Un contrat à durée déterminée qui n’a été convenu qu’oralement est nul conformément à l’article 14, paragraphe 4 du TzBfG, article 125, phrase 1 du BGB, de sorte qu’une relation de travail permanente est créée au début du contrat conformément à l’article 16, phrase 1 du TzBfG. Le fait que le délai, initialement convenu verbalement, soit consigné ultérieurement, ne signifie pas que le délai initialement formellement nul prend effet rétroactivement. Si, lors des négociations contractuelles entre les parties, l’employeur a expressément subordonné la conclusion du contrat de travail à durée déterminée à la conclusion d’un contrat écrit ou a annoncé au salarié que l’accord convenu serait consigné par écrit, cette déclaration est valable. sans ajout de circonstances exceptionnelles selon l’horizon de bénéficiaire concerné (§§ 133, 157 BGB), cela signifie que l’employeur souhaite respecter l’exigence de forme écrite résultant de l’article 14, paragraphe 4 du TzBfG et de sa déclaration visant à conclure le Le contrat n’est accepté qu’en signant le(s) document(s) contractuel(s) conformément à l’article 126, paragraphe 2, du BGB. Selon l’arrêt du VIIe Sénat du 16 avril 2008 (7 AZR 1048/06), cela s’applique également si l’employeur envoie au salarié un formulaire de contrat qu’il a déjà signé sans accord préalable et lui demande de le signer. Dans ces cas également, l’employeur indique de manière suffisamment claire que le contrat ne doit être conclu que si l’exigence de forme écrite de l’article 14 (4) du TzBfG est respectée. Dans ces cas et dans d’autres cas dans lesquels la conclusion du contrat de travail à durée déterminée dépend du respect de l’exigence de forme écrite selon les circonstances du contrat, le salarié ne peut pas implicitement accepter une offre de contrat écrite de l’employeur en commençant à travailler, mais uniquement en signant le document contractuel. Les clauses surprenantes des conditions générales ne font pas partie du contrat conformément à l’article 305 c alinéa 1 BGB. Une clause est surprenante si elle s’écarte sensiblement des attentes du partenaire contractuel de l’utilisateur et qu’il n’a pas besoin de s’y attendre dans ces circonstances, notamment en raison de la conception du contrat et de son aspect extérieur. Selon un arrêt du VIIe Sénat du 16 avril 2008 ( 7 AZR 132/07 ), il s’agit d’une disposition du contrat de travail qui, outre un délai d’un an, est mise en évidence visuellement en caractères gras et agrandis, est incluse dans le texte suivant sans accent particulier, prévoit un délai supplémentaire à la fin de la période probatoire de six mois, une clause de surprise. Le délai de fin de période probatoire ne fait donc pas partie du contrat et n’entraîne pas la rupture de la relation de travail. Une telle disposition contractuelle viole également l’exigence de transparence de l’article 307, paragraphe 1 du Code civil allemand (BGB), car elle ne permet pas à l’employé moyen de voir avec la clarté nécessaire à quel moment la relation de travail doit prendre fin. En ce qui concerne la recevabilité de l’action, le Sénat a souligné que l’objection selon laquelle un délai n’avait pas été convenu s’applique à une action générale en jugement déclaratoire conformément à l’article 256, paragraphe 1 du ZPO, et non à une action en contrôle de le délai conformément à l’article 17, phrase 1 du TzBfG doit être respecté. L’élément de l’infraction consistant à prolonger un contrat de travail à durée déterminée selon l’article 14, paragraphe 2 du TzBfG, dans l’article 14, paragraphe 2, phrase 1, 2e moitié. Le TzBfG exige que l’accord de report de la date de résiliation soit convenu par écrit avant la fin de la durée du contrat précédent et que le contenu du contrat reste par ailleurs inchangé. Le Septième Sénat a confirmé cela de manière détaillée dans son arrêt du 16 janvier 2008 ( 7 AZR 603/06 ).
Toutefois, à l’occasion de la prolongation, les parties peuvent apporter des adaptations au texte du contrat pour refléter la situation juridique applicable au moment de la prolongation ou convenir des conditions de travail auxquelles a droit le salarié à durée déterminée. Il ne s’agit donc pas d’un nouvel accord irrecevable au sens de l’article 14, paragraphe 2, phrase 2 du TzBfG, si une augmentation du temps de travail est convenue dans un contrat de suivi à durée déterminée afin de prendre en compte les droits du salarié en vertu de l’article 9 du TzBfG. Pour ce faire, le salarié doit avoir déjà exprimé une demande d’augmentation conformément à l’article 9 du TzBfG avant ou au moment où la prolongation a été convenue, ce que l’employeur prend en compte dans le contrat ultérieur avec la modification des horaires de travail. Si l’employeur ne peut pas expliquer et prouver ces exigences au cours du processus, le contrat à durée déterminée ultérieur n’est pas valide. Par résolution du 16 octobre 2008 ( 7 AZR 253/07 (A) ), le Septième Sénat n’a pas considéré comme objectivement justifiée la limite d’âge basée sur l’atteinte de 60 ans dans une convention collective. Article 14, paragraphe 1, TzBfG reconnu. Rien ne prouve que la baisse des performances des membres du personnel de cabine liée à l’âge puisse mettre en danger la vie et la santé des passagers de l’avion ou des personnes se trouvant dans les zones survolées. Le délai litigieux ne pourrait alors être justifié que conformément aux dispositions légales de l’article 14, paragraphe 3, phrase 1 du TzBfG. Cela présuppose que la disposition ne soit pas contraire à des principes ou à des règles du droit communautaire qui rendraient la norme nationale inapplicable. Depuis que la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) a décidé le 22 novembre 2005 dans l’affaire « Mangold » (C 144/04) que la possibilité de fixer un délai déterminé conformément à l’article 14, paragraphe 3, phrase 4 du TzBfG, ancien constitue une discrimination inadmissible en vertu du droit communautaire en matière d’âge et que la disposition ne peut pas être appliquée par les tribunaux nationaux, il est nécessaire de demander à la CJCE de vérifier si l’article 14, paragraphe 3, phrase 1, de l’ancienne version du TzBfG était également incompatible avec le droit communautaire et quel droit des conséquences pourraient survenir si la disposition était violée contrairement au droit européen. Le Sénat a suspendu le litige conformément à l’article 234 CE et a soumis à la CJCE trois questions préjudicielles sur l’interprétation du droit communautaire.