a) Montant de la rémunération
Dans un arrêt du 26 avril 2006 (- 5 AZR 549/05 -), le Cinquième Sénat a traité du montant de la rémunération d’un directeur d’une école technique reconnue par l’État du Brandebourg. Le directeur recevait un salaire inférieur à 75 % du salaire d’enseignants comparables du secteur public. Le Sénat a décidé que cela constitue une violation des bonnes mœurs et que l’accord de rémunération est donc conforme à l’article 138, paragraphe. 1 BGB est nul. Une transaction juridique viole l’article 138 al. 1 BGB si, selon sa nature générale, comme le montre le résumé du contenu, du motif et du but, il est incompatible avec les bonnes mœurs. Ce qui est permis par la morale émerge du contexte global du système juridique. Les normes pertinentes comprennent les évaluations de la Loi fondamentale et des réglementations juridiques simples. Rejetant la jurisprudence antérieure du Tribunal fédéral du travail, le Cinquième Sénat a décidé que la notion de bonnes mœurs est largement déterminée par les appréciations constitutionnelles de l’article 7, alinéa. 4 GG et les dispositions légales de l’État qui remplissent ce droit fondamental sont définies plus en détail. L’exigence d’agrément pour les écoles privées selon l’article 7, paragraphe 1, du RGPD. 4 Phrase 4 GG sert non seulement l’intérêt public dans le bon fonctionnement des écoles, mais aussi la protection des enseignants. Dans la mesure où les réglementations du Land de Brandebourg obligent les promoteurs d’une école alternative privée reconnue à accorder aux enseignants une rémunération d’au moins 75 % du salaire d’un enseignant comparable du service public, le plafond inférieur de la rémunération de Les enseignants du secteur privé prévus par le système légal s’appliquent également. Écoles de remplacement marquées. Conséquences juridiques de la violation de l’article 138 al. Conséquences juridiques de la violation de l’article 138 al. 2 BGB. La rémunération habituelle dans le milieu économique comparable est déterminante. Pour les enseignants des écoles de remplacement privées reconnues du Brandebourg, tel est le champ d’application de l’ordonnance sur l’agrément des écoles de remplacement du 30 juin 1997 (GVBl. II p. 608) dans la version du 15 août 2001 (GVBl. II p. 539).
Dans son arrêt du 14 juin 2006 (- 5 AZR 584/05 -), le Ve Sénat s’est prononcé sur la question d’un droit à rémunération plus élevé conformément aux principes d’égalité de traitement en droit du travail. Le principe de l’égalité de traitement en droit du travail interdit à la fois le traitement désavantageux sans importance de certains salariés par rapport à d’autres salariés dans une situation comparable et la différenciation sans importance entre les salariés d’une certaine catégorie. Une différenciation n’est pas pertinente s’il n’existe aucune raison justifiable pour le traitement différent. Le Cinquième Sénat a jugé compatible avec le principe d’égalité de traitement en matière de droit du travail qu’une entreprise soutenue par la République fédérale d’Allemagne applique le droit de la négociation collective dans la fonction publique, y compris les différents points de départ pour la validité du BAT et du BAT-O, indépendamment du convention collective mutuelle. Il est justifié de commencer par le lieu où la relation de travail a été établie en raison des différences dans les domaines de négociation collective et pour des raisons de préservation du statu quo existant. Si le salarié affirme qu’un tel système de rémunération n’est pas transparent et n’est pas appliqué de manière cohérente, cela ne constitue pas une allégation concluante de violation du principe d’égalité de traitement. Dans l’arrêt, le Ve Sénat a en outre précisé qu’un salarié non bénéficiaire ne peut tirer aucun droit au principe d’égalité de traitement si, en cas de constitution d’un groupe qui n’est pas objectivement justifié, le nombre de salariés bénéficiaires est très faible par rapport à au nombre total de salariés concernés. On peut supposer que cela concerne moins d’un pour cent des salariés les plus aisés. Ce principe s’applique non seulement aux services volontaires fournis par l’employeur, mais également à l’accord sur la rémunération du travail.
Selon une décision du VIe Sénat du 26 octobre 2006 (- 6 AZR 307/06 -), le système progressif d’allocation locale lié à l’état civil selon BAT-KF est devenu incomplet en raison de l’introduction de la loi légale. l’institution du partenariat civil et sa structure en matière de droit de la famille par le biais de la loi sur le partenariat civil. Contrairement à la décision du Sénat du 29 avril 2004 (- 6 AZR 101/03 -), dans laquelle il supposait des indications suffisantes sur la volonté présumée des parties à la convention collective pour le champ d’application de la convention collective des salariés fédéraux (BAT) , le fossé des négociations collectives qui en a résulté était dû au Pour conclure la réglementation applicable aux salariés mariés, le Sénat n’a pas pu accepter une telle volonté présumée de la Commission compétente du droit du travail de Rhénanie-Westphalie-Lippie sur la base des faits antérieurs résultats. Le Tribunal du travail de l’État devra maintenant clarifier si toutes les Églises protestantes concernées par le champ d’application du BAT-KF sont d’avis unanime que les salariés vivant dans un partenariat civil enregistré ne devraient pas être traités différemment dans le secteur ecclésial que employés de l’État.
b) Calcul de la rémunération nette
En droit du travail, l’employeur est régulièrement tenu d’utiliser les caractéristiques portées sur la fiche de cotisations sociales, notamment la classe de cotisations sociales, pour le calcul des avantages salariaux nets. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet, jede steuerrechtlich zulässige Steuerklassenwahl bei der Berechnung einer sich nach dem Nettoentgelt zu bemessenden Leistung zu berücksichtigen. Il peut soulever l’objection d’abus de droit (§ 242 BGB) à l’encontre du salarié. Un changement de classe d’imposition sur les salaires, qui déplace notamment l’assiette du « salaire net » à l’avantage du salarié et donc inévitablement au détriment de l’employeur, donne régulièrement lieu à un examen pour savoir si le salarié a acquis son droit supérieur. d’une manière qui viole la bonne foi. Outre la charge financière supplémentaire qui pèse sur l’employeur, cela nécessite l’existence d’autres circonstances qui qualifient de malhonnête l’exercice de la loi. Par un arrêt du 13 juin 2006 (- 9 AZR 423/05 -), le Neuvième Sénat a décidé du calcul d’un montant net minimum de prestations complémentaires dans le cadre d’un accord de retraite partielle que le choix de l’impôt sur le revenu La combinaison de classes IV/IV ne peut être considérée comme un abus, même si le salaire brut de l’un des conjoints est nettement supérieur à celui de l’autre. Cela s’applique également si tous deux ont choisi pendant de nombreuses années la combinaison fiscalement avantageuse III/V. La décision d’un salarié d’avoir au moins un salaire au prorata correspondant à son revenu brut ne constitue pas un abus de droit à l’égard de l’employeur qui en subit la charge, même si elle n’est pas optimale d’un point de vue fiscal par rapport aux revenus totaux des époux. Lors du choix de la classe d’impôt sur le revenu, le salarié a le droit de choisir l’impôt de base et forfaitaire qui lui est le plus favorable. L’employeur n’est pas sans protection. Il est libre de préciser contractuellement la classe d’imposition pour l’évaluation des avantages nets liés au salaire.
c) Classement
Le Xe Sénat devait se prononcer sur le classement d’un salarié dans le groupe de rémunération d’une convention collective salariale, selon laquelle les salariés doivent être regroupés en fonction de leur activité globale. Dans son arrêt du 8 mars 2006 (- 10 AZR 129/05 -), le Xe Sénat a décidé qu’un salarié ne peut pas modifier unilatéralement son activité globale, qui fonde son classement, en exerçant des activités que l’employeur n’a pas demandées. lui faire conclure un contrat de travail dans les limites contractuellement définies en vertu de son droit de direction et dont l’exécution n’est pas expressément ou tacitement approuvée par l’employeur. Si un salarié réclame une rémunération selon un groupe salarial supérieur, il doit donc non seulement expliquer les activités qu’il a effectivement exercées dans le cadre d’une action en classement déclaratif, mais également indiquer quand et sous quelle forme l’employeur lui a confié les tâches à valeur supérieure. . Le dixième Sénat a confirmé sa jurisprudence antérieure selon laquelle les caractéristiques professionnelles d’un groupe salarial doivent être considérées comme remplies si le salarié n’exerce pas seulement temporairement toutes les activités énumérées dans un exemple de référence d’un groupe salarial. Cela repose sur le fait que les parties à la convention collective peuvent, dans le cadre de leurs possibilités légales, attribuer des tâches typiques et fréquentes à un groupe de rémunération spécifique. Les exemples de lignes directrices, de règles ou d’activités n’ont cette signification pour la classification dans un système de négociation collective que s’ils n’apparaissent qu’une seule fois à titre d’exemple dans un groupe de rémunération spécifique.
La question de la classification d’un salarié dans une catégorie salariale dans la convention collective des salaires pour le commerce de gros et le commerce extérieur de Basse-Saxe du 9 juin 2000 (LTV Wholesale) a été soumise au Quatrième Sénat pour décision. Le salarié est employé comme magasinier dans un entrepôt entretenu par l’employeur. L’employeur a développé un concept pour construire une chaîne de magasins exploités sous son nom, offrant toutes sortes d’articles spéciaux et restants. Elle conclut des contrats de commission avec d’autres entrepreneurs dans lesquels ils s’engagent à exploiter un marché dans lequel ils vendent pour le compte de tiers des produits d’une gamme constituée par le donneur d’ordre sous leur propre nom. Selon un arrêt du Quatrième Sénat du 25 janvier 2006 (- 4 AZR 622/04 -), l’employeur relève du champ d’application technique de LTV Wholesale car il s’agit d’une entreprise de vente en gros au sens de. § 1 LTV de gros.
Le concept de marché développé par l’employeur signifie effectivement que la propriété des biens est transférée directement de l’employeur à l’acheteur/consommateur. Cependant, il ne faut pas la considérer comme une entreprise de vente au détail. La structure des contrats de commission, dans lesquels les concessionnaires gèrent les marchés sous leur propre responsabilité en tant que commerçants indépendants, justifie l’affectation du commissaire au secteur de gros. Confirmant une jurisprudence antérieure, le Quatrième Sénat a en outre décidé qu’un terme générique attribué au groupe de rémunération n’est plus pertinent dans le cadre de la classification si l’activité d’un salarié répond à l’exemple d’activité d’un groupe de rémunération. Les parties à la convention collective utilisent des exemples d’activités pour exprimer clairement leur point de vue selon lequel si l’exemple est rempli, les caractéristiques générales du groupe de rémunération sont remplies. Les tribunaux sont liés par cela lorsqu’ils l’interprètent.
Dans son arrêt du 23 août 2006 (- 4 AZR 417/05 -) le Quatrième Sénat a décidé que le regroupement correctif répété d’un salarié est généralement inadmissible pour des raisons de confiance dignes de protection. Selon le principe de l’interdiction des comportements contradictoires, un comportement doit être considéré comme un abus de droit si des circonstances particulières font apparaître l’exercice du droit comme contraire à la bonne foi. C’est particulièrement le cas si le comportement d’une partie – consciemment ou inconsciemment – a créé pour l’autre une confiance qui mérite d’être protégée dans la continuité de la situation antérieure. Du point de vue du salarié concerné, l’employeur qui corrige un regroupement affirme avoir vérifié avec un soin particulier la classification précédente et être parvenu à un résultat avec un degré de précision supérieur à son évaluation initiale de la négociation collective, qui est désormais reconnue comme incorrecte. activité convenue. Le salarié ne doit pas s’attendre à ce que l’employeur remette en question cette correction à nouveau sans que l’activité contractuelle de travail ou la situation du droit des négociations collectives n’aient changé. La confiance digne de protection d’un salarié dans le maintien de la classification accordée lors du premier regroupement correctif peut également être justifiée par un comportement inconscient de l’employeur, à l’origine de cette confiance. Il n’est pas nécessaire que l’employeur ait une connaissance positive de l’erreur lors du premier regroupement correctif.
d) Réservation de crédit
Dans son arrêt du 1er mars 2006 (- 5 AZR 363/05 -), le Ve Sénat a décidé qu’une clause contenue dans les conditions générales précisant qu’une indemnité peut être prise en compte donne à l’employeur le droit de réduire l’indemnité si le salaire standard augmente. Une telle réserve peut résister à un contrôle de contenu conformément aux §§ 307 et suivants du BGB, même sans que les raisons de sa prise en compte soient précisées plus en détail. La clause n’est pas sans effet selon l’article 308 n° 4 BGB, même si l’indemnité convenue est destinée à compenser des prestations spéciales fournies par l’employé. Contrairement à la suppression d’une allocation, son prise en compte dans les augmentations négociées collectivement n’entraîne pas de réduction du salaire global de l’employé. Seule la modification du montant de l’indemnité est raisonnable pour le salarié. Le libellé ne viole pas l’exigence de transparence de l’article 307 (1). 1 phrase 2 BGB. Pour un salarié moyen, on constate que si le salaire dû selon la convention collective augmente, l’indemnité peut être réduite à hauteur du montant de l’augmentation collective du salaire. Le Cinquième Sénat a reconnu la réserve de crédit comme étant des conditions générales au sens de. § 305 Abs. 1 BGB qualifié. Selon l’article 305 al. 1 BGB, les conditions générales sont toutes des conditions contractuelles préformulées pour un grand nombre de contrats qu’une partie contractante fournit à l’autre lors de la conclusion du contrat. Le contenu et la conception externe des conditions utilisées dans un contrat peuvent donner l’impression, que l’utilisateur doit réfuter, qu’elles ont été formulées pour un usage multiple. Les conditions contractuelles sont déjà préformulées pour un grand nombre de contrats s’ils sont destinés à être utilisés trois fois. Cette intention est également prouvée si l’utilisateur accepte la clause trois fois avec le même partenaire contractuel. « Arrangé » iSv. § 305 Abs. 1 Phrase 3 BGB n’est une condition contractuelle que si l’utilisateur conteste sérieusement le contenu de la clause en question et accorde au partenaire de négociation la liberté de conception pour protéger ses propres intérêts avec la possibilité réelle d’influencer le contenu des conditions contractuelles. Cela nécessite que l’utilisateur déclare clairement et sérieusement sa volonté d’apporter les modifications souhaitées au contrat à conclure.
e) Tarif week-end
Par un arrêt du 25 janvier 2006 (- 4 AZR 432/04 -), le Quatrième Sénat a décidé qu’un salarié a droit à une indemnité collective de déplacement de week-end conformément à l’article 6.3 de la Convention collective fédérale pour les conditions de travail particulières des ouvriers de montage. dans l’industrie sidérurgique, métallurgique et électrique, y compris la construction de caténaires, de lignes aériennes, de réseaux locaux et de câbles du 17 décembre 1997, dans sa version modifiée du 20 juin 2001, dans le cadre de ce que l’on appelle le petit montage à distance, qu’il réalise ou non un week-end à la maison. Cela aboutit à l’interprétation de la disposition tarifaire mentionnée. Selon le texte du règlement, l’accomplissement effectif du voyage de retour du week-end ne constitue pas une condition positive pour avoir droit à l’indemnité de voyage de week-end.
Par ailleurs, le contexte global de la négociation collective montre que le tarif week-end pour les petits rassemblements à distance constitue une compensation pour l’exclusion du droit de réclamation pour les jours non ouvrés du week-end. Contrairement aux grands montages à distance, le travailleur régulier du montage ne reçoit aucune allocation pour les jours de week-end lors des petits montages à distance, de sorte qu’il devrait supporter seul les dépenses supplémentaires qu’il encourt généralement du fait de son séjour sur le site de montage. Contrairement à l’hypothèse du terme, le but du tarif est de compenser ces dépenses supplémentaires typiques.
f) Retard dans l’acceptation
L’article 11 du KSchG précise ce que le salarié doit imputer sur la rémunération que l’employeur lui doit pour la période comprise entre la fin effective de la relation de travail et la reprise du travail. Si la relation de travail se poursuit après une décision de justice, le salarié doit, conformément à l’article 11 phrase 1 n° 2 KSchG, avoir ce qu’il aurait pu gagner s’il n’avait pas omis par malveillance d’être crédité sur le salaire dû pour la période. après son licenciement, accepter un emploi qui lui convient. Selon la jurisprudence constante de la Cinquième Sénat, il convient d’examiner s’il était raisonnable pour le salarié d’accepter un autre travail de bonne foi (§ 242 BGB) et dans le respect du droit fondamental au libre choix du travail (article 12 GG).
L’employé ne parvient pas à gagner de l’argent ailleurs s’il refuse intentionnellement un travail sans raison suffisante ou s’il empêche intentionnellement qu’un travail lui soit proposé. Si le salarié perçoit des allocations de chômage pendant le délai d’acceptation, il doit, conformément à l’article 11 phrase 1 n° 3 KSchG, faire compenser cette allocation de l’agence pour l’emploi avec le salaire qui lui est dû par l’employeur.
Selon un arrêt du Cinquième Sénat du 11 janvier 2006 (- 5 AZR 98/05 -), on ne peut déduire de l’article 11 phrase 1 n° 2 KSchG que le salarié peut en tout cas attendre une offre d’emploi. Au contraire, il ne doit pas rester inactif lorsqu’une opportunité d’emploi réaliste se présente à lui. Cela peut inclure la soumission de vos propres offres. L’acceptation d’un emploi iSv. L’article 11 phrase 1 n° 2 KSchG n’équivaut pas à accepter une offre et ne nécessite pas d’offre. Cependant, s’il s’agit d’une opportunité d’emploi chez l’employeur précédent, le salarié peut régulièrement attendre de voir si un travail raisonnable lui est proposé. En principe, on ne peut pas attendre du salarié qu’il prenne sa propre initiative. Il peut toutefois être soumis à une obligation d’information ou de vérification si l’employeur a fait une offre dans un délai et que ce délai était déjà expiré au moment de la réception de l’offre. L’obligation de l’article 11 phrase 1 n° 2 KSchG peut être de bonne foi (article 242 BGB) de signaler la réception tardive d’une offre raisonnable et de demander si la possibilité de gagner de l’argent existe toujours. Le Sénat a en outre décidé que le travail pour l’employeur précédent n’était raisonnable que dans le sens de. L’article 11, phrase 1, n° 2, KSchG s’applique s’il vise à acquérir des revenus intérimaires. Le salarié n’a pas besoin d’accepter une modification permanente du contrat de travail en ce qui concerne la protection du contenu du contrat.
Poursuivant sa jurisprudence antérieure sur le retard d’acceptation, le Cinquième Sénat a décidé dans un nouvel arrêt du 11 janvier 2006 (- 5 AZR 125/05 -) que l’attribution proportionnelle de la prise en compte des gains intentionnellement omis et des allocations de chômage conformément à l’article 11 Phrase 1 n° 2 et 3 KSchG se déroule en deux étapes : Premièrement, le salaire brut que le salarié n’a pas réussi à gagner par malveillance doit être déduit du salaire brut dû par l’employeur. De la différence ainsi calculée, il faut imputer au salarié la part de l’indemnité de chômage perçue, qui correspond à la part de la rémunération brute que l’employeur doit encore verser au salarié après prise en compte du manquement malveillant à gagner. Dans la limite du montant du plafond de cotisation, l’indemnité de chômage totale est équivalente au salaire brut total, de sorte qu’une répartition proportionnelle doit être effectuée. Grâce à l’imputation au prorata, l’indemnité de chômage perçue ne reste pas illimitée pour le salarié en plus de la rémunération due par l’employeur. En revanche, les services de l’agence pour l’emploi ne dispensent pas totalement l’employeur de son obligation contractuelle de travail de payer une partie de la rémunération brute et le montant net qui en résulte. Cette répartition proportionnelle résulte de l’objet de l’article 11 KSchG. Alors que la réglementation de l’article 11, phrase 1, n° 3 du KSchG, vise à garantir que le salarié, après un licenciement inefficace par l’employeur, ne se trouve pas dans une meilleure situation financière, ni dans une situation pire non plus que si la relation de travail s’était déroulée sans rupture. , article 11 phrase 1 n° 2 KSchG impose l’obligation de prendre en compte de manière appropriée les intérêts de l’employeur.
g) Périodes d’exclusion
Les conventions collectives et de travail prévoient souvent des délais d’exclusion qui, s’ils ne sont pas respectés, entraînent la perte des droits à la relation de travail. Dans une décision du 14 décembre 2005 (- 10 AZR 70/05 -), le Xe Sénat a interprété un délai d’exclusion en deux étapes conformément à l’article 16 de la Convention collective-cadre fédérale du secteur de la construction (BRTV) du 3 février 1981. dans la version du 15 mai 2001 traite. Selon une jurisprudence bien établie du Tribunal fédéral du travail, le dépôt d’une demande de protection contre le licenciement est généralement approprié pour satisfaire à la déclaration écrite extrajudiciaire prévue dans le règlement sur le délai d’exclusion, dans la mesure où il s’agit de droits qui dépendent de l’issue de la procédure de protection contre le licenciement. Ceci s’applique également aux périodes d’exclusion en deux étapes pour la première étape. Dans ce contexte, les parties aux négociations collectives du secteur de la construction ont élaboré leur propre convention collective définissant les droits couverts par le dépôt d’une demande de protection contre le licenciement.
Selon l’article 16 n° 1 BRTV, l’introduction d’une action en protection contre le licenciement préserve la première étape du délai d’exclusion pour les demandes de paiement du salarié, qui deviennent exigibles au cours d’une procédure de protection contre le licenciement et dépendent de son issue. Le dixième Sénat a décidé que cela ne couvre que les réclamations clairement liées au maintien de la relation de travail par l’employeur. Il s’agit de demandes de rémunération dans la mesure où elles ont été satisfaites avant l’introduction de l’action en protection contre le licenciement. Les réclamations fondées sur des dérogations à la procédure antérieure pratiquée entre les parties au contrat de travail ne sont pas soumises à l’effet conservatoire de l’action en protection contre le licenciement. Si le salarié fonde donc également ses demandes de paiement sur une classification incorrecte, il invoque un nouveau fondement juridique qui s’écarte de la continuité antérieure des paiements de salaire passés. Ces demandes de paiement ne sont pas couvertes par l’effet chronologique de l’action en protection contre le licenciement, même si elles deviennent exigibles au cours du litige en matière de licenciement.
Selon une décision du Quatrième Sénat du 25 janvier 2006 (- 4 AZR 31 622/04 -), la présentation définitive d’une réclamation soumise aux délais de négociation collective comprend la démonstration du respect de ces délais et donc une déclaration en temps opportun. L’employeur n’a pas à se prévaloir du non-respect du délai. Le non-respect des délais est – contrairement à la prescription en matière de réclamation – une objection qui doit être prise en compte d’office. Dans certains cas, l’applicabilité de la réglementation sur les délais de prescription peut entrer en conflit avec l’article 242 du Code civil allemand (BGB) si le débiteur a amené le créancier à ne pas prendre les mesures nécessaires pour respecter le délai, par exemple en l’assurant que l’obligation de prestation sera remplie si les autres conditions sont remplies, même sans affirmation formelle. Si l’employeur a « renoncé » au respect d’un délai d’exclusion, il peut s’agir d’une déclaration unilatérale et contraignante du débiteur d’une créance selon laquelle un élément de fait à l’origine de la créance doit être réputé exister. Cela signifie que le tribunal considère que l’exigence de déposer la demande dans les délais est remplie.
Dans son arrêt du 6 septembre 2006 (- 5 AZR 684/05 -), le Cinquième Sénat s’est prononcé sur la question de la confiscation des créances de remboursement en raison de trop-perçus de salaires conformément à l’article 70 BAT. Le principe de bonne foi (§ 242 BGB) n’est pas seulement incompatible avec la confiscation des créances si le salarié empêche activement l’employeur de respecter le délai d’exclusion. Il en va de même s’il manque à son obligation et omet de signaler des circonstances qui amèneraient l’employeur à respecter le délai d’exclusion. Un manquement à ses obligations peut généralement être présumé si l’employé ne signale pas un trop-payé important, même s’il reconnaît que l’employeur a commis une erreur lors du calcul de la rémunération. Cependant, le manquement à ses obligations du salarié doit être la cause de l’inaction de l’employeur. Le lien de causalité n’existe que tant que l’employeur n’a pas autrement connaissance du trop-payé.
Comme pour l’article 814 du Code civil allemand (BGB), cela dépend de la connaissance positive de l’innocence. Celui qui effectue le travail doit savoir, éventuellement sur la base d’une « appréciation parallèle dans le domaine du profane », qu’il n’est pas redevable de ce qui a été fait selon la situation juridique.