Si une convention collective traite de manière égale les salariés à temps partiel et à temps plein conformément au principe du prorata temporis lors du paiement des salaires ou d’autres avantages de valeur divisibles, cela exclut la discrimination due au travail à temps partiel. Cela a été décidé par le Xe Sénat dans son arrêt du 24 septembre 2008 ( 10 AZR 634/07 ). La réglementation relative au calcul de la rémunération des salariés à temps partiel à l’article 24, paragraphe 2, TVöD, selon laquelle les salariés à temps partiel, sauf disposition expresse contraire dans la convention collective, reçoivent la rémunération tabulaire et tous les autres éléments de rémunération dans la mesure où la proportion de leur durée de travail moyenne convenue individuellement du personnel régulier La durée du travail des salariés à temps plein comparables correspond au résultat que les salariés à temps partiel qui travaillent constamment par équipes et en alternance conformément à la convention collective n’ont pas droit à l’équipe convenue collectivement et l’indemnité de rotation dans son intégralité, comme pour les salariés à temps plein, mais uniquement au prorata du montant du quota entre la durée de travail convenue et la durée de travail régulière convenue collectivement. Le travail à temps partiel diffère du travail à temps plein uniquement en termes de quantité et non de qualité. L’article 4, paragraphe 1, phrase 2 du TzBfG interdit toute dérogation au principe du prorata temporis au détriment du travailleur à temps partiel lors du paiement du salaire ou de l’octroi d’autres avantages en nature divisibles, sans qu’il y ait une raison objective à cela. Le travail à temps partiel ne peut donc être rémunéré que quantitativement, mais pas qualitativement, contrairement au travail à temps plein. Dans son arrêt du 24 septembre 2008 ( 6 AZR 657/07 ), le Sixième Sénat a décidé que la réglementation sur la rémunération des heures supplémentaires à l’article 34, paragraphe 1, Alinéa 1, phrase 3 et alinéa. 2 BATO enfreint l’article 4, paragraphe 1, du TzBfG et est donc inefficace si les congés payés, les prestations et les prestations génératrices de capital ne sont pas pris en compte. Il est sans importance que les salariés à temps plein qui effectuent des heures supplémentaires ne bénéficient pas d’une augmentation des indemnités de vacances, d’avantages sociaux plus élevés ou de prestations de formation de capital plus élevées. Il s’agit plutôt de savoir si la rémunération totale du salarié à temps partiel qui, en raison de ses heures supplémentaires, effectue les mêmes heures de travail qu’un salarié à temps plein, correspond à la rémunération totale d’un salarié à temps plein. Ce n’est qu’avec une telle comparaison qu’il est possible de déterminer si un salarié à temps partiel reçoit la même rémunération qu’un salarié à temps plein pour chaque heure travaillée. En règle générale, un salarié à temps partiel n’est pas moins bien traité qu’un salarié à temps plein comparable s’il bénéficie d’un avantage pour compenser le désavantage subi. Toutefois, seuls les services présentant un lien factuel peuvent être pris en compte. L’exclusion des licenciements liés au fonctionnement n’est pas adaptée pour compenser des désavantages en termes de rémunération.