Cogestion et participation du comité d’entreprise
a) Cogestion dans les opérations conjointes
Dans une opération commune, toutes les entreprises qui se sont associées pour gérer l’opération sont propriétaires du pouvoir de gestion opérationnelle. Par une résolution du 15 mai 2007 ( 1 ABR 32/06 ), le Premier Sénat a décidé qu’une entreprise individuelle impliquée dans la gestion de l’entreprise commune n’est pas légitimée passivement pour les réclamations du comité d’entreprise liées à la mise en œuvre ou à l’omission de mesures, qui sont soumises à un pouvoir commun de gestion opérationnelle. En principe, une seule des sociétés ne peut exercer seule le pouvoir de gestion.
b) Cogestion en matière sociale
Conformément à l’article 87, paragraphe 1, n° 1 du BetrVG, le comité d’entreprise a son mot à dire sur les questions concernant l’organisation de l’entreprise et le comportement des salariés dans l’entreprise. Le sujet du droit de codétermination est la coexistence de l’entreprise et la coopération des salariés. L’employeur peut influencer et coordonner cela par son pouvoir de gestion en établissant des règles de conduite ou par d’autres mesures. Avec sa résolution du 13 février 2007 ( 1 ABR 18/06 ), le Premier Sénat a confirmé sa jurisprudence antérieure, selon laquelle l’organisation de l’ordre de l’entreprise comprend également l’obligation de porter des vêtements de travail uniformes, qui ne servent qu’à améliorer le apparence extérieure de l’entreprise pour promouvoir l’entreprise. Conformément à l’article 87, paragraphe 1, n° 1 du BetrVG, le comité d’entreprise doit donc avoir son mot à dire dans la réglementation de l’uniforme vestimentaire du personnel à porter pendant le travail. Le droit de codétermination conformément à l’article 87, paragraphe 1, n° 1 du BetrVG régit également la question de savoir qui est responsable de l’achat des vêtements du personnel.
Toutefois, cela ne s’étend pas aux réglementations indiquant qui doit supporter les coûts résultant d’un code vestimentaire. La question de la prise en charge et de la répartition des coûts n’affecte ni l’ordre au sein de l’entreprise ni le comportement (ordonné) des salariés. Elle ne réglemente ni directement ni indirectement la coexistence et l’interaction des salariés dans l’entreprise. À cet égard, il n’existe pas de compétence dite annexe. La question de savoir qui doit supporter les coûts liés à un code vestimentaire et dans quelle mesure est une question (juridique) à laquelle il faut répondre conformément au contrat individuel, à la convention collective, aux dispositions légales ou, le cas échéant, à celles contenues dans un accord volontaire. accord d’entreprise.
Conformément à l’article 87, paragraphe 1, n° 3 du BetrVG, le comité d’entreprise a son mot à dire dans la réduction ou la prolongation temporaire de la durée normale du travail. Le contenu du droit de codétermination est la question réglementaire de savoir si les besoins de travail supplémentaires doivent être couverts par une augmentation temporaire de la durée normale du travail et quels salariés ou groupes de salariés, le cas échéant, doivent effectuer ce travail et dans quelle mesure.
Par une résolution du 24 avril 2007 ( 1 ABR 47/06 ), le Premier Sénat a donné suite à sa jurisprudence antérieure sur cette question de codétermination et a décidé que les horaires normaux de travail au sens de l’article 87, paragraphe 1, n° 3 BetrVG pour les salariés à temps partiel correspondent à leurs heures de travail individuelles habituelles. Une prolongation temporaire est soumise à la codétermination. Une prolongation est temporaire au sens du règlement si la plage horaire autrement pertinente s’écarte pendant une période de temps gérable et revient ensuite à la durée d’exploitation habituelle. La planification existante de l’employeur au moment du changement est déterminante.
Selon l’article 87, paragraphe 1, n° 3 du BetrVG, le droit de codétermination du comité d’entreprise existe non seulement en cas d’ordonnance unilatérale d’une prolongation temporaire du temps de travail, mais aussi si une telle prolongation est convenue avec le salarié. Le droit de codétermination nécessite également un acte collectif. Cela se produit lorsqu’un problème réglementaire se pose et affecte les intérêts collectifs des salariés de l’entreprise. Le nombre de salariés pour lesquels des heures supplémentaires ou des heures supplémentaires sont ordonnées ou avec lesquels elles sont convenues n’a pas d’importance.
Il y a donc infraction collective lorsqu’il faut régler la question de savoir si et dans quelle mesure des heures supplémentaires doivent être effectuées pour couvrir une exigence de travail existante. L’augmentation temporaire du temps de travail convenue avec un salarié à temps partiel pour couvrir des besoins opérationnels supplémentaires est donc généralement une prolongation du temps de travail normal soumise à codétermination conformément à l’article 87, paragraphe 1, n° 3 du BetrVG.
En revanche, selon une décision du Premier Sénat du 15 mai 2007 ( 1 ABR 32/06 ), qui confirme la jurisprudence antérieure, l’augmentation permanente de la durée hebdomadaire normale de travail d’un salarié n’est pas soumise à la co- détermination du comité d’entreprise conformément à l’article 87, paragraphe 1, n° 2, 3 BetrVG. gemme. Conformément à l’article 87, paragraphe 1, n° 2 du BetrVG, le comité d’entreprise a uniquement son mot à dire dans la répartition de la durée normale de travail convenue entre les différents jours de la semaine ; selon l’article 87, paragraphe 1, n° 3 du BetrVG, seul le La réduction ou la prolongation temporaire de la durée normale du travail nécessite l’accord du comité d’entreprise.
c) Cogestion en matière de personnel
Selon une résolution du Premier Sénat du 25 janvier 2005 ( 1 ABR 59/03 ), une augmentation de la durée hebdomadaire normale de travail d’un salarié peut constituer un nouvel emploi conformément à l’article 99, paragraphe 1, phrase 1 BetrVG. C’est le cas si l’augmentation n’est pas négligeable en termes de durée et d’ampleur. Le Premier Sénat a accepté une augmentation non négligeable de la durée du travail sur la base de l’article 95, paragraphe 3 du BetrVG pour une période de plus d’un mois ; il a accepté une augmentation non négligeable de la durée du travail dans tous les cas si l’employeur avait annoncé la l’emploi en question ou aurait dû l’annoncer en raison de l’article 93 BetrVG.
Le Sénat y adhère suite à une résolution du 15 mai 2007 ( 1 ABR 32/06 ). Selon cette décision, une augmentation non négligeable peut résulter uniquement de l’ampleur quantitative de l’augmentation individuelle du temps. Toutefois, l’allongement de cinq heures de la durée hebdomadaire normale de travail d’un salarié à temps plein ne constitue généralement pas une augmentation significative du périmètre précédent et ne constitue donc pas une interruption.
d) plan social
Dans son arrêt du 13 février 2007 ( 1 AZR 163/06 ), le Premier Sénat a décidé que les parties de l’entreprise peuvent subordonner le droit à une indemnité de départ du plan social en cas de licenciement propre du salarié provoqué par l’employeur à la condition que l’employé a déjà reçu un montant de rémunération déraisonnable. Une offre d’emploi a été faite. Les exploitants ne violent donc pas le principe d’égalité de traitement énoncé à l’article 75, paragraphe 1, phrase 1 du BetrVG, qu’ils doivent respecter. L’inégalité de traitement liée à cette réglementation est au moins objectivement justifiée, car les parties prenantes peuvent supposer, en règle générale, que le salarié qui démissionne « prématurément » ne subira pas ou moins de désavantages que les autres salariés du fait du changement d’entreprise. . Cela ne contredit pas le fait que les salariés qui ont trouvé un nouvel emploi peuvent également subir des désavantages économiques. Il appartient aux exploitants de décider dans quelle mesure ils souhaitent compenser ces inconvénients.