Conformément à l’article 613a, paragraphe 5 du Code civil allemand (BGB), l’ancien employeur ou le nouveau propriétaire doit, entre autres, identifier les salariés concernés par un transfert avant le transfert. informer sur les conséquences juridiques, économiques et sociales de la transition. Selon un arrêt du huitième Sénat du 31 janvier 2008 ( 8 AZR 1116/06 ), cela inclut également des informations sur le fait que le repreneur de l’entreprise ne reprend que les parties mobiles de l’entreprise, mais pas les biens commerciaux. L’article 613a, paragraphe 5 du Code civil allemand (BGB) exige également que le salarié soit informé des conséquences indirectes d’un transfert d’entreprise, si sa situation juridique n’en est pas directement affectée, mais que les conditions-cadres économiques du transfert d’entreprise conduire à une menace si grave pour sa sécurité économique avec le nouveau propriétaire d’entreprise que cette circonstance doit être considérée comme un critère essentiel pour une éventuelle objection au transfert de la relation de travail. C’est particulièrement le cas si la sécurité d’emploi du repreneur de l’entreprise est affectée. L’obligation d’information selon l’article 613a, paragraphe 5 du Code civil allemand (BGB), constitue une obligation légale dont la violation peut, conformément à l’article 280, paragraphe 1 du Code civil allemand (BGB), donner lieu à une obligation de payer des dommages et intérêts de la part de l’enseignant. Le salarié qui se plaint d’une information insuffisante peut demander à être placé dans la position qu’il aurait occupée s’il avait été correctement et complètement informé. Pour ce faire, il doit présenter et prouver qu’il a subi le dommage réclamé en raison d’informations insuffisantes. Les conséquences juridiques dont les salariés doivent être informés conformément à l’article 613a, paragraphe 5 du Code civil allemand (BGB), comprennent en premier lieu les conséquences juridiques résultant directement de la transmission de l’entreprise en tant que telle. Cela nécessite une référence à l’entrée du cessionnaire dans les droits et obligations découlant de la relation de travail existante (article 613a, paragraphe 1, phrase 1 du BGB), à la responsabilité solidaire du cessionnaire et du vendeur conformément à l’article 613a, paragraphe 2, du BGB et également à la situation du droit de résiliation. La notification des droits et obligations applicables au cessionnaire comprend une référence à l’applicabilité des normes de négociation collective et aux conventions collectives et accords d’entreprise applicables au vendeur qui seront remplacés par des conventions collectives applicables à l’acquéreur. Les informations sur le droit d’opposition au Ü ( 8 AZR 1016/06 ) ont également été jugées inappropriées, dans lesquelles une description de la responsabilité solidaire limitée après la responsabilité conformément à l’article 613a, paragraphe 2 du Code civil allemand (BGB ) manquait. Les informations sur les conséquences d’une objection étaient également en partie incorrectes. Seule une information appropriée déclenche la période d’opposition. Le droit d’opposition peut également être exercé après la fin de la relation de travail. Elle prend effet au moment de la transmission de l’entreprise. Il est perdu si l’obligé pouvait supposer qu’il ne serait plus réclamé. Le simple fait de continuer à travailler pour le repreneur ne constitue pas une circonstance suffisante. Bien que cela ne soit pas expressément mentionné à l’article 613a, paragraphe 5 du Code civil allemand (BGB), l’information sur la transmission de l’entreprise implique d’informer clairement le salarié à qui l’entreprise est transférée. l’entreprise doit être transférée et qui sera le nouveau deviendra employeur. Le salarié doit donc être informé de l’identité du cessionnaire de l’entreprise, ce qui nécessite d’indiquer le nom ou l’entreprise (article 17, paragraphe 1 du HGB) de l’acheteur ainsi que l’adresse. Selon la décision du huitième Sénat du 21 août 2008 ( 8 AZR 407/07 ), l’information ne répond pas aux exigences s’il est simplement indiqué qu’il est prévu de créer « une GmbH distincte » afin de créer une société scindée. partie de l’entreprise, ou si la référence est faite, la relation de travail est « transférée à la nouvelle GmbH avec tous les droits et obligations ».
L’employeur défendeur n’a pas révélé qui était cette « nouvelle GmbH ». Même après la création de la GmbH, il n’y avait aucune information formelle (article 613a al. 5 BGB) sur son identité. Le fait qu’un employé reçoive sa rémunération de l’acheteur et exécute son travail pour elle ne remplace pas une information adéquate sur son identité.