Selon une décision du neuvième Sénat du 11 avril 2006 ( 9 AZR 610/05 ), la jurisprudence établie du Tribunal fédéral du travail sur le contrôle général du contenu des clauses de remboursement, qui a été émise avant l’entrée en vigueur des articles 305 et suivants du BGB. en vigueur, doit être respectée, selon laquelle un salarié est redevable des frais et doit participer à une formation financée par l’employeur s’il quitte la relation de travail avant l’expiration de certains délais. Dans des cas exceptionnels, de telles obligations de paiement peuvent être inefficaces en raison d’une atteinte excessive à la liberté de choix de carrière du travailleur en matière de travail (art. 12, al. 1, phrase 1 GG). Une clause de remboursement dans le contrat de travail type, selon laquelle un salarié doit dans tous les cas (proportionnellement) rembourser les frais de formation supportés par l’employeur si la relation de travail prend fin avant une certaine période, est trop large en ce qui concerne les faits qui déclenchent l’obligation de remboursement. Cela déclencherait une obligation de remboursement même si le motif de la rupture de la relation de travail relève uniquement de la sphère de responsabilité ou de risque de l’employeur. Une telle clause ne prend pas en compte les intérêts mutuellement reconnus des deux parties contractantes, mais uniquement ceux de l’employeur. Cela désavantage injustement le salarié, contrairement aux exigences de la bonne foi (article 307, paragraphe 1, phrase 1 du BGB). Il n’y a aucune raison de limiter une clause de remboursement trop large aux cas dans lesquels le motif du licenciement relève de la sphère de responsabilité ou de risque du salarié au moyen d’une réduction valable ou d’une interprétation complémentaire du contrat. Cela éliminerait complètement le risque pour l’employeur d’une clause trop large et inadmissible qui constituerait une aide contractuelle uniquement à son bénéfice.