Si une entreprise ou une partie d’entreprise est transférée à un autre propriétaire par le biais de transactions juridiques, ce propriétaire prend la relève conformément à. § 613a Abs. 1 Phrase 1 BGB sur les droits et obligations découlant des relations de travail existant au moment du transfert. Selon la jurisprudence constante du VIIIe Sénat, qui suit la jurisprudence de la Cour européenne de justice, l’acceptation d’un transfert d’entreprise nécessite le transfert d’une unité économique tout en préservant son identité. Lors de l’examen de la cession d’une telle unité, tous les faits caractérisant l’opération en question doivent être pris en compte. Des aspects partiels de l’évaluation globale comprennent notamment la nature de la société ou de l’activité concernée, l’éventuelle cession de biens d’exploitation importants tels que des immeubles ou des biens meubles, la valeur des immobilisations incorporelles au moment de la cession, l’éventuelle reprise de l’effectif principal, le transfert éventuel de clients et le degré de similarité entre les activités exercées avant et après le transfert et la durée de toute interruption de ces activités. L’identité de l’unité peut également découler d’autres caractéristiques telles que son personnel, ses dirigeants, son organisation du travail, ses modes de fonctionnement et, le cas échéant, les ressources dont elle dispose. Les critères pertinents pour l’existence d’une transition reçoivent un poids différent selon l’activité exercée et les modes de production et d’exploitation.
Le VIIIe Sénat a confirmé cette jurisprudence dans son arrêt du 27 octobre 2005 (- 8 AZR 568/04 -). Dans le cas des sociétés de commerce et de services, les ressources immatérielles, c’est-à-dire les relations commerciales avec des tiers, la clientèle et les éventuelles listes de clients, le savoir-faire et l’introduction de l’entreprise sur le marché sont au premier plan lorsqu’il s’agit d’évaluer si une entreprise le transfert a eu lieu. Dans le cas d’une entreprise de services et de réalisation de projets dont l’activité principale est la gestion économique de propriétés résidentielles et commerciales, l’acquisition de matériel de bureau et de ressources matérielles n’a aucun effet identitaire. Afin de poursuivre l’objectif commercial déclaré, il n’était pas nécessaire de disposer d’un équipement de bureau spécifique, mais plutôt de conclure des contrats de support et d’accéder aux données des clients.
Si les actifs sont repris en plusieurs étapes, le transfert des activités a de toute façon eu lieu au moment où les actifs essentiels nécessaires à la poursuite des activités ont été transférés et la décision de transfert des activités ne peut plus être annulée.
Avec son arrêt du 18 août 2005 (- 8 AZR 523/04 -) le VIIIe Sénat a abrogé sa jurisprudence antérieure, selon laquelle un accord de résiliation dans le cadre d’un transfert d’activités était conforme à. L’article 134 BGB peut être nul s’il contourne objectivement les conséquences juridiques impératives de l’article 613 a paragraphe. 1 phrase 1 BGB sert, confirme et continue. Les parties au contrat de travail peuvent, en principe, mettre fin de manière effective aux relations juridiques liées à un transfert d’entreprise sans qu’il y ait de motif matériel particulier, au moyen d’un accord de rupture, si l’accord vise le départ définitif du salarié du les affaires. Le Sénat soutient qu’un accord de résiliation est sans effet en raison du contournement illégal des conséquences juridiques de l’article 613 a du Code civil allemand (BGB) si une nouvelle relation de travail avec le propriétaire de l’entreprise est convenue en même temps ou au moins promise comme obligatoire. Si, au moment de la conclusion de l’accord de licenciement, aucun contrat de travail n’a été établi entre l’employé et le repreneur de l’entreprise, ni aucune perspective ou promesse contraignante n’a été faite, il n’y a pas de contournement de l’interdiction de licenciement de l’article 613, paragraphe 6. 4 phrase 1 BGB. Même si le but objectif est de supprimer la continuité de la relation de travail tout en maintenant l’emploi, un accord de rupture n’est invalide que si la détérioration des conditions de travail liée à ce contrat est objectivement injustifiée. Cela s’applique également si un employé est embauché par une entreprise de sauvetage dans des conditions de travail pires après la conclusion d’un accord de licenciement. L’article 613 a du Code civil allemand (BGB) est contourné si le transfert vers une entreprise de placement et de qualification n’est qu’un prétexte avant un transfert d’activité prévu par le biais de l’accord de rupture ou vise manifestement à contourner la sélection sociale. Cela manquait dans le litige, car il y avait un SanieDans l’arrêt du 24 mai 2005 (- 8 AZR 246/04 -), le VIIIe Sénat a décidé que le cédant de l’entreprise est autorisé à déposer une demande de dissolution conformément à, malgré le perte ultérieure du statut d’employeur suite à une transmission d’entreprise. § 9 KSchG si le transfert des activités a lieu après la date de dissolution. Dans ce cas, le cédant de l’entreprise ne réclame pas les droits du repreneur de l’entreprise, mais plutôt la rupture de la relation de travail qui s’est poursuivie avec lui jusqu’à la cession de l’entreprise. Der Betriebsveräußerer kann nicht allein wegen des Betriebsübergangs gezwungen werden, die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bis zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs zu erfüllen, obwohl ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar war. Il ne peut pas être tenu de présenter la demande de dissolution avant le transfert de l’entreprise car cela viole les dispositions expressément énoncées à l’article 9 al. 1 Phrase 3 KSchG a violé la possibilité d’une application rétroactive.
Un autre avantage de cette solution est sa manipulation pratique. Selon la jurisprudence établie du VIIIe Sénat, l’employeur qui a mis fin à la relation de travail avant le transfert d’entreprise reste passivement légitime pour la clarification judiciaire de la justification sociale de la rupture, même après le transfert d’entreprise. Pour justifier la demande de dissolution, le cédant d’entreprise peut invoquer qu’il n’est pas raisonnable pour lui de poursuivre la relation de travail jusqu’au moment de la transmission d’entreprise.
§ 613a Abs. 5 BGB stipule que l’ancien employeur ou le nouveau propriétaire informe par écrit, avant le transfert, les salariés concernés par un transfert d’entreprise de la date (prévue) du transfert, du motif du transfert, des conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert. pour les salariés et doit informer l’entreprise des mesures envisagées à l’égard des salariés. Économie. 613 a Abs. 6 BGB, le salarié peut transférer la relation de travail dans un délai d’un mois à compter de la réception de l’information conformément au paragraphe. 5 objet par écrit. Selon un arrêt du VIIIe Sénat du 24 mai 2005 (- 8 AZR 398/04 -), la violation de l’obligation d’information selon le § 613 a para. 5 BGB, même en tenant compte des principes de bonne foi et de confiance (§ 242 BGB), ne détermine pas l’inefficacité du licenciement du vendeur pour des raisons opérationnelles à l’égard d’un employé qui s’est opposé au transfert de l’entreprise. Conséquences juridiques en cas de défaut de communication ou d’informations incomplètes conformément à l’article 613, paragraphe 1. 5 BGB est que le délai d’opposition selon § 613a Abs. 6 Phrase 1 BGB ne commence pas à fonctionner. Si l’obligation d’information § 613 a al. 5 BGB n’est pas respecté, ni les exigences du § 242 BGB ne sont remplies, ce qui rend la résiliation inefficace, ni une telle interdiction de résiliation n’est pas nécessaire. L’émergence d’un motif de licenciement pour raisons opérationnelles n’est pas le résultat d’une information incomplète, mais plutôt de la décision du salarié d’exercer son droit d’opposition conformément à. § 613a Abs. 6 BGB à utiliser. Parce que les informations incomplètes limitent le délai d’opposition conformément à. § 613a Abs. 6 Phrase 1 BGB empêche le salarié d’être suffisamment protégé. Il n’est pas sous pression pour agir et peut attendre et, par exemple, exercer son droit à l’information conformément à l’article 613 a paragraphe. Suivez 5 BGB.
Le Cinquième Sénat devait décider si un secrétaire syndical du DAG, après la fusion des cinq syndicats individuels DAG, HBV, IG-Medien, ÖTV et DPG dans le Syndicat unifié des services ver.di, peut exiger d’être traité dans de la même manière que les secrétaires syndicaux qui étaient auparavant employés par le syndicat HBV lors de la création de ver.di. Dans son arrêt du 31 août 2005 (- 5 AZR 517/04 -) le Cinquième Sénat a nié cela. Le principe d’égalité de traitement ne s’applique pas. Avec la fusion, les relations de travail des salariés des anciens syndicats individuels ont été transférées à ver.di. Étant donné que l’identité des anciennes entreprises a été dissoute lors de la fusion, les conditions de travail réglementées par les accords généraux d’entreprise dans les anciens syndicats individuels s’appliquent conformément à l’article 613, paragraphe 1. 1 phrase 2 BGB continue dans le contrat de travail. Si le successeur légal continue d’accorder aux salariés repris la rémunération qu’ils recevaient de leurs anciens employeurs respectifs, il ne procède au transfert de l’entreprise que conformément à l’article 613, alinéa. 1 BGB conséquences juridiques. Il ne prend lui-même aucune décision distributive, condition préalable à l’application du principe d’égalité de traitement. Cela s’applique également si, à la suite de la fusion, une organisation d’entreprise existante est complètement dissoute et que les salariés repris sont intégrés sans distinction dans la nouvelle organisation d’entreprise. L’employeur n’applique l’article 324 UmwG qu’en liaison avec l’article 613 a paragraphe. 1 phrases 1 et 2 BGB s’appliquent aux relations de travail.
En cas de transmission d’entreprise, l’acquéreur n’est pas obligé d’harmoniser les différentes conditions de travail après une longue période. Il n’existe aucune base légale pour cela. Ce n’est que si l’employeur crée de nouvelles structures de rémunération qu’il est lié au principe d’égalité de traitement.
Le Quatrième Sénat s’est penché sur la question de savoir si la fusion des syndicats DAG, HBV, IG-Medien, ÖTV et DPG pour former le syndicat ver.di peut établir une convention collective entre salariés et employeurs conforme à une convention collective, qui est conformément à. § 613a Abs. 1 phrase 3 BGB qui fait suite à un transfert d’activités conformément à. § 613a Abs. 1 phrase 2 du Code civil allemand (BGB) remplace les conventions collectives qui font désormais partie de la relation de travail. Dans son arrêt du 11 mai 2005 (- 4 AZR 315/04 -) le Quatrième Sénat a répondu à cette question par l’affirmative. Suite à sa jurisprudence antérieure, le Sénat suppose que pour la répression selon § 613 a al. 1 Phrase 2 du Code civil allemand (BGB), si les conditions de la négociation collective continuent de s’appliquer par le biais d’une autre convention collective, la convention collective concordante des deux parties à la relation de travail avec la nouvelle convention collective est requise. Une telle négociation collective congruente peut être établie grâce à la fusion avec le syndicat ver.di, car les conventions collectives conclues par les syndicats fusionnés ont été transférées à ver.di. À ce stade, les membres des différents syndicats sont devenus membres de ver.di. L’article 95 des statuts du syndicat ver.di n’est pas en contradiction avec cela. Cette réglementation n’affecte que la concurrence entre les conventions collectives normativement applicables. Il ne couvre pas le cas du déplacement d’une personne conformément à l’article 613 a paragraphe. 1 Phrase 2 BGB de la convention collective qui continue de s’appliquer conformément à. § 613a Abs. 1 phrase 3 BGB. Selon § 613 un paragraphe. 1 Phrase 3 du Code civil allemand (BGB) n’exige pas qu’un accord mutuel sur des conventions collectives existe déjà au moment du transfert de l’entreprise. Il ne peut être établi qu’après la transmission de l’entreprise. La loi ne fixe pas de délai pour cela.
Dans son arrêt du 20 avril 2005 (- 4 AZR 292/04 -), le Quatrième Sénat a décidé qu’un contrat d’achat d’hôpital notarié conformément aux articles 133 et 157 du Code civil allemand (BGB) peut être interprété comme suit, sur la base de la formulation et la prise en compte des circonstances entourant la conclusion du contrat. L’applicabilité dynamique des conventions collectives de rémunération du service public devrait être garantie après le transfert des opérations. Les salariés peuvent en tirer des droits directs car il s’agit d’un contrat au bénéfice de tiers au sens de de l’article 328 al. 1 BGB. Il est vrai qu’un contrat ne peut pas créer de charges pour les tiers qui ne sont pas impliqués dans le contrat. Cependant, malgré la possibilité d’une détérioration future des conventions collectives, l’assurance de l’applicabilité dynamique des conventions collectives de rémunération après le transfert des activités ne crée aucune charge pour les salariés non impliqués dans le contrat si cela garantit l’applicabilité dynamique antérieure et accorde également les salariés ont le droit de voter contre.