Une discrimination indirecte inadmissible fondée sur le sexe n’existe que si la mesure en question n’est pas justifiée par des facteurs objectifs qui n’ont rien à voir avec la discrimination fondée sur le sexe. En outre, la raison invoquée par l’employeur pour justifier l’inégalité de traitement doit correspondre à un besoin réel de l’entreprise et être adaptée et nécessaire pour atteindre cet objectif. Ces conditions répondent à des réglementations liées à la performance réelle du travail. La suspension de la relation de travail justifie objectivement une réduction des droits. Dans son arrêt du 21 mai 2008 ( 5 AZR 187/07 ), le Ve Sénat a décidé que la réglementation conventionnelle d’une prestation spéciale, qui représente une rémunération supplémentaire et est destinée à récompenser l’augmentation de l’expérience, ne peut pas prendre de périodes de congé parental. laisser en compte. Lorsque l’AGG est entrée en vigueur le 18 août 2006, l’article 611a du Code civil allemand (BGB) a été abrogé. Cependant, conformément à l’article 33, paragraphe 1 de l’AGG, l’article 611a BGB (ancienne version) continue de s’appliquer aux discriminations survenues avant l’entrée en vigueur de l’AGG. Une discrimination due au genre au sens de. Article 3 Le paragraphe 3 de la Loi fondamentale s’applique déjà lorsque l’inégalité juridique est fondée sur le sexe. Peu importe que d’autres raisons soient également pertinentes. Si le respect de l’interdiction constitutionnelle de discrimination doit également être rendu contraignant pour l’employeur, et tel est le sens de l’article 611a du Code civil allemand (ancienne version), il faut alors empêcher l’employeur de prendre en compte le sexe d’un candidat. compte lors de la prise d’une décision au détriment de l’employeur. Cependant, c’est déjà le cas si l’ensemble des motifs qui ont influencé sa décision inclut le sexe du candidat débouté comme critère négatif ou l’autre sexe comme critère positif. La réglementation sur la charge de la preuve de l’article 611a, paragraphe 1, phrase 3 du BGB, ancienne version, fait référence au motif de discrimination, c’est-à-dire au fait de discrimination pour des raisons liées au sexe. La disposition doit être comprise de telle manière que le salarié plaignant peut faire porter la charge de la preuve contraire à l’employeur en présentant et, si nécessaire, en prouvant des faits auxiliaires qui suggèrent une discrimination en raison de son sexe. Dans son arrêt du 24 avril 2008 ( 8 AZR 257/07 ), le VIIIe Sénat a décidé que, pris isolément, il ne constitue pas un fait permettant de supposer qu’une salariée est victime de discrimination en raison de son sexe si l’employeur offre un poste de promotion à une salariée de sexe masculin et non occupé par une salariée enceinte qui occupait un poste comparable dans l’entreprise. Pour établir une telle présomption, le salarié doit présenter et, si nécessaire, prouver des faits supplémentaires, dits faits auxiliaires, mais la norme relative à l’effet présomptif de ceux-ci ne doit pas être trop stricte. Il suffit que, sur la base de l’expérience de vie générale, il existe une probabilité écrasante de discrimination.