Résiliation

Si un salarié souhaite faire valoir qu’un licenciement est socialement injustifié ou juridiquement invalide pour d’autres motifs, il doit déposer une plainte auprès du tribunal du travail dans les trois semaines suivant la réception du licenciement écrit afin d’établir que la relation de travail n’a pas été rompue par le licenciement, article 4 de la loi sur la protection contre le licenciement (KSchG).

Si un salarié a déposé en temps utile une demande de protection contre le licenciement dans un délai de trois semaines, il peut également, conformément à l’article 6 du KSchG, invoquer d’autres raisons de l’inefficacité du licenciement qui n’ont pas encore été invoquées jusqu’à la fin de l’audience en première instance. Selon une décision du Deuxième Sénat du 8 novembre 2007 ( 2 AZR 314/06 ), l’exclusion du licenciement ordinaire par convention collective est un autre motif d’invalidité d’un licenciement, qui doit être invoqué en temps utile conformément avec les articles 4 et suivants du KSchG. Il ne suffit pas que le salarié mentionne dans le processus l’application d’une convention collective à la relation de travail, mais il ne fait pas valoir l’exclusion du licenciement ordinaire par la convention collective.

Toutefois, une déclaration correspondante des faits par le salarié peut, dans certaines circonstances, déclencher une obligation d’informer le tribunal du travail conformément à l’article 6 phrase 2 KSchG. Le délai de recours prévu à l’article 4, phrase 1 du KSchG, s’applique également aux licenciements ordinaires au cours des six premiers mois de la relation de travail. Dans son arrêt du 28 juin 2007 ( 6 AZR 873/06 ), le VIe Sénat a abandonné l’avis contraire du Tribunal fédéral du travail concernant la version de la loi sur la protection contre le licenciement en vigueur jusqu’au 31 décembre 2003. L’article 13, paragraphe 1, phrase 2 du KSchG se réfère sans réserve à l’article 4, phrase 1 et aux articles 5 à 7 du KSchG pour une action en justice contre une résiliation extraordinaire. L’application de l’article 13, paragraphe 1, phrase 2 et de l’article 4, phrase 1 du KSchG aux résiliations extraordinaires dans le délai d’attente de l’article 1, paragraphe 1, du KSchG correspond également à l’objectif du délai de trois semaines, qui est de clarifier rapidement si le la résiliation est effective ou non.

Selon l’article 307, paragraphe 1, phrase 1 du BGB, les dispositions des conditions générales sont inefficaces si elles désavantagent indûment le partenaire contractuel contrairement à la bonne foi. Selon une décision du Deuxième Sénat du 6 septembre 2007 ( 2 AZR 722/06 ), un tel désavantage déraisonnable doit en règle générale être assumé si le salarié renonce au dépôt d’une demande de protection contre le licenciement sous une forme qui lui est présentée par le l’employeur immédiatement après qu’il a mis fin à son emploi.

Une telle clause sur la lettre de résiliation fera partie du contrat, même en tenant compte de l’article 305c, paragraphe 1 du Code civil allemand (BGB), si elle est clairement séparée du reste du texte et si elle contient clairement une réglementation indépendante. Cependant, depuis l’entrée en vigueur de la loi sur la modernisation du droit des obligations, la renonciation formelle à l’introduction d’une action en protection contre le licenciement ne résiste pas à un contrôle de contenu conformément à l’article 307, paragraphe 1, phrase 1 du BGB. Une telle renonciation à toute action en justice s’écarte de la réglementation légale de l’article 4 phrase 1 KSchG. Sans compensation, une telle renonciation formelle place généralement le salarié dans une situation désavantageuse déraisonnable au sens de l’article 307, paragraphe 1, phrase 1 du BGB.

Si l’employeur met fin à la relation de travail au cours des six premiers mois, il n’est pas nécessaire de vérifier la justification sociale de la résiliation conformément à l’article 1, paragraphe 2 du KSchG, conformément à l’article 1, paragraphe 1, du KSchG. Selon la jurisprudence bien établie du Tribunal fédéral du travail, un licenciement pendant ce délai d’attente peut violer l’article 242 du Code civil allemand (BGB) s’il porte atteinte à la bonne foi et à la confiance pour des raisons qui ne sont pas couvertes par l’article 1 du KSchG.

Dans son arrêt du 28 juin 2007 ( 6 AZR 750/06 ), le Sixième Sénat a décidé qu’une cessation de délai de carence n’est pas invalide simplement parce qu’il existait la possibilité d’un autre emploi raisonnable au moment de la cessation d’emploi. L’employeur ne doit envisager d’autres possibilités d’emploi que dans le champ d’application de l’article 1, paragraphe 2 du KSchG, car cette exigence repose sur l’application du principe de proportionnalité qui sous-tend la protection légale contre le licenciement selon l’article 1, paragraphe 2 du KSchG.

Le non-respect des procédures spécifiées à l’article 84, paragraphes 1 et 2 du SGB IX, n’a également aucune conséquence en vertu du droit de résiliation en cas de résiliation dans le délai d’attente de l’article 1, paragraphe 1, KSchG, conformément à la décision de la sixième Chambre des représentants. Selon la jurisprudence de la deuxième Chambre du Tribunal fédéral du travail, l’article 84, paragraphe 1, du SGB IX précise le principe de proportionnalité. En dehors du champ d’application de la loi sur la protection contre le licenciement, cela ne s’applique pas lors du contrôle de l’efficacité d’un licenciement.

Si l’employeur avertit le salarié en raison d’un manquement à ses obligations, il renonce également au droit de résilier le contrat en raison du manquement aux obligations qui lui a été signalé. Selon une décision du sixième Sénat du 13 décembre 2007 ( 6 AZR 145/07 ), cela s’applique également à un avertissement prononcé dans le délai d’attente de l’article 1, paragraphe 1 du KSchG. Si l’employeur résilie le contrat dans le contexte immédiat de l’avertissement, cela suggère que la résiliation était due au manquement aux obligations qui ont été averties.

Il appartient alors à l’employeur de démontrer que d’autres raisons l’ont motivé à licencier le salarié. Dans cette décision, le Sixième Sénat a également abordé la question de savoir si un employé de l’employeur qui a reçu une lettre de licenciement avec l’ajout de « i. A.”, agit à titre de représentant ou simplement de messager de l’employeur. Si un salarié a signé la résiliation sur papier à en-tête avec celui de l’employeur, cela indique qu’il souhaitait faire la déclaration en tant que représentant de l’employeur, de sorte que la forme écrite soit conservée conformément à l’article 623 du Code civil allemand (BGB). L’ajout « i. A. » Généralement rien avant la signature.

Selon l’article 1, paragraphe 3, phrase 1 du KSchG, un licenciement est socialement injustifié si l’employeur n’a pas ou n’a pas suffisamment pris en compte l’ancienneté, l’âge, les obligations alimentaires et un handicap grave du salarié lors de la sélection du salarié à licencier. . Selon la jurisprudence constante du Tribunal fédéral du travail, les salariés qui se sont opposés au transfert de leurs relations de travail à un repreneur d’entreprise conformément à l’article 613a, paragraphe 6 du Code civil allemand (BGB), peuvent également invoquer une sélection sociale insuffisante dans conformément à l’article 1, paragraphe 3, de la peine en cas de résiliation ultérieure déclarée par le cédant de l’entreprise 1 KSchG.

Toutefois, selon la jurisprudence antérieure du Tribunal fédéral du travail, les motifs de l’opposition doivent être pris en compte lors de l’examen des aspects de la sélection sociale. Selon deux décisions du Deuxième Sénat du 31 mai 2007 ( 2 AZR 218/06 et 2 AZR 276/06 ), cette jurisprudence ne peut plus être appliquée en vertu de l’article 1, paragraphe 3, KSchG dans la version en vigueur depuis le 1er janvier. , 2004 soit maintenu. Le libellé clair de la loi exclut la prise en compte des motifs d’opposition dans le cadre de la sélection sociale conformément à l’article 1, paragraphe 3, phrase 1 du KSchG. Avec la nouvelle version du règlement, la sélection sociale a été limitée aux quatre critères légaux.

Cette liste est définitive et exclut donc fondamentalement la prise en compte des motifs d’objection dans le cadre de la sélection sociale. Les raisons pour lesquelles l’employé s’oppose à un transfert de sa relation de travail conformément à l’article 613a BGB ne peuvent pas être prises en compte via l’article 1, paragraphe 3, phrase 2 KSchG. En règle générale, ils ne représentent pas une possibilité d’exclure du processus de sélection sociale tous les salariés qui n’ont pas été concernés par le transfert (partiel) de l’entreprise et donc de limiter finalement le groupe de salariés susceptibles d’être licenciés aux salariés qui s’y opposent. .

Il est difficile de justifier un tel mépris à l’égard de ces salariés au seul motif d’assurer une structure du personnel équilibrée. On peut toutefois imaginer des cas dans lesquels, en raison de l’opposition d’un grand nombre de salariés à un transfert d’entreprise et de la sélection sociale qui en résulte par l’employeur, des réorganisations en profondeur deviennent nécessaires, pouvant conduire à de graves problèmes opérationnels. perturbations, de sorte que selon l’article 1, paragraphe 3, phrase 2 du KSchG, une partie des salariés non concernés par le transfert d’entreprise ne peut pas être incluse dans la sélection sociale pour cette raison.

Selon le concept de l’article 1, paragraphe 3 du KSchG, la sélection sociale doit être effectuée sur une base spécifique à l’entreprise. En règle générale, tous les salariés comparables employés dans la même entreprise que le salarié directement menacé de licenciement doivent être inclus dans la décision de sélection. Comme l’a confirmé le Deuxième Sénat par des arrêts du 31 mai 2007 ( 2 AZR 218/06 et 2 AZR 276/06 ) en confirmation de sa jurisprudence antérieure, il résulte du caractère entreprise de la sélection sociale qu’elle ne peut se limiter à parties d’entreprises ou de départements.

En particulier, la distance spatiale entre les différentes succursales d’un commerce de détail dans un quartier n’exclut pas la nécessité d’une sélection sociale liée à l’entreprise. Une entreprise principale et un établissement commercial géographiquement éloigné au sens de l’article 4, paragraphe 1, phrase 1, n° 1 du BetrVG peuvent également constituer une entreprise au sens de l’article 23 KSchG. L’éventuelle indépendance de certaines parties de l’entreprise en vertu de la loi constitutionnelle d’entreprise ne fait pas obstacle à la sélection sociale entre les parties de l’entreprise. L’article 23 KSchG ne repose pas sur l’unité spatiale, mais sur l’unité organisationnelle.

Le chef de marché d’un hypermarché individuel d’une entreprise du secteur de la vente au détail, qui peut, entre autres, prendre des mesures en matière de personnel telles que l’embauche et le licenciement conformément à des directives commerciales détaillées et après avoir respecté l’obligation de consulter le service des ressources humaines pour certains groupes. des salariés, ne dispose pas d’un pouvoir de gestion suffisant en matière de personnel et de questions sociales pourrait justifier l’hypothèse selon laquelle une branche individuelle représente une entreprise au sens de la protection contre le licenciement. L’article 1 (3) phrase 2 du KSchG stipule que les salariés dont le maintien de l’emploi est dans le les intérêts légitimes de l’entreprise ne doivent pas être pris en compte dans la sélection sociale. Dans son arrêt du 31 mai 2007 ( 2 AZR 306/06 ), le Deuxième Sénat a décidé que l’employeur ne peut pas simplement s’appuyer sur le fait que le salarié licencié est particulièrement susceptible à la maladie pour justifier un tel intérêt.

Une différence ne peut s’appliquer que si, pour des tâches de travail ou des domaines d’activité particuliers (par exemple des postes clés avec des qualifications clés), un remplacement à court terme d’autres collaborateurs ne peut pas être organisé ou ne peut être organisé qu’avec beaucoup de difficulté, par exemple dans le cadre d’un poste de travail ou d’un domaine d’activité particulier. B. parce que l’activité à représenter est extrêmement complexe, nécessite un haut niveau de formation ou, en raison de l’importance du travail (par exemple avec une certaine relation client), le recours fréquent à du personnel de remplacement pourrait entraîner un risque réel de perte une commande.

Le maintien dans l’emploi de certains salariés socialement plus forts peut également être nécessaire si, à la suite d’une sélection sociale basée uniquement sur des critères sociaux, seuls ou essentiellement seuls les salariés présentant un taux d’absentéisme élevé restent. Dans le cadre de la procédure de protection contre le licenciement, l’employeur doit régulièrement prouver les faits à l’origine du licenciement. Les choses peuvent être différentes avec des changements opérationnels (par exemple, arrêts, déménagements, changements fondamentaux dans l’organisation). Dans un tel cas, si l’employeur et le comité d’entreprise conviennent d’un rapprochement des intérêts et nomment les salariés à licencier, alors, conformément à la loi (article 1, paragraphe 5, KSchG), la situation en matière de preuve change en faveur de l’employeur.

Il existe une présomption légale selon laquelle les licenciements sont dus à des besoins opérationnels urgents, c’est-à-dire H. Dans la procédure de protection contre le licenciement, ce n’est pas l’employeur qui doit prouver les raisons opérationnelles, mais plutôt le salarié qui doit réfuter la présomption de raisons opérationnelles. Dans ces cas, la sélection sociale ne peut être vérifiée que pour détecter des erreurs grossières. Jusqu’à présent, le Deuxième Sénat a uniquement lié l’effet de présomption au manque de possibilités d’emploi supplémentaires dans les postes vacants dans l’entreprise qui l’emploie. Dans son jugement du 6 septembre 2007 ( 2 AZR 671/06 ), il a décidé que la présomption déclenchée par l’article 1, paragraphe 5, phrase 1 KSchG couvre en principe également le manque de possibilités d’emploi supplémentaires dans d’autres entreprises de l’entreprise. Cela aboutit à l’interprétation du règlement.

Toutefois, la limitation des droits procéduraux du salarié licencié liée à cette étendue de présomption n’est justifiée que dans la mesure où le co-examen des circonstances sous-jacentes par le comité d’entreprise a eu lieu comme contrepoids collectif exigé par le législateur. Cela peut généralement être supposé même si cela n’est pas expressément mentionné dans le rapprochement des intérêts. Cependant, si le salarié nie de manière significative que le comité d’entreprise ait traité des opportunités d’emploi dans d’autres entreprises au cours des négociations, et s’il fournit également des preuves concrètes de telles opportunités d’emploi, il appartient à l’employeur d’accepter ou non la présomption étendue que veut présenter et prouver que les parties prenantes de l’entreprise traitent de la question des opportunités d’emploi dans d’autres entreprises.

Selon l’article 1, paragraphe 2 du KSchG, le licenciement d’un salarié est, entre autres, socialement justifié s’il est provoqué par des raisons liées au salarié. L’employeur devrait avoir la possibilité de mettre fin à la relation de travail si l’employé ne dispose plus de l’aptitude et des compétences nécessaires pour exécuter tout ou partie du travail qui lui est dû à l’avenir. Selon une décision du Deuxième Sénat du 18 janvier 2007 ( 2 AZR 731/05 ), ces conditions ne sont pas encore remplies si un étudiant (actif) embauché pour travailler dans le service des bagages n’est plus éligible à la réglementation de la sécurité sociale en raison de son une période d’études trop longue est exonérée de sécurité sociale.

Cette circonstance ne représente pas une caractéristique nécessaire d’aptitude au travail dû. Même si les parties contractantes ont précisé le statut d’étudiant d’un salarié comme critère contractuel essentiel et si celui-ci devait être supprimé, le maintien d’un emploi dans des conditions de travail inchangées serait déraisonnable. pour l’employeur, car l’obligation d’assurance sociale modifierait considérablement le rapport d’échange contre la prestation et la contrepartie, une adaptation contractuelle nécessaire ne peut pas justifier un préavis de résiliation dans les délais, mais plutôt un préavis de modification.

Si un salarié est incapable de travailler de manière continue ou répétée pendant plus de six semaines au cours d’une année, l’employeur doit, conformément à l’article 84, paragraphe 2, phrase 1 du SGB IX, clarifier avec la participation du salarié concerné et du groupe d’intérêt comment le l’incapacité de travail peut être surmontée si possible et avec quelles prestations ou aides pour éviter une nouvelle incapacité de travail et conserver votre emploi. Selon une décision du deuxième Sénat du 12 juillet 2007 ( 2 AZR 716/06 ), la mise en œuvre d’une gestion de l’intégration d’entreprise conformément à l’article 84, paragraphe 2 du SGB IX ne constitue pas une condition formelle pour l’efficacité d’un licenciement personnel pour maladie. -raisons liées.

La nécessité d’une telle gestion opérationnelle de l’intégration existe pour tous les salariés et pas seulement pour les personnes handicapées. Toutefois, un manque de gestion de l’intégration conformément à l’article 84, paragraphe 2, SGB IX ne conduit pas en soi à l’inefficacité d’un licenciement pour cause de maladie. La disposition de l’article 84, paragraphe 2, SGB IX n’est pas une loi d’interdiction. Cependant, la réglementation légale n’est pas seulement une déclaration de programme, mais plutôt une expression du principe de proportionnalité qui régit le droit de résiliation.

La résiliation n’est pas justifiée s’il existe d’autres moyens appropriés et plus doux pour remédier à la rupture du contrat à l’avenir. La gestion de l’intégration d’entreprise en elle-même n’est pas un moyen plus doux. Cependant, cette procédure permet des moyens plus doux, par ex. B. la refonte du lieu de travail ou le maintien d’un emploi dans des conditions de travail modifiées sur un autre lieu de travail peuvent être reconnus et développés. Si l’employeur n’a pas procédé à une gestion opérationnelle d’intégration, cela peut avoir des conséquences sur la charge de présentation et de preuve.

Dans ce cas, il ne peut pas se limiter à déclarer de manière générale qu’il ne connaît aucune possibilité d’emploi alternative pour le salarié malade et qu’il n’y a pas d’« emploi vacant » que le salarié malade puisse encore occuper en raison de sa maladie. Ce qu’il faut, c’est plutôt une présentation complète et concrète de la part de l’employeur sur le fait qu’il n’est plus possible pour l’employé d’être muté dans le poste qu’il occupait auparavant et pourquoi un ajustement et un changement appropriés sont exclus et pourquoi l’employé ne peut pas être muté. déployé à un autre emploi avec un emploi modifié.

Selon la jurisprudence constante du Deuxième Sénat, un préavis de licenciement pour raisons opérationnelles est effectif si l’employeur, pour des raisons en soi reconnues, s’est limité à proposer uniquement des modifications que le salarié doit raisonnablement accepter. Avec son arrêt du 29 mars 2007, le Deuxième Sénat ( 2 AZR 31/06 ) a poursuivi cette jurisprudence et a décidé que le salarié peut apporter des modifications opérationnelles aux conditions de travail au moyen d’un changement de préavis, grâce auquel l’employeur évite un préavis de résiliation qui serait autrement nécessaire pour des raisons économiques Le principe de proportionnalité doit toujours être accepté équitablement.

S’il apparaît clairement au moment du licenciement que le salarié qui s’oppose au transfert de sa relation de travail à un cessionnaire d’entreprise conformément à l’article 613a, paragraphe 6 du Code civil allemand (BGB), ne peut plus continuer à être employé par son employeur. , cela viole l’offre de l’employeur de prêter le salarié au cessionnaire de l’entreprise afin qu’il puisse y travailler comme avant et puisse continuer à travailler, ne viole généralement pas le principe de proportionnalité. Cela s’applique également si l’employeur propose uniquement au salarié la poursuite de la relation de travail au salaire inférieur que le cessionnaire verse à ses salariés conformément aux conventions collectives en vigueur dans son entreprise.

gemme. L’article 1 (5) du KSchG s’applique si l’employeur et le comité d’entreprise se sont mis d’accord sur un équilibre d’intérêts dans lequel les salariés à licencier sont nommés, une présomption légale s’applique selon laquelle les licenciements sont dus à des nécessités du service. Dans ces cas, la sélection sociale ne peut être vérifiée que pour détecter des erreurs grossières. Selon une décision du Deuxième Sénat du 19 juin 2007 ( 2 AZR 304/06 ), cette réglementation s’applique également aux préavis de licenciement. L’article 2 KSchG ne contient aucune référence expresse ou référence à ce règlement. Cependant, l’article 2 du KSchG ne contient pas de concept distinct de justification sociale.

Au contraire, le règlement fait simplement référence à l’article 1, paragraphe 2, phrases 1 à 3 et à l’article 3, phrases 1 et 2 du KSchG. La portée de la présomption ultérieure s’étend à la perte du besoin d’emploi dans les conditions antérieures, y compris l’absence d’autres opportunités d’emploi dans l’entreprise. Dans tous les cas, l’effet présumé de l’article 1, paragraphe 5, phrase 1 du KSchG doit également être étendu à l’absence de nouvelles possibilités d’emploi dans une autre entreprise de l’entreprise si la conciliation des intérêts est conclue par le comité central d’entreprise compétent. L’application de l’article 1, paragraphe 5, de la KSchG lors de l’examen de l’existence de nécessités opérationnelles urgentes ne signifie pas automatiquement que le changement proposé doit être accepté équitablement par le salarié.

Dans tous les cas, si la balance des intérêts ne contient aucune exigence de fond concernant les modifications proposées au contrat de travail, un déplacement de la charge de présentation et de preuve au détriment du salarié, comme le prévoit l’article 1, paragraphe 5, KSchG. , peut difficilement être justifié. Si, en revanche, les parties prenantes ont inclus des modifications individuelles prévues dans le rapprochement des intérêts, le comité d’entreprise peut avoir co-évalué la partie de l’offre de modification contenue dans le rapprochement des intérêts et la présomption peut être suffisamment justifiée. de l’article 1, paragraphe 5 du KSchG en ce qui concerne l’offre de modification.

Conformément à l’article 84, paragraphe 1, du SGB IX, si des difficultés surviennent dans la relation de travail avec une personne gravement handicapée, l’employeur est tenu de mettre en œuvre une procédure de prévention précisée plus en détail par la loi. Dans son arrêt du 7 décembre 2006 ( 2 AZR 182/06 ), le Deuxième Sénat a décidé que la mise en œuvre de cette procédure de prévention n’est pas une condition formelle d’effectivité de la décision 84 de résiliation. Toutefois, l’article 84, paragraphe 1, du SGB IX ne constitue pas une simple réglementation à caractère purement appelatif, dont le non-respect n’aurait en aucun cas de conséquences.

L’objectif de la prévention juridique est de clarifier à un stade précoce si et quelles mesures doivent être prises pour garantir que la relation de travail se poursuive le plus longtemps possible. La procédure légale de prévention représente ainsi une concrétisation du principe de proportionnalité inhérent à l’ensemble de la protection contre le licenciement. Un licenciement peut donc être jugé socialement injustifié en raison d’une violation du principe de proportionnalité s’il y avait eu des possibilités d’éviter le licenciement. si la procédure de prévention avait été correctement effectuée.

La résiliation sans ce consentement est invalide. Si le bureau d’intégration a accepté le licenciement, l’employeur peut déclarer le licenciement dans un délai d’un mois, article 88, paragraphe 3, SGB IX. Selon une décision du Deuxième Sénat du 8 novembre 2007 ( 2 AZR 425/06 ), cela peut se produire plusieurs fois si le motif du licenciement reste inchangé. Dans ce cas, le consentement du Bureau d’intégration ne peut être « utilisé ». Il supprime l’interdiction de licenciement pour une durée d’un mois pour les personnes gravement handicapées. Pendant cette période, si les circonstances de la rupture restent les mêmes, l’employeur peut résilier le contrat plusieurs fois sans avoir à obtenir une autre autorisation du Bureau d’intégration.

A l’inverse, la non-exécution de la procédure de prévention ne fait pas obstacle au licenciement si celui-ci n’aurait pas pu être empêché par la procédure de prévention. Si, après un examen approfondi, le Bureau d’intégration est parvenu à la conclusion que le consentement au licenciement doit être accordé, on ne peut que supposer qu’une procédure de prévention conformément à l’article 84, paragraphe 1, du SGB IX aurait pu empêcher le licenciement s’il y avait des indications spécifiques. Selon l’article 85 SGB IX, la résiliation du contrat de travail d’une personne gravement handicapée par l’employeur nécessite l’accord préalable du bureau d’intégration.

L’exigence de consentement selon l’article 85 SGB IX ne couvre que les licenciements de salariés qui sont déjà reconnus comme gravement handicapés au moment de la réception du préavis de licenciement ou qui ont introduit la demande de reconnaissance au moins trois semaines avant la réception du préavis de licenciement, article 90. Alinéa 2a SGB IX . Dans son arrêt du 1er mars 2007 ( 2 AZR 217/06 ), le Deuxième Sénat a décidé que les dispositions de l’article 90, paragraphe 2a, SGB IX s’appliquent non seulement aux personnes gravement handicapées, mais également aux personnes handicapées qui sont traitées sur un pied d’égalité selon L’article 68 SGB IX s’applique.

Ils sont également exclus de la protection spéciale contre le licenciement s’ils n’ont pas déposé de demande d’égalité des chances au moins trois semaines avant le licenciement. Selon l’article 90, paragraphe 2a, 2e alternative SGB IX, la protection spéciale contre le licenciement ne s’applique que si le délai de trois semaines prévu à l’article 69, paragraphe 1, phrase 2, SGB IX a expiré à la réception du préavis de licenciement, selon une décision de l’organisme de pension. (ou de l’Agence fédérale pour… le travail) n’a pas été prise et le manque de détermination n’est pas dû à un manque de coopération de la part du demandeur. La demande doit donc être déposée au moins trois semaines avant la résiliation. L’article 90, paragraphe 2a, 2e variante du SGB IX s’avère donc être une disposition permettant un délai anticipé.

Cela correspond également à l’objectif de l’article 90, paragraphe 2a, du SGB IX, qui est de décourager l’abus de la protection spéciale contre le licenciement. 87 Avec son arrêt du 6 septembre 2007 ( 2 AZR 324/06 ), le Deuxième Sénat a poursuivi sa jurisprudence sur la preuve d’un handicap grave conformément à l’article 90, paragraphe 2a, SGB IX et a décidé que l’article 90, paragraphe 2a, 2e alternative SGB IX devait être compris comme une restriction de la première alternative de l’article 90, paragraphe 2a, SGB IX. En principe, la protection spéciale contre le licenciement ne s’applique pas si la qualité de personne gravement handicapée ou assimilée n’est pas prouvée au moment du licenciement (première alternative).

Cela ne signifie évidemment pas que toutes les opérations d’une procédure de reconnaissance doivent devenir obsolètes dans la période suivant la réception du préavis de résiliation, mais seulement celles qui sont généralement sans espoir. h) Droit spécial de licenciement du salarié Si le salarié a déposé une demande de protection contre le licenciement après la rupture de la relation de travail et que le tribunal du travail détermine que la relation de travail n’a pas pris fin par la rupture, le salarié peut, conformément à l’article 12 KSchG, déposer une plainte correspondante dans un délai d’une semaine après que le jugement soit devenu juridiquement contraignant. Déclaration à l’ancien employeur refusant de poursuivre la relation de travail avec lui s’il a conclu une nouvelle relation de travail au cours de la procédure de protection contre le licenciement. Selon une décision du VIe Sénat du 25 octobre 2007 ( 6 AZR 662/06 ), le salarié n’a pas droit à ce droit spécial de licenciement s’il a exercé une activité indépendante pendant la procédure de protection contre le licenciement. L’article 12 du KSchG ne s’applique pas de manière analogue si le salarié se lance dans une activité indépendante, car il n’existe aucune lacune imprévue dans la loi. Dans ce cas, la déclaration faite conformément à l’article 12 KSchG doit généralement être réinterprétée comme une résiliation ordinaire à la prochaine date autorisée (article 140 BGB).

En revanche, selon l’article 90, paragraphe 2a, 2e variante du SGB IX, la protection spéciale contre le licenciement reste en vigueur malgré l’absence de preuve si la demande a été introduite si tôt avant le préavis de licenciement qu’une décision peut être prise avant le licenciement. aurait été possible, avec la coopération appropriée du demandeur, dans le délai prévu à l’article 69, paragraphe 1, phrase 2 du SGB IX. La demande doit donc être déposée au moins trois semaines avant la résiliation. Si tel est le cas et que l’absence de preuve n’est pas due à un manque de coopération de la part du salarié, la protection spéciale contre le licenciement s’applique. Selon la décision du Deuxième Sénat du 6 septembre 2007, cela s’applique également si, au moment du licenciement, il existe une décision négative de l’organisme de pension, qui n’est pas encore définitive et qui est ensuite abrogée. La loi ne prévoit pas dans ce cas la perte de la protection particulière contre le licenciement à l’article 90, paragraphe 2a, SGB IX. Le législateur a voulu exclure « la possibilité qu’une protection particulière contre le licenciement s’applique également à la période pendant laquelle se déroule une procédure de reconnaissance généralement désespérée ».