compensation

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a) Classement

Dans une décision du 6 décembre 2006 ( 4 AZR 659/05 ), le Quatrième Sénat a décidé que l’interprétation d’une activité caractéristique d’un groupe de rémunération convenu collectivement qui se rapporte à une norme technique spécifique dépend des conditions au moment de l’accord collectif. accord de négociation. Les normes tarifaires ne peuvent pas être interprétées de manière restrictive ou expansive en raison de nouveaux développements techniques. Si une convention collective ne semble plus appropriée en raison de l’évolution technique, il est de la responsabilité des parties à la convention collective de tenir compte de l’évolution technique avancée au moyen de normes appropriées. Les tribunaux interféreraient de manière inadmissible avec l’autonomie de négociation collective protégée par la Loi fondamentale s’ils interprétaient les normes de négociation collective de manière restrictive ou large en raison de nouveaux développements techniques, même si le libellé et le contexte général de la convention collective ne prévoient aucune possibilité de ce.

Dans son arrêt du 24 janvier 2007 ( 4 AZR 629/06 ), le Quatrième Sénat s’est occupé de la classification des enseignants du primaire dans l’État libre de Saxe. Conformément aux orientations pédagogiques de l’État libre, celle-ci s’appuie sur les principes applicables à la promotion des fonctionnaires et nécessite, entre autres, un poste vacant identifié dans le budget et destiné à être pourvu. Selon les directives relatives aux enseignants, l’employeur public est tenu de pourvoir les postes vacants disponibles pour un groupe supérieur sur la base des résultats des évaluations officielles. Il n’est pas obligé de pourvoir les postes avec les candidats les mieux notés dans une comparaison nationale. Grâce à l’autorité budgétaire chargée de gérer le personnel, elle peut également attribuer les postes sur une base contingente aux autorités éducatives régionales, qui sont ensuite liées aux résultats des évaluations officielles des candidats de leur domaine de responsabilité lors de leur pourvoi. Par conséquent, cela peut signifier qu’une meilleure évaluation pour les regroupements supérieurs est requise dans le district d’une administration scolaire régionale que dans le district d’une autre administration scolaire régionale.

L’obligation de sélectionner en fonction de l’aptitude, de la capacité et des performances professionnelles conformément à. Article 33 par. 2 GG ne va pas jusqu’à ce que les postes de promotion doivent toujours être attribués au département où travaillent les collaborateurs les mieux notés. Même en affirmant que l’évaluation officielle est incorrecte et qu’une certaine meilleure évaluation est nécessaire, l’employé demandeur ne peut pas atteindre le groupe supérieur souhaité. Il est fondamentalement interdit aux tribunaux du travail de remplacer l’évaluation officielle préparée par l’employeur public par leur propre évaluation avec un résultat précis. Si l’évaluation est incorrecte, le salarié n’a généralement droit qu’à une nouvelle évaluation. Au cours de la période considérée, le Quatrième Sénat a été confronté à la question de la classification d’un nettoyeur d’immeubles dans un groupe salarial dans la convention collective-cadre pour les employés commerciaux dans le nettoyage d’immeubles du 4 octobre 2003 (RTV 2003). Dans son jugement du 9 mai 2007 ( 4 AZR 757/06 ), il a décidé que la caractéristique professionnelle du groupe salarial 7 RTV 2003 n’exige pas la réussite d’une formation de nettoyeur de bâtiments. Toutefois, un compagnon nettoyeur de bâtiments ne peut être classé dans ce groupe salarial, quel que soit le travail qu’il effectue réellement.

La classification requiert plutôt l’exercice effectif prédominant d’activités pour lesquelles une formation professionnelle d’au moins trois ans est requise. Pour cela, il suffit que le salarié exerce une telle activité dans une seule zone de travail, c’est-à-dire dans une sous-zone de nettoyage des bâtiments. Ils ne sont pas tenus d’être « polyvalents » dans tous les domaines du métier de nettoyeur de bâtiments. Le Sénat a ainsi répondu à la réorientation fondamentale des règles de classement dans les métiers du nettoyage en bâtiment par rapport aux dispositions précédentes.

Conformément à l’article 615, phrase 1 du BGB, le salarié peut exiger la rémunération convenue de l’employeur en retard lors de l’acceptation, sans être obligé d’effectuer des paiements supplémentaires. Cependant, selon l’article 615, phrase 2 du Code civil allemand (BGB), le salarié doit faire prendre en compte d’autres acquisitions et la valeur de ce qu’il n’a pas acquis par malveillance. Un crédit peut également être pris en compte si l’employé refuse un emploi raisonnable auprès de l’employeur qui est en retard dans l’acceptation des services. Avec son arrêt du 7 février 2007 ( 5 AZR 422/06 ), le Cinquième Sénat, abandonnant l’opinion exprimée dans l’arrêt du Sénat du 3 décembre 1980 ( 5 AZR 477/78 ), a décidé que dans la relation de travail incontestée, le obligations de l’employeur envers l’employé Tout travail assigné au-delà du droit de la personne de donner des instructions ne peut pas être simplement considéré comme déraisonnable. L’article 615, phrase 2 du BGB inclut le cas où l’employeur propose un travail qui viole le contrat, car proposer un travail conforme au contrat dans le but d’exécuter le contrat de travail existant mettrait fin au retard d’acceptation.

Selon ce principe, le caractère déraisonnable d’une relation de travail existante incontestée, c’est-à-dire pendant la période de préavis, ne peut pas être apprécié différemment que dans une relation de travail susceptible de prendre fin, c’est-à-dire après l’expiration du délai de préavis. De même, la loi ne fait aucune distinction fondamentale selon que la possibilité de travailler existe chez l’employeur précédent ou chez un autre employeur. C’est pourquoi toutes les circonstances de chaque cas doivent également être prises en compte ici. Outre le type de travail et les autres conditions de travail, il faut examiner pourquoi l’employeur n’offre pas de travail conformément au contrat et pourquoi le salarié refuse le travail assigné. Avec son arrêt du 26 septembre 2007 ( 5 AZR 870/06 ), le Ve Sénat a poursuivi sa jurisprudence sur le défaut malveillant d’acquérir autre chose pendant le délai d’acceptation. Le salarié peut alors, par malveillance, refuser d’accepter un travail raisonnable, simplement en n’acceptant pas, sous réserve, une offre de changement déclarée dans le cadre d’un licenciement conformément à l’article 2 du KSchG. Cela peut également conduire à l’obligation d’accepter un travail raisonnable conformément à. § 11 phrase 1 n° 2 KSchG, § 615 phrase 2 BGB, car il ne vise pas une modification définitive du contrat. Il existe plutôt une possibilité provisoire de travailler car le salarié peut accepter l’offre sous réserve de l’article 2 KSchG avec les conséquences possibles de l’article 8 KSchG. L’employeur n’est pas tenu d’exprimer spécifiquement le caractère provisoire ; cela découle de la loi. Si l’employé rejette l’offre, il n’est pas nécessaire de lui proposer une nouvelle offre visant un emploi dit de processus. Le salarié qui ne profite pas de l’option prévue au § 2 KSchG agit à ses propres risques s’il s’avère que le travail proposé était raisonnable. La possibilité de travail raisonnable pour l’employé associée à un changement de préavis se termine généralement par un avis de licenciement ultérieur de l’employeur. Le salarié qui aura refusé l’offre de changement ne pourra alors plus s’abstenir d’accepter un travail raisonnable.

Selon une décision du Ve Sénat du 25 avril 2007 ( 5 AZR 627/06 ), une clause contenue dans un contrat de travail préformulé par l’employeur, qui prévoit le versement d’une prime de performance mensuelle à l’exclusion d’un réclamation légale, est invalide. L’exclusion contractuelle d’un droit en cas de rémunération continue désavantage le salarié de manière déraisonnable, contrairement aux exigences de la bonne foi, et est conforme à. § 307 al. 1 phrase 1 BGB invalide. Dans le passé, le Tribunal fédéral du travail n’a reconnu l’efficacité des réserves dites volontaires qu’en ce qui concerne les rémunérations spéciales (telles que les primes et gratifications de Noël). Si les salaires actuels étaient affectés, l’exclusion des droits légaux était interprétée comme une réserve de révocation. Cependant, cela n’est plus possible après l’entrée en vigueur de l’article 308 n° 4 BGB. Une interprétation complémentaire du contrat à effectuer si la clause invalide n’est plus valable nécessite de déterminer quelle réglementation les parties auraient adoptée si elles avaient su que la clause était inefficace et si leurs intérêts avaient été dûment pesés. Si un paiement de l’employeur est simplement décrit comme une prime de performance sans autre information, cela ne permet pas de tirer des conclusions suffisantes sur les motifs de révocation au sens de l’article 308 n° 4 BGB. Les exigences et l’étendue des modifications réservées ne sont alors pas précisées dans le contrat.

Selon un arrêt du Cinquième Sénat du 14 mars 2007 ( 5 AZR 420/06 ), le principe général d’égalité de traitement s’applique si l’employeur accorde une augmentation de salaire conformément à ce qu’il sait violer l’article 77 (1). 3 BetrVG ne verse des paiements qu’à son personnel de base, mais pas aux salariés embauchés à la suite d’un transfert d’entreprise. Cela n’est pas incompatible avec le fait que les différents systèmes de rémunération sont basés sur les dispositions de l’article 613a paragraphe. 1 Phrase 1, 2 BGB et n’insistez pas pour que l’employeur forme un groupe. S’appuyer sur cela pour octroyer des prestations représente une formation de groupe indépendante. Les différents contrats de travail et systèmes de rémunération entre le personnel permanent, d’une part, et les salariés transférés, d’autre part, ne justifient pas en soi un traitement différent en matière d’augmentation salariale. La validité des différents modèles de contrat est une considération formelle et ne remplace pas la raison objective de la différenciation. La formation d’un groupe n’est justifiée que si la distinction sert un objectif légitime et est nécessaire et appropriée pour atteindre cet objectif.

Une raison objective de cette différenciation réside peut-être dans l’harmonisation des conditions de travail. La création de conditions de travail uniformes en compensant les désavantages et en les alignant sur les conditions de la main-d’œuvre transférée justifie un traitement différencié des différents groupes. Cela n’empêche pas que l’augmentation des salaires représente une compensation pour la dévaluation monétaire qui touche tous les salariés. La compensation pour l’augmentation des prix liée à l’inflation ne doit pas nécessairement être accordée de manière égale à tous les salariés s’il existe des raisons objectives de différencier.

Dans son arrêt du 25 avril 2007 ( 10 AZR 634/06 ), le Xe Sénat a traité du contrôle du contenu des clauses de remboursement convenues dans les contrats individuels. Si les parties conviennent dans un contrat de travail qu’une convention collective qui réglemente, entre autres choses, le droit du salarié à une prestation (prestation TV) ne s’applique pas, mais que l’employeur verse néanmoins au salarié une « prestation non tarifaire » « en conformément à la présente convention collective ». La subvention TV n’est pas contractuellement mentionnée, avec la mention qu’elle ne donne lieu à aucun droit à la subvention les années suivantes.

Si dans un tel cas l’employeur lie le paiement de la subvention aux conditions de remboursement de la subvention TV, la clause de remboursement est soumise à la clause de remboursement malgré les dispositions de l’article 310 al. 4 Phrase 3 BGB, harmonisation des conventions collectives avec les dispositions légales au sens de l’article 307 al. 3 BGB un contrôle de contenu selon § 307 al. 1 BGB. Ce qui est décisif ici, c’est que le droit du salarié ne repose pas entièrement et durablement sur l’indemnité TV. Les clauses contractuelles individuelles contraignantes et de remboursement associées à des paiements spéciaux ne doivent pas entraver de manière inacceptable la liberté professionnelle d’un collaborateur et sont donc soumises à un contrôle de contenu conformément à. § 307 BGB.

Une indemnité versée en fin d’année supérieure à cent euros mais inférieure à un mois de salaire ne peut engager le salarié que jusqu’au 31 mars de l’année suivante dans le cadre d’une clause contractuelle individuelle de remboursement. Une autre liaison est selon § 307 al. 1 phrase 1 BGB est inefficace et ne donne donc pas lieu à une demande de remboursement de la part de l’employeur. Selon une décision du dixième Sénat du 24 octobre 2007, l’employeur a violé le contrat de travail préformulé à l’article 307 al. L’exigence de transparence est ancrée dans l’article 1, phrase 2 du Code civil allemand (BGB) et est inefficace si elle désavantage indûment le salarié, contrairement aux exigences de bonne foi. Si l’employeur s’engage à verser une prime à un salarié dans un contrat de travail pré-formulé, une clause selon laquelle la prime est versée volontairement et il n’existe aucun droit légal à son paiement place le salarié dans une position déraisonnable. Il existe un risque que le salarié ne fasse pas valoir son droit à la prime en raison de cette clause contractuelle. Dans un tel cas, le règlement sur les primes n’est pas inefficace dans son ensemble, mais seulement dans la mesure où le salarié est désavantagé par l’exclusion d’un droit légal au paiement de la prime.

Dans l’arrêt, le Sénat s’est également penché sur le contrôle du contenu des clauses contraignantes préformulées (règles de date limite ou clauses de remboursement) pour les paiements spéciaux. En conséquence, une clause préformulée par l’employeur, qui lie le droit du salarié à un bénéfice et à une prime liée aux performances au fait que la relation de travail existe sans rupture à une date déterminée, est également soumise au contrôle du contenu conformément aux articles 305 et suivants du Code civil allemand (BGB). Une réglementation sur la date limite qui lie le salarié jusqu’au 30 septembre de l’année suivante, quel que soit le montant de la prime, est trop large et désavantage indûment le salarié, contrairement aux exigences de bonne foi au sens de l’article 307 du Code civil allemand (BGB) et est donc inefficace. Dans les cas anciens, c’est-à-dire dans les contrats conclus avant l’entrée en vigueur de la loi sur la modernisation du droit des obligations, la lacune créée par la suppression de la clause d’inefficacité peut être comblée au moyen d’une interprétation complémentaire du contrat.

La réponse à la question de savoir ce que les parties auraient convenu si elles avaient eu connaissance de l’inefficacité légale de la clause contraignante doit être recherchée dans le cadre fixé par le contrat lui-même. Le résultat d’une interprétation complémentaire du contrat ne doit pas contredire les intentions des parties exprimées dans le contrat. Le Sénat a laissé ouverte la question de savoir si, lors de l’examen du contenu des clauses contraignantes, il convient de faire une distinction entre les délais et les clauses de remboursement, s’il existe un désavantage déraisonnable pour le salarié si les clauses contraignantes pour les indemnités spéciales ne font pas de distinction selon que le licenciement est ou non le cas. responsabilité de l’employé ou de l’employeur, et si des dates clés ou des clauses de remboursement sont autorisées pour des paiements spéciaux qui représentent au moins 25 pour cent de la rémunération totale de l’employé.

Depuis le 1er octobre 2005, les salariés de la Confédération et des employeurs locaux ont dû être transférés à la nouvelle convention collective de la fonction publique (TVöD) en les affectant à l’un des nouveaux groupes salariaux et, au sein des groupes salariaux, à un niveau dans le tableau des gains TVöD. Pour l’attribution, un salaire dit de comparaison a été constitué pour chaque salarié sur la base de la dernière rémunération perçue selon le BAT. Cependant, dans le TVöD, l’état civil et les éléments de rémunération liés aux enfants tels que le supplément local conformément à. § 29 al. B BAT n’est plus fourni. La convention collective sur le transfert des salariés des employeurs communaux vers la TVöD et sur la réglementation de la loi transitoire du 13 septembre 2005 (TVÜVKA) détermine dans quelle mesure les différents éléments de l’« ancienne » surtaxe locale doivent être pris en compte. compte lors de la formation du salaire de comparaison. Il précise également que pour le calcul du salaire de comparaison, seul le supplément local de niveau 1 doit être pris comme base si le conjoint du salarié à transférer vers la direction a droit au supplément local ou au supplément familial et n’est pas transféré au TVöD. avant le 1er octobre 2005. Le contexte de cette réglementation est que le conjoint qui reste dans le champ d’application du BAT a en principe pleinement droit à la partie familiale de l’allocation locale à compter du moment du transfert.

Puisque cela selon § 29 al. B Abs. 5 BAT ne doit en général être payé intégralement qu’une seule fois à chaque couple marié, il ne doit pas être pris en compte pour le transfert du salarié. Le règlement TVÜVKA ne fait pas de différence selon que le conjoint du salarié transféré est employé à temps plein ou à temps partiel. Dans son arrêt du 25 octobre 2007 ( 6 AZR 95/07 ), le VIe Sénat a décidé que seule la majoration locale du niveau 1 doit être utilisée comme base pour établir le salaire de comparaison, même si le conjoint de la personne supplémentaire qui reste Dans le champ d’application du BAT, les collaborateurs cadres n’ont accès qu’à un emploi à temps partiel. § 34 BAT peut prétendre à un supplément local réduit. Dans sa décision du 28 mars 2007 ( 10 AZR 707/05 ), le Xe Sénat a traité la question des conditions dans lesquelles une allocation de soins doit être versée conformément à une déclaration protocolaire sur les règles de rémunération des employés du service de soins du Arbeiterwohlfahrt.

Contrairement aux décisions précédentes concernant ces allocations de soins, il a supposé qu’il n’était pas nécessaire que le personnel soignant fournisse à la fois des soins de base et des soins thérapeutiques. Il suffit que l’un des deux types de soins soit réalisé. Cela aboutit à l’interprétation de l’énoncé du protocole. L’objectif de l’allocation est de compenser les difficultés rencontrées dans la prise en charge de certains groupes de patients dans certaines circonstances, qui surviennent tant dans le cadre des soins de base que des soins thérapeutiques. L’allocation n’est pas due au cumul des soins. h) Délai d’exclusion Les conventions collectives prévoient souvent des délais d’exclusion dont le non-respect entraîne la perte des droits découlant de la relation de travail.

Dans une décision du 13 décembre 2007 ( 6 AZR 222/07 ), le VIe Sénat a traité la question de savoir si un employeur peut se prévaloir d’un délai d’exclusion d’une convention collective même si, selon l’évaluation actuelle de la situation juridique, même le recouvrement des réclamations en temps opportun et légal n’aurait eu aucune chance de succès. Le sixième Sénat a décidé que le recours au délai d’exclusion pour le droit du salarié au paiement supplémentaire de la partie de l’allocation locale liée aux enfants pour les années précédentes ne viole pas la bonne foi, même si seule une décision de la Cour constitutionnelle fédérale de juin Le décret du 11 novembre 2005 ( 2 BvR 167/ 02 ) sur les conditions requises pour les demandes d’allocations familiales a également modifié les perspectives de succès pour le recouvrement de la revendication collective du supplément local. La position juridique initialement adoptée par l’employeur semblait justifiable. Il n’était pas déraisonnable pour le salarié de faire valoir sa prétention pendant le délai d’exclusion sous la forme d’une simple lettre de réclamation.