1. Płeć
Decyzją z dnia 18 marca 2010 r. (- 8 AZR 77/09 -) VIII Senat miał ocenić, czy mężczyzna, który bezskutecznie ubiegał się o stanowisko miejskiego urzędnika ds. równości szans, ma prawo do odszkodowania z tytułu dyskryminacji ze względu na płeć. Zgodnie z art. 5a odpowiedniego kodeksu gmin Dolnej Saksonii (NdsGO) stanowisko to musi obsadzić kobieta. Kontynuując swoje dotychczasowe orzecznictwo (BAG 28.05.2009 – 8 AZR 536/08 -), Senat wyjaśnił, że podstawowe uprawnienia zgodnie z § 15 ust. 1 i 2 AGG nie zależą od tego, czy wnioskodawca jest obiektywnie odpowiedzialny za Ogłoszone stanowisko jest odpowiednie. Obiektywna przydatność jest raczej istotna dla ustalenia, czy wnioskodawca został potraktowany mniej korzystnie „w porównywalnej sytuacji” zgodnie z § 3 ust. 1 zdanie 1 AGG. Sytuacja w zakresie selekcji jest porównywalna jedynie w przypadku kandydatów, którzy wykażą tę samą obiektywną przydatność na stanowisko, które ma zostać obsadzone. Ważny jest nie profil wymagań formalnych stworzony przez pracodawcę, ale raczej wymagania nałożone na daną działalność zgodnie z dominującym poglądem na ruch w życiu zawodowym. Gwarantuje to, że pracodawca nie będzie mógł arbitralnie projektować porównywalności sytuacji i tym samym de facto eliminować ochronę AGG. W przedmiotowej sprawie powód, który obiektywnie nadawał się na to stanowisko, doznał dyskryminacji ze względu na płeć. Było to jednak obiektywnie uzasadnione zgodnie z § 8 ust. 1 AGG. Zgodnie z profilem pracy zamierzonym przez gminę, który w szczególności obejmował pracę integracyjną z muzułmankami-imigrantkami, płeć żeńska była niezbędnym wymogiem zawodowym na obsadzanym stanowisku.Czy § 5a NdsGO z prawem unijnym, jak również art.3 i art. Art. 33 ust.2 GG jest zgodny, zatem mógłby tam pozostać. Zgodnie z ustawowym ciężarem dowodu określonym w § 22 AGG wystarczy, jeśli powód przedstawi dowody sugerujące dyskryminację z przyczyny określonej w § 1 AGG. Zgodnie z orzeczeniem VIII Senatu z dnia 22 lipca 2010 r. (– 8 AZR 1012/08 -), oznaki dyskryminacji ze względu na płeć mogą co do zasady wynikać także ze statystyk. Dane statystyczne muszą jednak odnosić się konkretnie do danego pracodawcy i mieć znaczenie w odniesieniu do zachowań dyskryminacyjnych ze strony pracodawcy. Fakt, że odsetek kobiet na porównywalnym szczeblu hierarchii w tej samej branży jest wyższy niż u danego pracodawcy, sam w sobie nie wskazuje na dyskryminację kobiet ze względu na płeć przy podejmowaniu decyzji o awansie. Nie wystarcza do tego również fakt, że odsetek kobiet na wyższych szczeblach hierarchii pracodawcy jest znacznie niższy niż w całej firmie. W przypadku sporu potrzebne były dalsze dowody wykraczające poza zwykłe statystyki, aby założyć dyskryminację ze względu na płeć. Z tego powodu Senat skierował spór prawny do sądu niższej instancji.
2. Zmień
Jeżeli pracownik jest obiektywnie traktowany inaczej niż starszy lub młodszy pracownik, nie stanowi to mniej korzystnego traktowania w tym sensie. Oddział 3 Ustęp 1 AGG. Zgodnie z decyzją Senatu VI z dnia 25 lutego 2010 r. (- 6 AZR 911/08 -) zróżnicowanie pracowników w różnym wieku musi oddziaływać negatywnie na określoną grupę wiekową i ją resetować. Należy uwzględnić cele realizowane przez dyrektywę 2000/78/WE i AGG. W obu przypadkach, jeśli chodzi o dyskryminację ze względu na wiek, nacisk położony jest na ochronę i integrację starszych pracowników. Biorąc ten cel pod uwagę, starsi pracownicy, których pracodawca zasadniczo wyklucza z redukcji zatrudnienia, z reguły nie znajdują się w bezpośrednio niekorzystnej sytuacji w porównaniu z młodszymi pracownikami, nawet jeśli redukcja zatrudnienia odbywa się w drodze dobrowolnych umów o rozwiązanie stosunku pracy z wypłatą atrakcyjnych odpraw. Cel zakazu dyskryminacji ze względu na wiek realizowany jest właśnie przez starszych pracowników pozostających w stosunku pracy. W każdym razie wszelka dyskryminacja na podstawie art. 10 zdanie 1 i 2 AGG byłaby uzasadniona. Rozporządzenie jest zgodne z prawem UE. Dzięki tej ogólnej klauzuli ustawodawca krajowy mógł przyznać negocjacjom zbiorowym i stronom zakładowym, a także indywidualnym pracodawcom swobodę decyzyjną i twórczą w ustalaniu celów uznawanych za zgodne z prawem w sensie. Można rozważyć art. 6 dyrektywy. Wyłączenie starszych pracowników ze środka zmniejszającego siłę roboczą umożliwia im dalsze uczestnictwo w życiu zawodowym i tym samym stanowi uzasadniony cel polityki zatrudnienia w sensie: § 10 zdanie 1 AGG Powód nie mógł skutecznie oprzeć swojego żądania o zawarcie umowy o rozwiązanie umowy o pracę z zapłatą odprawy pieniężnej na zasadzie równego traktowania w prawie pracy. Ze względu na pierwszeństwo swobody umów, nie dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca zawiera z pracownikami indywidualne porozumienia w sprawie rozwiązania stosunku pracy za zapłatą odprawy. W przypadku sporu pracodawca zastrzega sobie prawo do decydowania w każdym indywidualnym przypadku o przyjęciu propozycji pracowników zawarcia umowy o rozwiązanie umowy o pracę. Zgodnie z § 27 BAT wysokość należnego wynagrodzenia zasadniczego uzależniona jest od tzw. przedziałów wiekowych. Wynagrodzenie podstawowe zwiększa się co dwa lata w miarę osiągnięcia wyższego wieku, aż do osiągnięcia ostatniego wynagrodzenia podstawowego. Taki system wynagrodzeń mógłby naruszać pierwotny zakaz dyskryminacji ze względu na wiek (art. 21 ust. 1 Karty praw podstawowych UE), jak uzasadnia dyrektywa 2000/78/WE, ponieważ skala wynagrodzeń zależna od wieku jest bezpośrednio powiązane, cecha wieku jest powiązana. Jednakże w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej ogólnie uznaje się, że doświadczenie zawodowe może być nagradzane, jeżeli umożliwia pracownikowi lepsze wykonywanie swojej pracy
(Widzieć. ETS 3 października 2006 r. – C-17/05 –[Cadman].
Bei generalisierender Betrachtung könnte § 27 BAT eine solche Berufserfahrung honorieren.
Die Ungleich-heit des Entgelts aufgrund des Dienstalterkriteriums bedürfte dann möglicherweise keiner darüber hinausgehenden besonderen Rechtfertigung mehr.
Zumindest den Tarifvertragsparteien könnte aufgrund des ihnen durch Art. 28 der Grundrechtecharta gewährleisteten Rechts auf Kollektivverhandlungen sowie der damit untrennbar verbundenen Tarifautonomie eine solche generalisierende Betrachtung erlaubt sein.
Sowohl die Auslegung von Unionsrecht als auch die Auflösung einer möglichen Kollision zwischen dem primärrechtlich gewährleisteten Verbot der Altersdiskriminierung und dem Recht auf Kollektivverhandlungen ist dem Gerichtshof der Europäischen Union vorbehalten.
Im Hinblick hierauf hat der Sechste Senat durch Beschluss vom 20. Mai 2010 (-6 AZR 148/09 (A) -) spór prawny, w którym powód, powołując się na swoją bezpośrednią niekorzystną sytuację ze względu na wiek, dochodzi wynagrodzenia odpowiadającego mu najwyższego dla niego przedziału wiekowego BAT, zostaje zawieszony i zwraca się do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym na podstawie art. 267 TFUE . Kolejna sprawa rozpatrywana przez VI Senat w okresie sprawozdawczym dotyczyła kwestii, czy dyskryminacja ze względu na wiek – ewentualnie – zawarta w BAT jest kontynuowana w TVöD, która weszła w życie 1 października 2005 r. System wynagrodzeń TVöD opiera się na aktywności, doświadczeniu zawodowym i wynikach. Zgodnie z przepisami układów zbiorowych pracy władz federalnych i lokalnych, przejście pracowników do nowego systemu odbywało się na podstawie wynagrodzenia porównawczego, które obejmowało m.in. Uwzględniono także wynagrodzenie zasadnicze uzależnione od wieku. Przeniesienie zwykle skutkowało kontynuacją otrzymywania przez pracownika wynagrodzenia na dotychczasowym poziomie i tym samym zachowaniem nabytych uprawnień. Ponieważ jednak przydział poziomów w nowej ustawie o negocjacjach zbiorowych nie zależał wyłącznie od wcześniej osiągniętego poziomu wieku, a pracownikom z większym doświadczeniem zawodowym zwykle przypisywano do wyższego szczebla, przejście to prawdopodobnie nie oznaczało pośredniej dyskryminacji ze względu na wiek, biorąc pod uwagę zakres projektowania, do jakiego uprawnione są strony układów zbiorowych ze względu na ich autonomię w negocjacjach zbiorowych. W każdym razie dyskryminację młodszych pracowników można uzasadnić uzasadnionym celem, jakim jest stopniowe ograniczanie możliwej dyskryminacji ze względu na wiek w BAT, przy jednoczesnym zachowaniu nabytych praw. Nie jest także jasne, czy strony układów zbiorowych muszą natychmiast i całkowicie wyeliminować cały dyskryminujący ze względu na wiek system wynagrodzeń, czy też mogą postępować stopniowo, biorąc pod uwagę regulacje, które faktycznie można osiągnąć w drodze konsensusu. Jeżeli przepisy przejściowe naruszą zakaz dyskryminacji ze względu na wiek, pojawią się również pytania, czy dyskryminacja mogłaby zostać wyeliminowana z mocą wsteczną przez strony układów zbiorowych z uwzględnieniem przysługującej im autonomii w negocjacjach zbiorowych oraz w jakim zakresie swoboda czasowa zostałaby im przyznana w tym celu strony układu zbiorowego. Ponieważ Senat nie jest uprawniony do samodzielnego udzielenia odpowiedzi na te pytania, decyzją z dnia 20 maja 2010 r. (- 6 AZR 319/09 (A) -) zawiesił niniejszy spór prawny i zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej o rozpatrzenie sprawy wstępnej rządzący. Jeżeli w ogłoszeniu o pracę poszukuje się „młodego” kandydata, zgodnie z § 22 AGG zasadniczo prowadzi to do założenia, że odrzucony kandydat znalazłby się w niekorzystnej sytuacji ze względu na swój wiek, gdyby zatrudniono znacznie młodszą osobę. Tak zdecydował ósmy Senat w wyroku z dnia 19 sierpnia 2010 r. (- 8 AZR 530/09 -). Ogłoszenie narusza § 7 ust. 1 AGG, gdyż wyklucza osoby starsze z grona osób uprawnionych do obsadzenia stanowiska. Jeżeli w takim przypadku przysługuje prawo do odpowiedniego odszkodowania, zgodnie z § 15 ust. 2 zdanie 2 AGG, nie może ono przekraczać trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik nie zostałby zatrudniony, nawet gdyby selekcja odbyła się bez dyskryminacji. Ponieważ rozporządzenie zawiera wyjątek od zasady racjonalności i tym samym zarzut częściowo mający charakter prawnie destrukcyjny, obowiązkiem pracodawcy jest przedstawienie i udowodnienie faktów niezbędnych do zastosowania tego maksymalnego limitu. Jeżeli mu się to uda, sędzia musi najpierw ustalić wysokość odpowiedniego i nieograniczonego odszkodowania, a następnie ograniczyć je, jeśli przekracza trzymiesięczne wynagrodzenie. Jeżeli jednak odrzucony wnioskodawca żąda zgodnie z § 15 ust.
1 AGG zadośćuczynienia za szkodę materialną wyrządzoną niekorzystnej sytuacji w postaci utraconego zarobku, wówczas zgodnie z ogólnymi zasadami ciężaru dowodu to na nim spoczywa ciężar wykazania i udowodnienia, że jako najbardziej upragniony otrzymałby upragnione stanowisko odpowiedniego kandydata, gdyby wybór odbył się bez dyskryminacji. Zasady opracowane dla roszczenia o odszkodowanie nie mają zastosowania do § 15 ust. 1 AGG. Artykuł 22 AGG nie ma również zastosowania w kontekście ustalania odpowiedzialności za związek przyczynowy. Do pisemnego dochodzenia roszczeń zgodnie z § 15 ust. 4 zdanie 1 AGG wystarczająca jest forma tekstowa zgodna z § 126b BGB. Analogiczne zastosowanie wymogu formy pisemnej zawartego w § 126 BGB nie jest uzasadnione celem normy ani interesem osoby.
3. Niepełnosprawność
Naruszenie zakazu dyskryminacji pracowników ze znacznym stopniem niepełnosprawności zgodnie z § 81 ust. 2 zdanie 1 SGB IX może nastąpić zgodnie z § 15 ust. 2 zdanie 1 AGG w związku z. § 81 ust. 2 zdanie 2 SGB IX zgłasza roszczenie o zapłatę odpowiedniego odszkodowania pieniężnego. Zgodnie z decyzją Senatu VIII z dnia 19 sierpnia 2010 r. (- 8 AZR 370/09 -) o odszkodowanie mogą ubiegać się wyłącznie osoby, które są uważane za „pracowników” w rozumieniu. Artykuł 6 Ustęp 1 AGG wchodzi w zakres podmiotowy stosowania AGG. Dotyczy to również osób ubiegających się o pracę (§ 6 ust. 1 zdanie 2 AGG ).
Ob auch derjenige, der sich auf eine schon besetzte, verse-hentlich aber noch ausgeschriebene Stelle beworben hat, „Bewerber“ iSd.
AGG ist, hat der Senat dahinstehen lassen.
Selbst wenn man hiervon ausgeht, fehlt es in einem solchen Fall an der für die unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs.
1 AGG notwendigen ungünstigeren Behandlung in einer vergleichbaren Situation.
Die Situation einer Bewerbung auf eine ausgeschriebene, noch offene Stelle ist mit derjenigen einer Bewerbung auf eine noch ausgeschriebene, aber schon besetzte Stelle nicht vergleich-bar.
Dass der Arbeitgeber im – abgeschlossenen – Besetzungsverfahren gegen seine Verpflichtungen aus § 81 Abs.
1 Satz 1 und 2 SGB IX verstoßen hat, ist unerheblich.
Eine abstrakte Diskriminierung ohne konkrete eigene Benachteiligung begründet kei-
nen Entschädigungsanspruch.
Soweit der Gerichtshof der Europäischen Union in der Entscheidung vom 10. Juli 2008 (- C-54/07 – [Feryn]) den Diskriminierungsschutz von einer individualisierten Person, die konkret benachteiligt wurde, gelöst hat, ändert dies nichts.
Aby zapobiec abstrakcyjnym niedogodnościom, sytuacje rozpatrywane przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej nie przewidują roszczenia o odszkodowanie dla konkretnych osób.
4. Pochodzenie etniczne
Decyzją z dnia 28 stycznia 2010 r. (- 2 AZR 764/08 -) Senat II musiał zająć się skutecznością zwolnienia z pracy z powodu nieznajomości języka niemieckiego w piśmie. W ocenie Senatu wypowiedzenie nastąpiło zgodnie z § 1 ust. 2 zdanie 1 KSchG uzasadnione względami dotyczącymi pracownika. Czytanie i rozumienie niemieckiego języka pisanego było niezbędnym wymogiem do wykonania pracy, którą miał do wykonania. Wymóg postawiony przez pracodawcę w tym zakresie nie naruszał AGG. Bezpośrednia wada w sensie. § 3 Abs. 2 zdanie 1 AGG nie był obecny, ponieważ wymóg pracy według pisemnej instrukcji pracy w języku niemieckim nie jest powiązany z jedną z cech wymienionych w § 1 AGG. Niemiecki język pisany można opanować niezależnie od przynależności etnicznej. Nie wystąpiła także dyskryminacja pośrednia ze względu na pochodzenie etniczne. Selon le § 3 al. 2 AGG, nie ma mowy o dyskryminacji pośredniej, jeżeli odmienne traktowanie jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki służące osiągnięciu tego celu są odpowiednie i konieczne. Wymogi te zostały spełnione w przypadku sporu. Cele uzasadnione w znaczeniu § 3 Abs. 2 AGG mogą mieć wszystkie cele niedyskryminacyjne i w inny sposób zgodne z prawem. Obejmuje to również pewne cele pracodawcy, które są prywatnie autonomiczne, takie jak potrzeby operacyjne i wymagania dotyczące umiejętności osobistych pracownika. Pisemne instrukcje pracy powinny zapewniać możliwie optymalną realizację prac powstających w firmie. Stanowi to uzasadniony cel, którego osiągnięcie wymagało wystarczającej znajomości języka niemieckiego.
5. Religia
W wyroku z dnia 19 sierpnia 2010 r. (- 8 AZR 466/09 -) Senat VIII po raz kolejny szczegółowo potwierdził swoje orzecznictwo, zgodnie z którym obiektywna przydatność kandydata na ogłaszane stanowisko nie jest przesłanką czynnej legitymacji w zakresie roszczeń § 15 AGG jest (patrz BAG 18 marca 2010 – 8AZR 77/09 -). Przeciwnie, obiektywna przydatność jest warunkiem wstępnym, aby wnioskodawcy znajdowali się w „porównywalnej sytuacji” niezbędnej do stwierdzenia mniej korzystnego traktowania zgodnie z § 3 ust. 1 zdanie 1 AGG. W sprawie, na której opierała się decyzja, Senat zaprzeczył obiektywnej przydatności odrzuconego wnioskodawcy. Skarżąca – muzułmanka – ubiegała się o stanowisko pracownika socjalnego w regionalnym stowarzyszeniu Diakonisches Werk Kościoła ewangelickiego. Jak wynika z ogłoszenia, na to stanowisko wymagane jest wykształcenie wyższe w zakresie nauk społecznych/edukacji społecznej. Powód tego nie posiadał. W ocenie Senatu studia wymagane w ogłoszeniu o pracę były niezbędne do wykonywania zamierzonej działalności, zgodnie z panującym podejściem do pracy. Od tego zastrzeżenia, słusznie wymaganego w ogłoszeniu, pozwany nie odstąpił nawet przy zatrudnieniu. Nieistotne było pytanie, czy ewentualne nierówne traktowanie powoda ze względu na religię byłoby uzasadnione.
6. Prawo do informacji
Uchwałą z dnia 20 maja 2010 r. (- 8 AZR 287/08 (A) -) VIII Senat zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym w sprawie, czy przepisy dotyczące ciężaru dowodu zawarte w art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54/WE, art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000/43/WE i art. 10 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE wymagają, aby – odrzucony – wnioskodawca wykaże, że spełnia wymogi dla jednego Oferty pracy ogłoszonej przez pracodawcę realizuje prawo do informacji od pracodawcy, czy pracodawca zatrudnił kolejnego kandydata, a jeśli tak, to na podstawie jakich kryteriów przeprowadzono tę rekrutację. W pierwotnej sprawie powód dochodził roszczenia o odszkodowanie zgodnie z art. 15 ust. 1 AGG ze względu na dyskryminację ze względu na płeć, wiek i pochodzenie etniczne podczas zajmowania stanowiska. Prezentacja powoda nie przedstawiła żadnych dowodów sugerujących, że znalazła się w niekorzystnej sytuacji ze względu na te cechy dyskryminujące zgodnie z art. 22 AGG. W takim przypadku odrzucony kandydat do pracy nie ma prawa do informacji od pracodawcy zgodnie z art. 242 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), art. 241 ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) lub zgodnie z AGG. Aby sprostać przepisom dyrektyw dotyczącym ciężaru dowodu, konieczne może być rozwinięcie takiego twierdzenia w wykładni AGG zgodnej z prawem UE. Nieprzekazanie informacji mogłoby wówczas zostać uznane za oznakę istnienia dyskryminacji. Źródło: www.bundesarbeitsgericht.de