a) Cogestion en matière sociale. § 87 Abs. 1 n° 10 BetrVG, le comité d’entreprise a son mot à dire sur les questions de fixation des salaires dans l’entreprise, notamment dans l’établissement des principes de rémunération ainsi que dans l’introduction et l’application de nouvelles méthodes de rémunération. Selon la jurisprudence constante du Tribunal fédéral du travail, les modifications des principes de rémunération existants par l’employeur sont également soumises à la codétermination. Poursuivant sa jurisprudence antérieure, le Premier Sénat a décidé dans sa résolution du 28 février 2006 ( 1 ABR 4/05 ) qu’en l’absence de convention collective, l’employeur doit limiter le montant total futur des fonds qu’il met à disposition pour la rémunération des salariés, sans préjudice aux contrats individuels. Les engagements peuvent être réduits sans cogestion. Il doit toutefois respecter les principes de rémunération applicables en ce qui concerne la rémunération restante et, en cas de modification, obtenir l’accord du comité d’entreprise. Si l’employeur non collectif a convenu avec ses salariés dans le contrat de travail que s’appliquent des conventions collectives sur les majorations, les indemnités, les congés payés et l’indemnité annuelle, qui prévoient de telles prestations d’un même montant pour différentes catégories de salaires, ces prestations doivent également être totalement annulé pour toutes les nouvelles embauches. Les salariés sont soumis à une modification des principes de rémunération existants qui nécessitent une codétermination.
Si l’employeur supprime une allocation ou un paiement spécial dont le montant correspond à une proportion égale de la rémunération mensuelle de tous les salariés, la différence relative entre la rémunération totale respective ne change pas. Toutefois, la modification des principes de rémunération existants réside dans le fait qu’à l’avenir, une partie de la rémunération totale ne sera plus versée sous forme de paiement unique supplémentaire à une date précise, mais que la rémunération totale sera plutôt répartie en montants mensuels constants. Dans un arrêt du 18 juillet 2006 ( 1 AZR 578/05 ), le Premier Sénat a examiné la recevabilité de la retenue sur salaire de l’employeur pour le traitement des saisies-arrêts sur salaire, qui étaient fondées sur un accord d’entreprise. L’employeur engage régulièrement des frais associés au traitement des saisies-arrêts sur salaire ou sur salaire. Ce sont son propre fardeau. Il n’a aucun droit légal au remboursement à l’encontre du salarié et un tel droit ne peut pas non plus être justifié par un accord (volontaire) d’entreprise. La saisie-arrêt sur salaire concerne le comportement des salariés en dehors de l’entreprise, qui échappe au contrôle des parties prenantes de l’entreprise. Une réglementation sur la répartition des frais en cas de saisie-arrêt sur salaire n’affecte aucun sujet de cogestion obligatoire conformément à l’article 87, paragraphe 1. 1 BetrVG, § 88 BetrVG autorise toujours l’ingérence associée dans la situation juridique individuelle des salariés.
En principe, les parties prenantes de l’entreprise disposent d’un pouvoir de régulation étendu en matière sociale, à moins que le sujet ne soit couvert par l’article 77, al. 3 BetrVG est ou est généralement réglementé par une convention collective. Toutefois, des limites à la compétence réglementaire découlent notamment de la réglementation qui leur est accordée conformément à l’article 75 al. 2 BetrVG en collaboration avec Art. 2 abdos. 1 GG obligation de protéger et de favoriser le libre développement de la personnalité des salariés employés dans l’entreprise. Les dispositions relatives à l’utilisation du salaire qui imposent une charge exclusive au salarié sont généralement inadmissibles une fois le contrôle de proportionnalité effectué.
b) Cogestion en matière de personnel
Par une résolution du 30 mai 2006 ( 1 ABR 17/05 ), le Premier Sénat a traité de la codétermination du comité d’entreprise dans la mise en œuvre des mesures de formation en entreprise. Économie. § 98 Abs. 3, Abdos. 4 BetrVG, le comité d’entreprise peut, sous certaines conditions, faire des propositions pour la participation des salariés à des mesures de formation professionnelle et, si l’employeur ne les accepte pas, peut également décider de la sélection des participants. Un droit de codétermination exécutoire en matière de participation exige que le comité d’entreprise ait fait ses propres suggestions pour la sélection des participants et que l’employeur les ait rejetées. Si une maison d’édition a l’intention d’envoyer un éditeur suivre une formation professionnelle, la codétermination doit être appliquée conformément à l’article 98, al. 4 BetrVG en raison de la protection des tendances conformément à l’article 118, paragraphe. 1 Phrase 1 n° 2 BetrVG est généralement exclue. Conformément à l’article 118 al. 1 Phrase n° 2 BetrVG applique les dispositions de la loi constitutionnelle sur les entreprises aux entreprises et aux entreprises qui ont pour objectif direct et principal de faire rapport ou d’exprimer des opinions au sens de de l’article 5 al. 1 phrase 2 GG ne s’applique pas si la nature de l’entreprise ou de l’activité est en contradiction avec cela. C’est l’objet de l’article 5 al. 1 Phrase 2 de la Loi fondamentale pour déterminer les compétences et les connaissances que ses rédacteurs doivent posséder pour accomplir leurs tâches professionnelles. Seul le droit du comité d’entreprise de faire des suggestions et d’être informé conformément à l’article 98, paragraphe. 3 BetrVG reste également en vigueur dans le fonctionnement des tendances en ce qui concerne la sélection des porteurs de tendances. Selon la jurisprudence constante du Tribunal fédéral du travail, la classification est un acte d’application de la loi dans lequel le comité d’entreprise est impliqué conformément à l’article 99 BetrVG. La participation du comité d’entreprise sert à vérifier l’exactitude. Avec sa résolution du 28 juin 2006 ( 10 ABR 42/05 ), le Xe Sénat a confirmé cette jurisprudence et a décidé qu’une augmentation de la durée hebdomadaire du travail n’est pas pertinente pour la classification du salarié si, selon la convention collective, la classification est exclusivement basé sur Le type d’activité exercée par le salarié ou la formation professionnelle requise dans certains groupes de rémunération sont déterminants. L’augmentation du taux horaire n’est pas une raison pour que le comité d’entreprise refuse d’approuver un classement prévu par l’employeur si celui-ci correspond à la convention collective. Après l’expiration d’une convention collective, l’employeur peut en effet convenir avec un salarié nouvellement embauché d’une durée hebdomadaire de travail plus longue que la durée hebdomadaire convenue collectivement. Une telle augmentation du taux horaire hebdomadaire tout en maintenant la rémunération mensuelle convenue collectivement conduit à un salaire horaire inférieur pour le salarié, mais ne signifie pas que le salarié est classé à tort dans un groupe de rémunération indépendant du taux horaire. Le désavantage résultant de la réduction du salaire horaire n’autorise pas le comité d’entreprise à refuser son accord au classement.
c) Plan social Avec sa résolution du 28 mars 2006 ( 1 ABR 5/05 ), le Premier Sénat a confirmé sa jurisprudence antérieure, selon laquelle un changement opérationnel au sens du Selon l’article 111 du BetrVG, cela peut également être réalisé par une simple réduction des effectifs, à condition que cela affecte un nombre approprié de salariés. Les chiffres de l’article 17 KSchG sont décisifs à cet égard, selon lesquels dans les grandes entreprises, au moins cinq pour cent des effectifs doivent être concernés. Le point de départ décisif pour la question de l’existence de droits de cogestion selon les articles 111 et suivants du BetrVG est la décision de planification de l’employeur. Si, selon la planification initiale, il n’y a pas de changements opérationnels au sens de de l’article 111 BetrVG, le comité d’entreprise n’a initialement aucun droit de codétermination à l’information, au conseil et à la conclusion d’un plan social. Si l’employeur modifie sa planification avant d’avoir réalisé les mesures initialement prévues, la nouvelle planification est déterminante au sens du droit de cogestion. Toutefois, si l’employeur a déjà mis en œuvre les mesures initialement prévues au moment de la nouvelle planification, celles-ci et les mesures désormais prévues ne sont généralement pas additionnées dans le cadre du droit de cogestion. Une réduction progressive des effectifs ne représente donc qu’un changement opérationnel au sens de : de l’article 111 phrase 3 n° 1 BetrVG si elle est basée sur une planification commerciale uniforme et que les valeurs numériques de l’article 17 KSchG sont atteintes. Un lien temporel étroit entre plusieurs « vagues de licenciements » peut être le signe d’une planification d’entreprise uniforme. S’il y a un cas de réduction de personnel au sens de de l’article 111 phrase 3 n° 1 BetrVG, l’obligation de l’employeur en matière de plan social est régie par l’article 112 a al. 1 BetrVG encore restreint. Le règlement s’applique toujours si, sans la réduction du personnel qui constitue un changement d’exploitation, les conditions préalables à un changement d’exploitation au sens de du § 111 BetrVG ne sont pas indiqués. Selon le système juridique ainsi que le sens et l’objectif du règlement, son application n’empêche pas l’employeur de prendre d’autres mesures en plus de la réduction des effectifs. Seulement si les mesures supplémentaires, seules ou conjointement avec la réduction du personnel, représentent un changement dans l’entreprise, l’article 112 a al. 1 BetrVG inapplicable et donc l’applicabilité de l’article 112 al. 4 BetrVG ouvert.