vendeur n’est responsable qu’aux côtés de l’acheteur dans les conditions de l’article 613 a, paragraphe 2 du Code civil allemand (BGB).
Cela nécessite que les droits aux pensions d’entreprise deviennent exigibles dans un délai d’un an après le transfert de l’entreprise. Si le transfert d’entreprise a lieu dans le cadre d’une procédure d’insolvabilité, la responsabilité de l’acheteur est limitée dans la mesure où le principe du droit de l’insolvabilité de l’égale satisfaction des créanciers s’applique. L’article 613 a BGB ne s’applique pas si les créances sont soumises aux principes de répartition particuliers des procédures d’insolvabilité. C’est seulement dans cette mesure que ces principes de répartition peuvent primer sur les règles générales concernant le transfert du repreneur d’entreprise aux droits et obligations découlant de la relation de travail. C’est pourquoi, pour des raisons relevant du droit de l’insolvabilité, la responsabilité de l’acquéreur de l’entreprise pour les créances successorales, c’est-à-dire les créances qui peuvent être entièrement satisfaites à partir de la masse sans restrictions en vertu du droit de l’insolvabilité, n’est pas limitée. La simple possibilité d’un patrimoine insuffisant ne constitue pas un principe du droit de l’insolvabilité qui limite la responsabilité de l’acheteur conformément à l’article 613 a du Code civil allemand (BGB). Le Sénat a laissé ouverte la question de savoir si cela serait différent en cas de patrimoine insuffisant et si les principes de répartition particuliers de l’article 209 InsO s’appliquent. Selon une décision du Troisième Sénat du 15 février 2005 (- 3 AZR 298/04 -), si un règlement sur les retraites prévoit un calcul dit ascendant pour déterminer la pension complète pouvant être obtenue avec la fidélité à l’entreprise jusqu’au du point de vue de l’assurance, cela ne signifie pas que la valeur d’une rente acquise soit donc. Le droit devrait être calculé « ascendant » jusqu’au moment de la cessation anticipée. Si les règlements de pension – en l’occurrence les statuts des caisses de pension fédérales et des Länder – ne contiennent pas de réglementation correspondante pour ce cas, la pension complète réalisable doit généralement être déterminée par ordre croissant jusqu’à l’événement assuré et le montant qui en résulte doit alors être calculé au prorata du montant effectivement atteint et jusqu’à la limite d’âge pour raccourcir la durée d’emploi réalisable. Parallèlement, le Sénat confirme sa jurisprudence antérieure, selon laquelle l’interdiction de prendre en compte la période d’activité manquante entre la retraite anticipée et l’atteinte de la limite d’âge fixée avec double réduction ne s’applique pas au cas du calcul de l’invalidité. la pension après une retraite anticipée réglementée à l’article 2, paragraphe 1 BetrAVG doit être transférée. Le salarié peut demander à l’employeur d’utiliser jusqu’à quatre pour cent de ses futurs droits salariaux du plafond de cotisation respectif dans l’assurance pension générale pour sa prévoyance d’entreprise par le biais d’une conversion de salaire. La mise en œuvre de cette revendication est réglée par accord (§ 1 a para. 1 phrase 1, 2 BetrAVG). Par une résolution du 19 juillet 2005 (- 3 AZR 502/04 -), le Troisième Sénat a décidé qu’un salarié ne peut pas choisir l’assureur auprès duquel l’assurance directe doit être souscrite dans le cadre de la rémunération différée. Selon l’article 1, paragraphe 1, phrase 3 du BetrAVG, la prévoyance doit être assurée via une caisse de pension ou une caisse de pension si l’employeur le souhaite. Dans le cas contraire, le salarié peut demander à l’employeur de souscrire une assurance directe pour lui. Dans ces cas, le salarié n’a pas le droit légal non seulement de demander que la prévoyance vieillesse soit mise en place par une assurance directe, mais également de choisir l’assureur. Cela correspond à la volonté du législateur, selon laquelle l’employeur devrait avoir le droit de choisir la compagnie d’assurance afin de limiter ses frais administratifs. De plus, en raison des conditions d’assurance plus avantageuses qui peuvent être obtenues de cette manière, il est logique de souscrire une assurance directe en tant qu’assurance collective. Le Troisième Sénat a élaboré un programme de révision en trois étapes pour un examen approfondi des interventions en matière de droits à pension.
Par son arrêt du 28 juillet 2005 (- 3 AZR 14/05 -) le Sénat a confirmé que ce régime ne peut être appliqué aux conventions collectives sans contrepartie. Dans le cadre de la liberté d’association, l’autonomie de négociation collective est protégée par la Constitution par l’article 9, paragraphe 3, de la Loi fondamentale. Les parties à la convention collective disposent donc d’une certaine marge d’appréciation et d’appréciation lors de la conception du contenu de leur réglementation. Les conventions collectives ne sont soumises à aucun contrôle d’équité. Toutefois, les parties à la négociation collective sont liées par les principes de protection de la confiance et de proportionnalité résultant de l’État de droit. Les exigences à accorder au poids des raisons de la modification dépendent des désavantages que les bénéficiaires de pension subissent en raison de la modification du règlement sur les pensions. Si le statut acquis du droit à pension n’est pas entravé et que l’interférence n’est pas grave, toute raison objective suffit. Dans le cas à trancher, les parties à la négociation collective avaient, contrairement à la réglementation précédemment applicable, découplé les pensions globales des retraités d’entreprise et celles des salariés en congé pour raisons de santé de l’évolution des revenus des salariés actifs. Il y avait une raison objective à cette intervention, car les parties aux négociations collectives avaient une offre excédentaire limitée. Dans son arrêt du 28 juillet 2005 (- 3 AZR 457/04 -), le Troisième Sénat a traité d’un règlement sur les pensions qui, pour accorder une pension de veuve ou de veuf, exige que le mariage existe depuis au moins 10 ans si il a été consommé après que le conjoint décédé ait atteint l’âge de 50 ans. Le Troisième Sénat a considéré cette clause de mariage tardif comme efficace. Cela ne viole pas l’exigence de l’article 75, paragraphe 1, phrase 2 du BetrVG de ne pas discriminer les employés parce qu’ils dépassent certains niveaux d’âge. La clause de mariage tardif sert à limiter le risque de l’employeur de manière objectivement justifiée. Une promesse de performance dans le domaine des prestations de survivants implique des incertitudes et des risques supplémentaires, qui concernent notamment le moment de l’événement de prestation et la durée de la prestation de services. De plus, la combinaison de l’âge maximum et de la durée minimale du mariage limite l’exclusion. Il est également objectivement justifié que l’employeur renonce à la limitation des risques en cas de mariage de longue durée. Un âge maximum de 50 ans et une durée minimale de mariage de 10 ans sont justifiables compte tenu de l’objectif du règlement. La directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 établissant un cadre général pour la réalisation de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, qui, selon son article 1er, vise à établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur l’âge, n’aboutit à rien d’autre. Résultat. Le délai de mise en œuvre de la directive n’est pas encore expiré. Il n’y a pas de violation de l’article 6, paragraphe 1, de la Loi fondamentale. Aucune contrainte indue n’a été exercée sur les époux. L’employeur n’est pas obligé de promouvoir un mariage en accordant des droits. Selon le § 1 b BetrAVG nF, le droit aux prestations de retraite d’entreprise devient incessible si la relation de travail prend fin avant l’événement assuré, mais après que le salarié atteint l’âge de 30 ans et que l’engagement de pension existe à ce moment-là depuis au moins 5 ans. Selon la version de l’article 1 BetrAVG (aF), en vigueur jusqu’au 31 décembre 2000, le droit était acquis si le salarié avait 35 ans au moment de son départ et si l’engagement de pension existait depuis au moins 10 ans ou au début de l’ancienneté de l’entreprise remonte à au moins 12 ans et l’engagement de retraite existe depuis au moins 3 ans.
Selon un arrêt du Troisième Sénat du 18 octobre 2005 (- 3 AZR 506/04 -), cette ancienne réglementation est compatible avec une loi de rang supérieur. Cela ne viole pas l’article 3 de la Loi fondamentale ni l’exigence d’égalité de rémunération en vertu du droit européen. Toute inégalité de traitement est justifiée par des facteurs objectifs qui n’ont rien à voir avec une discrimination fondée sur le sexe. Avec la disposition d’acquisition de l’article 1 alinéa 1 BetrAVG ancienne version, le législateur a restreint la liberté contractuelle des employeurs en faveur de la protection sociale des salariés. Il n’a pas outrepassé son champ d’action en estimant que les droits acquis bien avant l’âge normal de la retraite étaient moins dignes de protection que ceux acquis plus tard. Dans sa décision du 18 janvier 2005 (- 3 ABR 21/04 -), le Troisième Sénat a été saisi d’un litige entre les associés de l’entreprise sur la manière dont les droits à pension d’entreprise des salariés réglementés dans un accord d’entreprise doivent être calculés avant d’être pris en compte. demander la pension de retraite anticipée en vue de prendre une retraite anticipée. Le Troisième Sénat a décidé que l’employeur est tenu, auprès du comité d’entreprise, de mettre en œuvre l’accord d’entreprise au fur et à mesure de sa conclusion. Cette demande visant à l’exécution convenue du contrat d’entreprise relève du droit constitutionnel d’entreprise au sens de de l’article 2a, paragraphe 1, n° 1 ArbGG, dans lequel le processus décisionnel se déroule conformément à l’article 80, paragraphe 1, ArbGG. Elle doit être distinguée des droits individuels des salariés établis par l’accord d’entreprise. Le comité d’entreprise ne peut pas faire valoir ces prétentions en son propre nom. La protection juridique individuelle ne doit pas être transférée à la relation employeur/comité d’entreprise. Les salariés ne peuvent pas répercuter sur l’employeur les coûts liés au respect de leurs droits en impliquant le comité d’entreprise. Dans le processus de prise de décision, les partenaires de l’entreprise peuvent non seulement faire clarifier l’efficacité ou la validité d’un accord d’entreprise, mais aussi son interprétation. Cependant, le litige d’interprétation doit porter sur le contenu des accords conclus dans le contrat de travail. Si l’accord d’entreprise ne contient aucune disposition et que l’employeur applique les conventions collectives ou les réglementations légales, le comité d’entreprise n’a pas le droit de faire respecter les statuts de l’entreprise. Dans le cadre de la procédure décidée par le Sénat, les personnes impliquées ont débattu sur la méthode de calcul à laquelle conduisent les évaluations juridiques de base des articles 2 et 6 BetrAVG. Le droit à l’exécution prévu par la loi constitutionnelle des entreprises ne s’étend pas à cette divergence d’opinions.