1. Obligation de travailler
Conformément à l’article 4f, paragraphe 1, du BDSG, les organismes publics et non publics qui collectent, traitent ou utilisent automatiquement des données personnelles doivent désigner un délégué à la protection des données. Le transfert d’un tel bureau et des tâches associées nécessite l’accord des parties au contrat de travail. (voir BAG 13 mars 2007 – 9 AZR 612/05 -). Si l’employé est nommé délégué à la protection des données dans le cadre de la relation de travail existante, cela se fonde sur une décision du dixième Sénat du 29 septembre 2010. (-10AZR 588/09-) régulièrement la proposition de l’employeur de prolonger le contrat de travail pour inclure les tâches liées à la fonction pendant sa durée conformément aux dispositions légales. Si le salarié accepte cette offre en acceptant la nomination, le contrat de travail sera modifié pour la durée du transfert de fonction. Si le mandat est révoqué conformément à l’article 4f, paragraphe 1, phrase 4 BDSG ou si le mandat expire d’une autre manière, l’activité ne fait plus partie de la prestation contractuellement due. Il n’est pas nécessaire de procéder à un changement ou à une résiliation partielle. Si le délégué à la protection des données a été désigné par une caisse d’assurance maladie légale, son mandat expirera en cas de fusion de cette dernière avec une autre caisse d’assurance maladie. Le bureau ne sera pas transféré à la nouvelle caisse d’assurance maladie conformément à l’article 144, paragraphe 4, phrase 2 SGB V.
2. Droit de donner des instructions
Selon un arrêt du IXe Sénat du 23 février 2010 (- 9 AZR 3/09 -), une clause du contrat de travail d’une rédactrice, selon laquelle l’employeur est autorisé à lui confier d’autres tâches éditoriales ou journalistiques, ne donne pas droit à l’employeur d’embaucher la rédactrice dans une équipe éditoriale de service et de développement où elle n’a qu’à développer des articles tests pour de nouveaux produits d’édition. Il est généralement admis que le travail d’un rédacteur consiste à utiliser la richesse des informations pour préparer des contributions pertinentes pour les lecteurs, les auditeurs ou les téléspectateurs pour le prochain numéro ou diffusion. Il crée des articles destinés à la publication. Cela fait défaut lorsque l’on travaille dans un département éditorial de services et de développement, où les contributions ne seront éditées qu’à des fins de test ou de développement dans un avenir prévisible. La question de savoir si la clause de transfert aurait résisté à un contrôle conformément aux articles 305 et suivants du Code civil allemand était une question ouverte. Dans la décision du 25 août 2010 (- 10 AZR 275/09 -), le Xe Sénat a dû se pencher sur l’examen d’une réserve de transfert contenue dans les conditions générales. Le Sénat a établi les principes suivants : En interprétant les règles contractuelles, il faut d’abord déterminer si un contenu et un lieu d’activité spécifiques ont été spécifiés contractuellement. Si le contrat contient une définition plus détaillée, celle-ci n’est pas soumise à un contrôle d’adéquation au sens de. § 307, paragraphe 1, phrase 1 du BGB, car il s’agit d’une détermination de l’obligation principale liée au contenu. Si le contenu de l’obligation de prestation n’est pas précisé dans le contrat de travail, l’étendue du droit de l’employeur de donner des instructions résulte de l’article 106 GewO. La recevabilité d’une réservation de transfert convenue n’est alors plus pertinente. Si le contrat contient une réservation de déménagement en plus de préciser le type ou le lieu de l’activité, celle-ci n’est pas soumise au contrôle d’adéquation légal si son contenu correspond à la réglementation de l’article 106 phrase 1 GewO. La réglementation contractuelle doit indiquer clairement la limitation du contenu matériel du § 106 GewO, en tenant compte des principes d’interprétation applicables aux conditions générales. Si la réservation va au-delà de l’article 106 GewO, un contrôle de contenu illimité a lieu conformément à l’article 307, paragraphe 1, du BGB. Si l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement l’activité convenue contractuellement pour y inclure des activités de moindre valeur sans préavis de modification au détriment de l’employé, cela constitue généralement un désavantage déraisonnable au sens de. § 307 alinéa 1 n° 1 en liaison avec. Paragraphe 2 n° 1 BGB. Si le transfert s’avère ensuite inefficace, le salarié a droit à un emploi avec son activité précédente au lieu précédent, même si le contenu et le lieu du travail ne sont pas déterminés de manière définitive dans le contrat, mais sont soumis au droit de l’employeur de donner des instructions. conformément au § 106 GewO sont soumis.
3. Temps de travail
Dans son arrêt du 23 juin 2010 (- 10 AZR 543/09 -), le Xe Sénat a dû examiner la compatibilité de la réglementation sur le temps de travail de l’article 5, section II de la convention collective générale de l’industrie chimique (MTV) avec l’ArbZG. Ensuite, appliquez entre autres : pour les pompiers de l’entreprise, les services dits 24 heures sur 24, qui comprennent huit heures de temps de travail, une période d’attente pour le travail et une période de repos d’attente. Le Sénat a considéré que les règles de négociation collective étaient autorisées sur la base de l’article 7, paragraphe 2a, de l’ArbZG. Selon cette norme, la durée du travail par jour de travail peut être prolongée au-delà de huit heures dans une convention collective sans compensation si la durée du travail comprend régulièrement et dans une large mesure une disponibilité au travail ou un service de garde et si des réglementations spéciales garantissent la santé des travailleurs. les salariés ne sont pas en danger. Le règlement autorise les dispositions de négociation collective selon lesquelles la durée hebdomadaire moyenne du travail dépasse continuellement 48 heures. C’est le cas des équipes de 24 heures conformément à l’article 5, section II du MTV, puisque le repos d’attente comprend également les heures de travail au sens de. Section 2, paragraphe 1, ArbZG représente. Dans la mesure où l’article 7, paragraphe 2a, de l’ArbZG exige des « règles spéciales » pour garantir la santé des collaborateurs, les exigences générales du droit de la santé et de la sécurité au travail – telles que la préparation d’une analyse des risques conformément à l’article 5 de l’ArbSchG – ne sont pas suffisants. Des réglementations supplémentaires allant au-delà de la loi sont nécessaires. Pour les pompiers de l’usine, section 5 section II MTV en collaboration avec. Les accords d’entreprise conclus ici garantissent que la santé des collaborateurs n’est pas mise en danger. Le Sénat a pu laisser ouverte la question de savoir si la possibilité d’allonger le temps de travail accordée aux parties aux négociations collectives par l’article 7, paragraphe 2a de l’ArbZG, viole l’article 22 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003. Même si l’ArbZG a dû fixer certaines exigences pour le respect des principes généraux de sécurité et de protection de la santé des salariés ainsi que les mesures nécessaires, l’article 7, paragraphe 2a, de l’ArbZG, y compris les conventions collectives entre parties privées conclues sur cette base, reste applicable. Dans ces conditions, il n’y avait aucune obligation de soumettre l’affaire à la Cour de justice de l’Union européenne en raison du manque de pertinence par rapport à la décision.
4. Dotation en personnel
Grâce à la loi sur l’intégration des caisses de retraite dans l’administration générale du Land de Rhénanie du Nord-Westphalie (VersÄmtEinglG), les personnes employées dans les caisses de pension dissoutes de Rhénanie du Nord-Westphalie sont transférées par la loi à d’autres autorités de l’État ou sont affectées à les municipalités, en mettant à disposition du personnel tout en poursuivant leur relation de travail, des terrains ont été mis à disposition pour mener à bien cette tâche. Dans son arrêt du 14 juillet 2010 (- 10 AZR 182/09 -), le Xe Sénat a considéré comme juridiquement efficace la mise à disposition de personnel sur la base du VersÄmt-EinglG. Il n’est pas nécessaire de recourir à une base juridique contractuelle ou collective. Le VersÄmtEinglG est compatible avec le droit supérieur. La législature de l’État avait le pouvoir de légiférer. L’ingérence dans la liberté des salariés d’exercer leur mandat, qui est protégée par l’article 12, paragraphe 1, de la Loi fondamentale, est justifiée par des raisons raisonnables d’intérêt commun. Cela s’applique également à toute ingérence de la loi dans l’autonomie de négociation collective protégée par l’article 9, paragraphe 3, de la Loi fondamentale. Lors de l’élaboration du plan de répartition prévu par le VersÄmtEinglG, par lequel les employés étaient affectés aux municipalités respectives, l’État était autorisé à recourir à un système de points. En ce qui concerne l’objectif de la sélection, à savoir le changement de lieu de travail, il n’y a aucune objection à ce que l’âge et l’ancienneté aient moins de poids que d’autres facteurs. Cela n’a pas violé l’AGG. Cependant, quel que soit le système de points utilisé, il fallait encore vérifier individuellement pour chaque salarié si la mesure était raisonnable pour lui, en tenant compte des préoccupations professionnelles et des critères sociaux. Le facteur décisif était le moment auquel l’employeur devait prendre la décision discrétionnaire. Les conseils du personnel des départements transférés n’avaient pas de droit de codétermination en matière de recrutement. Il ne s’agit pas d’un transfert au sens du terme. § 72, paragraphe 1, n° 5 LPVG NW. Une application analogue de cette norme n’est pas possible car il n’existe aucune lacune involontaire dans la loi. Le Sénat a pu laisser ouverte la question de savoir si l’intégration dans le bureau récepteur nécessitait la codétermination du conseil local du personnel conformément à l’article 72, paragraphe 1, n° 1 LPVG NW. L’absence de participation du comité du personnel ne donne lieu au droit du salarié de refuser une prestation que si le comité du personnel demande l’abrogation de la mesure. Ce n’était pas le cas.
5. Clauses de référence
Une clause d’un contrat de travail conclu par un employeur ayant négocié une convention collective avant le 1er janvier 2002 (ce qu’on appelle l’ancien contrat), qui fait référence aux conventions collectives pertinentes pour l’entreprise, doit, selon la jurisprudence du Quatrième Sénat, être régulièrement interprété comme un accord d’égalité des chances pour des raisons de protection de la confiance(BAG 18. avril 2007 – 4 AZR 652/05 -). C’est ce qui ressort d’une décision du Sénat du 27 Janvier 2010. (-4AZR 570/08-) ne contredit pas le fait que l’ancien contrat fait référence à une convention collective qui était en grande partie déclarée généralement contraignante au moment de la conclusion du contrat. Malgré le caractère généralement contraignant des conventions collectives, les intérêts qui sous-tendent la jurisprudence antérieure sur les accords d’égalité des chances existent pour l’employeur qui est lié par la convention collective au moment de la conclusion du contrat en raison de son appartenance à l’association des employeurs. (voir BAG du 1er décembre 2004 – 4 AZR 50/04 -). Cela découle du fait qu’une déclaration généralement contraignante est valable pour une durée maximale de la durée de la convention collective qui a été déclarée généralement contraignante. En outre, l’employeur individuel n’a aucune influence directe sur la question de savoir si son intention d’atteindre l’égalité est déjà garantie par la déclaration généralement contraignante, puisque le droit d’en faire la demande appartient aux syndicats et associations qui concluent des conventions collectives. Une simple clause de référence dynamique dans un ancien contrat qui fait référence à une convention collective qui ne s’appliquerait pas normativement dans la relation de travail conformément à l’article 4, paragraphe 1, et à l’article 3, paragraphe 1, TVG, même si les parties contractantes étaient mutuellement liées par des conventions collectives. , ne peut être interprété comme un accord sur l’égalité des chances. Le Quatrième Sénat l’a clairement indiqué dans un arrêt du 21 octobre 2009 (- 4 AZR 396/08 -). La condition préalable pour interpréter une clause de référence dynamique comme un accord d’égalité des chances est la pertinence de la convention collective mentionnée dans le contrat. Cela manque lorsqu’il s’agit d’une convention collective qui n’est pas pertinente en termes de portée géographique. En cas de transfert d’entreprise, le repreneur d’entreprise qui n’est pas lié par une convention collective est donc lié à la dynamique de la clause de renvoi convenue contractuellement entre le salarié et le cédant d’entreprise conformément à l’article 613a, paragraphe 1, phrase 1 du BGB. Cette obligation ne viole ni la liberté d’association négative de l’acheteur au sens de l’article 9, paragraphe 3 de la Loi fondamentale, ni les dispositions du droit de l’Union. Dans une décision du 19 mai 2010 (- 4 AZR 796/08 -), le Quatrième Sénat a traité de l’interprétation d’une clause de référence dans le contrat de travail, selon laquelle « les dispositions de la Convention Collective des Employés Fédéraux (BAT) en la relation de travail respective s’applique à la version valide de la relation de travail » s’applique. Étant donné que le règlement est conçu uniquement pour être dynamique dans le temps et non dans le contenu, il ne couvre généralement pas la convention collective de la fonction publique entrée en vigueur le 1er octobre 2005 pour les gouvernements fédéral et locaux.
(TVöD) ni la convention collective de la fonction publique des Etats entrée en vigueur le 1er novembre 2006 (TV-L). Cependant, la conception dynamique du renvoi se traduit par la volonté des parties d’aligner de manière dynamique les conditions de travail sur l’évolution des négociations collectives dans la fonction publique. En raison de la succession tarifaire et de l’absence de maintien du cadre tarifaire évoqué, la clause de référence dynamique est devenue incomplète. Cette lacune de la réglementation doit être comblée au moyen d’une interprétation complémentaire du contrat afin que la réglementation tarifaire qui la remplace soit prise en compte. En raison de la scission des réglementations de négociation collective, qui étaient largement identiques jusqu’en octobre 2005, entre celles de la TVöD et de la TV-L, il est également nécessaire de déterminer quelle réglementation successeur les parties au contrat de travail auraient convenu au moyen du interprétation complémentaire du contrat. En cas de doute, il s’agit de la convention collective qui s’appliquerait typiquement si les activités exercées étaient exercées au sein de la fonction publique.
6. Spécialiste de la sécurité au travail
Conformément à l’article 8, paragraphe 2, de l’ASiG, les spécialistes de la sécurité au travail ou, si plusieurs spécialistes sont désignés pour une entreprise, le spécialiste principal de la sécurité au travail relèvent directement du chef d’entreprise. Selon un arrêt du Neuvième Sénat du 15 décembre 2009 (- 9 AZR 769/08 -), le règlement établit l’obligation pour l’employeur de signaler le spécialiste de la sécurité au travail employé – cadre – directement au chef d’entreprise en termes des questions tant techniques que disciplinaires. Cette exigence s’applique également dans le domaine de l’administration publique. L’ASiG ne s’y applique pas directement. Cependant, l’article 16 de l’ASiG établit l’obligation d’assurer une sécurité au travail qui est équivalente aux principes de l’ASiG. La place importante des spécialistes de la sécurité au travail dans la hiérarchie de l’entreprise est l’un des principes structurels de l’ASiG. Cela garantit l’indépendance de ces fonctionnaires et renforce leur influence. C’est pourquoi l’employeur public est également tenu de signaler le spécialiste – senior – de la sécurité au travail directement au chef du service ou de l’autorité pour lequel il est nommé, tant d’un point de vue technique que disciplinaire. À cet égard, le spécialiste dispose d’un droit juridiquement exécutoire. Lors de votre nomination, vos droits et obligations contractuels, dans la mesure où ils se rapportent à votre fonction et à votre activité dans l’entreprise, sont basés sur l’ASiG. Le droit des communes à l’autonomie gouvernementale en vertu de l’article 28, paragraphe 2, de la Loi fondamentale n’entre pas en conflit avec cela. Toute ingérence dans la garantie d’autogestion serait en tout cas justifiée par la protection de la vie et de la santé des salariés visée par la sécurité au travail selon l’ASiG. Source : www.bundesarbeitsgericht.de