İş ilişkisinden doğan alacaklar

Zgodnie z orzeczeniem V Senatu z dnia 17 marca 2010 roku (- 5 AZR 301/09 -) umowa o wypłacie wynagrodzeń bez uwzględnienia podatków i składek na ubezpieczenie społeczne („czarna”) nie stanowi sama w sobie wynagrodzenia netto umowa płacowa. W przypadku umowy o pracę na czarno strony umowy o pracę mają na celu jedynie unikanie podatków i składek na ubezpieczenie społeczne, ale nie dopilnowanie, aby pracodawca je płacił. Również z § 14 ust. 2 SGB IV nie stosuje umowy o wynagrodzeniu netto. Zatem w przypadku pracownika zatrudnionego nielegalnie wynagrodzenie netto uważa się za uzgodnione przy obliczaniu całkowitej kwoty należnych składek na ubezpieczenie społeczne. Fikcja ta dotyczy jednak wyłącznie prawa ubezpieczeń społecznych i nie rozciąga się na cywilnoprawny stosunek prawny pomiędzy stronami umowy o pracę.

Zgodnie z § 79 ust. 1 Etap umowy normalnej (etap NV) obejmuje m.in. wynagrodzenie wypłacane członkom chóru opery. krótkie występy solowe i/lub śpiew są rekompensowane. Za przejęcie mniejszych partii, zgodnie z § 79 ust. 2 lit. a NV etap musi natomiast płacić odpowiednie wynagrodzenie specjalne. To samo obowiązuje zgodnie z § 79 ust. 3 NV Stage za udział w koncertach, chyba że są to koncertowe wykonania muzycznego dzieła scenicznego. Zgodnie z decyzją Senatu VI z dnia 16 grudnia 2010 r. (- 6 AZR 487/09 -) „mniejsza część” podlega specjalnemu wynagrodzeniu, jeżeli członek chóru operowego opuści zespół chóru operowego w charakterze solisty. Zakłada to, że świadczy usługę niezależną od konkretnej produkcji i jej zakresu. Na tym tle pozwy łącznie siedmiu powodów, którzy wzięli udział w wykonaniach opery „Idomeneo” Mozarta i/lub w koncertowym wykonaniu suity lirycznej „Life in Our Time” Edmunda Nicka, nie przyniosły żadnego skutku. Powodowie mieli – zgodnie z art. 53 NV – etap początkowy

etap zwany arbitrażem. Podobnie jak w przypadku Sądu Pracy i Państwowego Sądu Pracy, pozwy mające na celu uchylenie wyroku arbitrażowego Sądu Arbitrażowego Stage Higher nie zakończyły się sukcesem przed Federalnym Sądem Pracy. Sąd Arbitrażowy Wyższej Sceny słusznie uznał występy wokalne powodów w operze „Idomeneo” za krótkie występy solowe, które nie wymagały specjalnego wynagrodzenia. Sam fakt, że we wszystkich spornych wykonaniach wokalnych grupy wokalne były wykonywane wyłącznie indywidualnie („solo”) zgodnie z partyturą, nie powoduje obowiązku zapłaty specjalnego wynagrodzenia. Sam fakt, że we wszystkich spornych wykonaniach wokalnych grupy wokalne były wykonywane wyłącznie indywidualnie („solo”) zgodnie z partyturą, nie powoduje obowiązku zapłaty specjalnego wynagrodzenia. Dotyczyło to także V kwartetu męskiego w Suity lirycznej. Ponieważ dotyczyło to również występów wokalnych w ramach koncertowego wykonania muzycznego dzieła scenicznego, roszczenie również zostało wykluczone na podstawie § 79 ust. 3 NV etap wyłączony.

Zgodnie z § 4 ust. 1 EFZG do dalszego wypłacania wynagrodzenia, do którego jest uprawniony na podstawie normalnego czasu pracy. Do prawnie uregulowanej ciągłości wypłaty wynagrodzenia zalicza się także składniki wynagrodzenia, które nie są ustalane w kwotach miesięcznych, chyba że są one objęte § 4 ust. 1a EFZG upadł. Z tego co wynika z § 4 ust. 1 EFZG, § 21 zdanie 2 TVöD odstępuje od zasady utraty wynagrodzenia w przypadku składników wynagrodzenia, które nie są ustalane w kwotach miesięcznych. Świadczenia te są wypłacane średnio na podstawie ostatnich trzech pełnych miesięcy kalendarzowych przed wystąpieniem niezdolności do pracy. W przypadku zmiany zakresu uzgodnionego czasu pracy na mniej niż trzy pełne miesiące kalendarzowe przed wystąpieniem niezdolności do pracy, ten okres rozliczeniowy ulega skróceniu do dwóch pełnych miesięcy kalendarzowych albo jednego pełnego miesiąca kalendarzowego zgodnie z Protokołem nr 1 do ust. 21 Zdanie 2 TVöD. W przypadku, gdy pomiędzy zmianą czasu pracy a początkiem niezdolności do pracy spowodowanej chorobą upływa mniej niż pełny miesiąc kalendarzowy, układ zbiorowy nie przewiduje uwzględnienia składników wynagrodzenia, które nie są ustalone w miesięcznych kwoty. Oznacza to, że prawnie uregulowana zasada utraty zarobków pozostaje. Tak zdecydował Piąty Senat w wyroku z dnia 20 stycznia 2010 r. (- 5 AZR 53/09 -). Jeżeli układ zbiorowy ma przewidywać jeden z § 4 ust. 1 EFZG, ustalenie innej podstawy wymiaru kontynuacji wynagrodzeń wymaga jasnych regulacji.

Zgodnie z art. 294 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) pracodawca zwleka z przyjęciem pracy tylko wówczas, gdy pracownik oferuje pracę w takim stanie, w jakim ma być ona wykonana. Jeżeli praca, którą pracownik ma wykonywać, jest określona jedynie w umowie o pracę, to pracodawca, zgodnie z § 106 zdanie 1 GewO, ma obowiązek dokładniej określić zakres pracy, która ma być wykonywana. Pracodawca przychodzi po orzeczeniu V Senatu z 19 maja 2010 r (- 5 AZR 162/09 -) Nie ma zatem zwłoki w przyjęciu, jeżeli pracownik, który ze względów osobistych nie jest już w stanie wykonywać pracy faktycznie zleconej mu przez pracodawcę, oferuje w ramach stosunku pracy inną pracę – odpowiednią do cierpienia. umowa kontraktowa. Jednakże w tym przypadku pracodawca może, ze względu na obowiązek rozważenia z § 241 ust. 2 BGB, jego umowne prawo do kierowania jest następujące

ponownie ćwiczyć, aby pracownik mógł ponownie świadczyć usługi. Jeżeli pracodawca w sposób zawiniony naruszy ten obowiązek, dochodzi się roszczenia o odszkodowanie zgodnie z § 280 ust. 1 BGB z powodu utraty wynagrodzenia. Obowiązek pracodawcy dotyczący przedefiniowania pracy, którą ma wykonywać pracownik, zakłada, że ​​pracownik żąda przeniesienia na pracę związaną z cierpieniem i poinformował pracodawcę, jak wyobraża sobie swoje przyszłe zatrudnienie, aby wyeliminować przeszkody w wykonywaniu pracy, które powstały. Co do zasady pracodawca ma obowiązek zastosować się do wniosku, jeżeli powierzenie mu nowej działalności jest uzasadnione i prawnie możliwe. Można założyć racjonalność, jeśli nie stoją z tym względy operacyjne – do których mogą należeć także względy ekonomiczne – ani obowiązki wobec innych pracowników. Jeśli nie ma dostępnej pracy odpowiedniej do cierpienia, można również przydzielić inną pracę w drodze wymiany z innymi pracownikami. Wymaga to, aby pracodawca mógł przydzielić pracownikowi do wymiany inną pracę, korzystając z prawa kierowania, aby realizacja odpowiadała jego rozsądnemu uznaniu i aby pracownik wyraził zgodę na zmianę pracy. Z prawnego punktu widzenia nie można powierzyć innej pracy, jeżeli rada zakładowa wyraziła zgodę na przeniesienia związane z wymianą pracowników zgodnie z § 99 ust. 1 BetrVG odmówił. Pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzania procedury wymiany zgody zgodnie z § 99 ust. 4 Należy przeprowadzić BetrVG.

Jeżeli w układzie zbiorowym pracy używany jest termin prawniczy w języku ustawowym, termin ten należy interpretować w jego ogólnym znaczeniu prawnym, chyba że układ zbiorowy stanowi inaczej. Na tym tle V Senat w wyroku z dnia 17 marca 2010 r (- 5 AZR 317/09 -) Układ zbiorowy przewidujący dopłatę za pracę w święta należy interpretować w ten sposób, że dopłata za pracę w niedzielę wielkanocną jest wypłacana tylko wtedy, gdy dzień ten jest dniem ustawowo uznanym przez państwo za święto. Decydujące jest tutaj prawo państwa, w którym znajduje się miejsce wykonywania stosunku pracy. W przypadku sporu wymogi te nie zostały spełnione. Senat oddalił także roszczenie o zapłatę dodatku urlopowego na podstawie ćwiczeń zakładowych. Jeżeli – jak w tym przypadku – pracownik przyjmując usługę od pracodawcy zakłada, że ​​pracodawca realizuje w ten sposób postanowienia układu zbiorowego, to przyznanie usługi nie może być prawnie rozumiane jako milcząca oferta uzasadniająca wykonanie przez firmę z treścią usługi wykraczającą poza układ zbiorowy.

Zgodnie z przepisami TV-L ustalana jest m.in. wysokość miesięcznego wynagrodzenia pracowników. po przypisaniu do poziomu wynagrodzenia. Zgodnie z § 16 ust. 2 zdanie 1 TV-L, pracownicy przydzielani są do poziomu 1 w momencie zatrudnienia, chyba że posiadają odpowiednie doświadczenie zawodowe. Uwzględniając okresy odpowiedniego doświadczenia zawodowego, § 16 ust. 2 zdanie 2 i 3 TV-L pomiędzy pracownikami, którzy nawiązują nowy stosunek pracy u tego samego pracodawcy po przerwie trwającej zwykle maksymalnie sześć miesięcy, a tymi, którzy przeprowadzają się od innego pracodawcy do kraju. Zgodnie z postanowieniem Senatu VI z dnia 23 września 2010 r. (- 6 AZR 180/09 -) rozróżnienie to jest zgodne z zasadą równości wyrażoną w art. 3 ust. Kompatybilny z 1GG. Naruszenie tego ma miejsce tylko wtedy, gdy coś, co jest zasadniczo takie samo, jest traktowane odmiennie lub jeśli coś, co jest zasadniczo odmienne, jest traktowane tak samo. Zasadniczo do podmiotu ustanawiającego standardy należy określenie cech, według których okoliczności należy postrzegać jako wystarczająco podobne, aby móc je jednakowo regulować. W związku z postanowieniami § 16 ust. Zgodnie z koncepcją stron układu zbiorowego, grupy osób objęte ust. 2 zdania 2 i 3 TV-L nie mają zasadniczo tych samych faktów. Zdaniem 2 tego przepisu strony układu zbiorowego chciały chronić prawa osób, które pracowały wcześniej w służbie publicznej u tego samego pracodawcy. Pracownikom, którzy przenoszą się do kraju od innego pracodawcy – zwłaszcza prywatnego – nie przysługują takie uprawnienia, które strony układu zbiorowego uznają za godne ochrony. Ponadto, stronom układu zbiorowego pozwolono przyjąć z typowej perspektywy, że istnieją przesłanki uzasadniające odmienne traktowanie nabytego doświadczenia zawodowego. Mieli prawo zakładać, że w zdecydowanej większości przypadków pracownicy po ponownym zatrudnieniu przez państwo będą mogli szybciej w pełni wykorzystać zdobyte w nim doświadczenie zawodowe niż pracownicy, którzy zdobywali doświadczenie zawodowe w często zupełnie odmiennych struktury u innych pracodawców.

Zgodnie z § 8 ust. 5 zdanie 1 TVöD, pracownicy stale pracujący na zmiany otrzymują miesięczne świadczenie. Zgodnie z decyzją Senatu X z dnia 24 marca 2010 r. (- 10 AZR 58/09 -) do uzyskania prawa do tego świadczenia konieczne jest przede wszystkim wykonywanie przez pracownika pracy w systemie zmianowym

faktycznie zapewnia. Jest to jednak tożsame z rzeczywistym wykonywaniem pracy, jeżeli wykonywanie określonego rodzaju zmiany lub zmian nocnych wymaganych układem zbiorowym nie jest wykonywane tylko dlatego, że pracownik spełnia warunki określone w § 21 zdanie 1 TVöD ze względu na choroba, urlop, dodatkowy urlop, czas wolny od pracy lub zwolnienie w dniach 24 i 31 grudnia jest zwolniony od wykonywania pracy pod warunkiem kontynuacji wypłaty wynagrodzenia. W takich przypadkach wystarczy, aby pracownik bez zwolnienia z pracy przepracował wymagane zmiany. Istnieją wyraźne przesłanki wskazujące, że strony układu zbiorowego powołują się na zasadę utraty wynagrodzenia z § 4 ust. w odniesieniu do dodatku za stałą pracę na zmiany. 1 EFZG i regulacji § 1 BUrlG na niekorzyść pracowników nie można znaleźć w standardach rokowań zbiorowych.

Dodatek lokalowy na dziecko pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w ramach układu zbiorowego pracy na dostosowanie prawa układów zbiorowych pracy – ogólne przepisy dotyczące rokowań zbiorowych (BAT-O) nie przysługuje zgodnie z § 34 ust. 1 Zdanie 1 BAT-O należy skrócić proporcjonalnie. Regulacja następuje zgodnie z § 29 ust. B ust. 6 Zdanie 3 BAT-O brak zastosowania. Po przejściu do TVöD małżonek zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy byłby uprawniony do dodatku nabytego zgodnie z art. 11 układów zbiorowych dotyczących przeniesienia, a tym samym do świadczenia odpowiadającego lokalnemu zasiłkowi na dziecko. Uprawnienie współmałżonka nie zależy od faktycznego pobierania zasiłku na dziecko, ale raczej od tego, czy byłby on uprawniony do dodatku majątkowego, gdyby został wskazany jako beneficjent zasiłku na dziecko. wyrokiem z dnia 25 lutego 2010 r (- 6 AZR 809/08 -) VI Senat potwierdził swoje dotychczasowe orzecznictwo dotyczące dodatku majątkowego (vgl. BAG 13 sierpnia 2009 – 6 AZR 319/08 -). Po przeniesieniu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z BAT-O do TV-L nabył on zatem prawo do odpowiedniego dodatku nabywającego uprawnienia zgodnie z § 11 ust. 1 układu zbiorowego w sprawie przenoszenia pracowników ze krajów związkowych do TV-L oraz w sprawie regulacji prawa przejściowego (kraje TVÜ).

§ 12 Abs. 1 zdanie 1 TVÜ-Bund przewiduje wypłatę tzw. odszkodowań strukturalnych dla pracowników federalnych przeniesionych do TVöD, pod warunkiem spełnienia warunków wymaganych zgodnie z tabelą odszkodowań strukturalnych (załącznik nr 3 do TVÜ-Bund). Szósty Senat musiał podjąć decyzję w decyzji z dnia 22 kwietnia 2010 r

(- 6 AZR 962/08 -) zajmują się kwestią, czy informacje zawarte w tej tabeli Cechę „Awans – bez” należy rozumieć w ten sposób, że odpowiednia dla przeniesienia grupa wynagrodzeń nie została osiągnięta w drodze poprzedniego awansu, czy też wymaga po prostu, aby nie było możliwości dalszego awansu z grupy wynagrodzeń właściwej w dniu przeniesienia. Ponieważ brzmienie, ogólny kontekst układu zbiorowego, znaczenie i cel rozporządzenia, a także praktyczność obu możliwych interpretacji nie prowadzą do jasnej interpretacji, należy cofnąć się do historii pojawienia się rekompensat strukturalnych w TVÜ-Bund i wyrażona w niej wola stron układu zbiorowego. W związku z powyższym Senat odesłał spór prawny do sądu niższej instancji w celu dalszego wyjaśnienia. Jeżeli strony układu zbiorowego nie będą zgodne co do woli regulacji, kontrowersyjny zapis należałoby interpretować w ten sposób, że wystarczy, że w terminie 1 października 2005 r. nie było możliwości dalszego awansu. W tym przypadku aspekt przejrzystości normy wymaga, aby preferować interpretację, która przy bezstronnej lekturze przepisu wydaje się bardziej oczywista i dlatego jest zazwyczaj postrzegana przez adresatów normy jako autorytatywna.

§ 18 Abs. 2 TVöD (VKA) przewiduje wprowadzenie od 1 stycznia 2007 r. opłaty za wyniki. Jeżeli do dnia 31 lipca 2007 r. nie zostanie przyjęte żadne rozporządzenie zakładowe w tej sprawie, pracownicy muszą zgodnie ze zdaniem 6 protokołu z oświadczenia w punkcie 18 ust. 4 TVöD (VKA) z opłatą za stolik za miesiąc grudzień 2007 r. uprawnia do niezróżnicowanej opłaty za wyniki za rok 2007 w wysokości 12% opłaty za stolik należnej za miesiąc wrzesień 2007 r. Zgodnie z postanowieniem VI Senatu z dnia 23 września 2010 roku (- 6 AZR 338/09 -) roszczenie nie jest uzależnione ani od wypłaty wynagrodzenia, ani od istnienia roszczenia o odszkodowanie za miesiąc wrzesień 2007 roku. Znaczenie i cel regulacji oznacza, że ​​niezróżnicowane wynagrodzenie za wyniki nie ma charakteru jednorazowej wypłaty z regulacją terminową. Płatność stanowi substytut płatności zgodnie z § 18 ust. 2 TVöD oznacza zróżnicowaną opłatę za wyniki, która ma zostać wprowadzona na cały rok 2007. Środki na ten cel zostały wygenerowane w 2006 roku. Regulacja daty granicznej nie miałaby żadnego związku z tym celem, zatem przy takim rozumieniu normy ogólna zasada równości zawarta w art. 3 ust. 1 GG zostanie naruszony. Odnosząc się do tabeli wynagrodzeń „należnych” we wrześniu 2007 r., układ zbiorowy ustala jedynie podstawę wymiaru.

Zgodnie z § 10 nr 1 ramowego porozumienia płacowego w przemyśle metalowym i elektrycznym Nadrenii Północnej-Westfalii (ERA) pracownicy otrzymujący wynagrodzenie tymczasowe otrzymują oprócz podstawowego miesięcznego wynagrodzenia wynikającego z umowy płacowej dodatek za wyniki, która opiera się na rocznej ocenie. Pracodawca może zgodnie z § 10 ust. 6 ERA koryguje łączną kwotę operacyjną wszystkich premii za wyniki do 11%, jeżeli roczna ocena wyników doprowadzi do przekroczenia tej wartości. Jednakże w przypadku pracowników, których wyniki pozostały takie same lub wzrosły po ponownej ocenie, może to nie prowadzić do zmniejszenia kwoty premii za wyniki w euro. Zgodnie z decyzją V Senatu z dnia 10 listopada 2010 r. (- 5 AZR 603/09 -) klauzula ochronna dotycząca rokowań zbiorowych obowiązuje już w pierwszej ocenie po wprowadzeniu ramowego porozumienia płacowego. Klauzula nie wymaga, aby – poprzednia – ocena wyników została przeprowadzona zgodnie z kryteriami ERA. Ograniczenie takie może odpowiadać brzmieniu § 10 ust. 6 ERA nie można zabrać. Różnica w kryteriach oceny przed i po wprowadzeniu EPB nie stoi na przeszkodzie temu. Celem klauzuli bezpieczeństwa jest ochrona pracowników przed obniżeniem wynagrodzenia w przypadku, gdy liczba punktów wydajności pozostanie taka sama lub wzrośnie. Układ zbiorowy nie zawiera żadnego rozróżnienia co do tego, w jaki sposób doszło do tych punktów.

Zgodnie z § 79 ust. 1 Etap umowy normalnej (etap NV) obejmuje m.in. wynagrodzenie wypłacane członkom chóru opery. krótkie występy solowe i/lub śpiew są rekompensowane. Za przejęcie mniejszych partii, zgodnie z § 79 ust. 2 lit. a NV etap musi natomiast płacić odpowiednie wynagrodzenie specjalne. To samo obowiązuje zgodnie z § 79 ust. 3 NV Stage za udział w koncertach, chyba że są to koncertowe wykonania muzycznego dzieła scenicznego. Zgodnie z decyzją Senatu VI z dnia 16 grudnia 2010 r. (- 6 AZR 487/09 -) „mniejsza część” podlega specjalnemu wynagrodzeniu, jeżeli członek chóru operowego opuści zespół chóru operowego w charakterze solisty. Zakłada to, że świadczy usługę niezależną od konkretnej produkcji i jej zakresu. Na tym tle pozwy łącznie siedmiu powodów, którzy wzięli udział w wykonaniach opery „Idomeneo” Mozarta i/lub w koncertowym wykonaniu suity lirycznej „Life in Our Time” Edmunda Nicka, nie przyniosły żadnego skutku. Powodowie mieli – zgodnie z art. 53 NV – etap początkowy

etap zwany arbitrażem. Podobnie jak w przypadku Sądu Pracy i Państwowego Sądu Pracy, pozwy mające na celu uchylenie wyroku arbitrażowego Sądu Arbitrażowego Stage Higher nie zakończyły się sukcesem przed Federalnym Sądem Pracy. Sąd Arbitrażowy Wyższej Sceny słusznie uznał występy wokalne powodów w operze „Idomeneo” za krótkie występy solowe, które nie wymagały specjalnego wynagrodzenia. Sam fakt, że we wszystkich spornych wykonaniach wokalnych grupy wokalne były wykonywane wyłącznie indywidualnie („solo”) zgodnie z partyturą, nie powoduje obowiązku zapłaty specjalnego wynagrodzenia. Sam fakt, że we wszystkich spornych wykonaniach wokalnych grupy wokalne były wykonywane wyłącznie indywidualnie („solo”) zgodnie z partyturą, nie powoduje obowiązku zapłaty specjalnego wynagrodzenia. Dotyczyło to także V kwartetu męskiego w Suity lirycznej. Ponieważ dotyczyło to również występów wokalnych w ramach koncertowego wykonania muzycznego dzieła scenicznego, roszczenie również zostało wykluczone na podstawie § 79 ust. 3 NV etap wyłączony.

Artykuły 5 i 6 ogólnie obowiązujących przepisów urlopowych dla pracowników handlowych w branży budowlanej w Bawarii (ze zmianami z dnia 19 maja 2006 r.) stanowią, że wynagrodzenie urlopowe z tytułu utraty pracy spowodowanej sezonową pracą w skróconym wymiarze godzin w okresie od grudnia do grudnia Marzec i tymczasowa utrata pracy zmniejszyła się w wyniku pracy w skróconym wymiarze czasu pracy. Ponadto układ zbiorowy ustala zryczałtowaną stawkę wynagrodzenia urlopowego w wysokości 11,4% wynagrodzenia brutto, o które pracownik ma prawo się ubiegać przed rozpoczęciem urlopu w roku urlopowym

kapelusz. Oznacza to, że układ zbiorowy dotyczący obliczania wynagrodzenia urlopowego odbiega od § 11 ust. 1 zdanie 3 BURlG i od tego w § 11 ust. 1 zdanie 1 BURlG trzydziesięciotygodniowy okres rozliczeniowy. Zgodnie z orzeczeniem IX Senatu z dnia 17 listopada 2009 r. (- 9 AZR 844/08 -) odstępstwa te wynikają z klauzuli otwierającej zawartej w art. 13 ust. 1 zdanie 1 BURlG objęte. Senat mógł pozostawić otwartą kwestię, czy obejmuje to również stawkę ryczałtową opłaty. W każdym razie w przypadku dodatku sezonowego za skrócony czas pracy na to odchylenie ma wpływ m.in. specjalna klauzula otwierająca. dla branży budowlanej w § 13 ust. 2 Zdanie 1 BUrlG zapisane. Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym na podstawie art. 267 TFUE nie był konieczny. Senat nie musiał także rozstrzygać, czy klauzule otwierające BURlG i przepisy dotyczące rokowań zbiorowych spełniają cel art. 7 ust. 1 Dyrektywy 2003/88/WE (Dyrektywa o czasie pracy) prawidłowo. Wymaga to od państw członkowskich podjęcia niezbędnych środków w celu zapewnienia każdemu pracownikowi co najmniej czterech tygodni płatnego urlopu. Interpretacja art. 7 dyrektywy o czasie pracy nie miała znaczenia dla sporu prawnego.

licz. Nawet gdyby założyć, że dyrektywa w sprawie czasu pracy chce zagwarantować prawo do ciągłej wypłaty normalnego wynagrodzenia bez obniżek (np. nie pozostać bez zastosowania. Artykuł 7 dyrektywy o czasie pracy nie ma bezpośredniego zastosowania w prywatnych transakcjach prawnych. Niemożliwa jest także interpretacja przepisów zgodnie z dyrektywami lub dalszy rozwój prawa. Stałoby to w sprzeczności z brzmieniem, systemem, celem i historią prawną przepisów krajowych.

Zgodnie z decyzją Senatu IX z dnia 23 marca 2010 r. (- 9 AZR 128/09 -) strony układu zbiorowego mogą dochodzić urlopu i rekompensaty urlopowej zgodnie z postanowieniami art.7 ust. 1 Dyrektywy o czasie pracy oraz §§ 1, 3 ust. 1 BURlG można dowolnie regulować minimalne lata przysługującego urlopu przekraczające cztery tygodnie. Twoje uprawnienia regulacyjne nie są ograniczone przez szkolenie zgodnie z wytycznymi zawartymi w § 7 ust. wymagane w przypadku ustawowych uprawnień do urlopu. 3 i 4 BURlG (Widzieć. TORBA 24 marca 2009 – 9 AZR 983/07 -) ograniczona. Zgodnie z jasnym prawem dyrektywnym i utrwalonym orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej nie ma prawa UE, które uniemożliwiałoby zbiorowo uzgodnioną utratę ustawowego prawa do urlopu i jego rekompensaty. W ten sposób Senat przeniósł swoje dotychczasowe orzecznictwo dotyczące ponadustawowych roszczeń z tytułu urlopów umownych i odszkodowań urlopowych na odpowiadające im roszczenia zawarte w układach zbiorowych (Widzieć. TORBA 24 marca 2009 – 9 AZR 983/07 -). Jednocześnie Senat w dalszym ciągu trzymał się swojej zasady interpretacyjnej, zgodnie z którą musi istnieć jednoznaczny dowód zamiaru stron układu (zbiorowego) wprowadzenia regulacji, która rozróżnia ustawowe i ponadustawowe uprawnienia do urlopu. Zwykle mają one miejsce, gdy (zbiorowe) strony umowy w dużej mierze odchodzą od ustawowego reżimu urlopowego poprzez niezależne regulacje. W razie sporu Senat zatwierdził te wymagania. Uznał także, że prawo do dodatkowego urlopu na podstawie ustawy o znacznym stopniu niepełnosprawności wynika z art. 125 ust. 1 zdanie 1 SGB IX ustalane według zasad ustawowego minimalnego urlopu. W związku z tym urlop dodatkowy należy zrekompensować po ustaniu stosunku pracy, nawet jeżeli nie mógł on zostać udzielony ze względu na przekroczenie przez pracownika okresu przeniesienia, o którym mowa w § 7 ust. 3 Zdanie 3 BUrlG był chory i niezdolny do pracy. Nie stoi z tym w sprzeczności zasada ochrony uzasadnionych oczekiwań. Wieloletnie orzecznictwo Federalnego Sądu Pracy, które od 1982 roku opierało się na przepadku roszczeń urlopowych (odszkodowawczych) w przypadku utrzymywania się niezdolności do pracy do końca okresu przeniesienia, uzasadniało zaufanie pracodawcy w dalsze istnienie zatrudnienia to legalne

uzasadnić przemówienie. Zaufanie to nie zasługiwało jednak już na ochronę, gdyż termin wdrożenia pierwszej dyrektywy 93/104/WE dotyczącej czasu pracy upłynął 23 listopada 1996 r.

Zgodnie z § 13 ust. pracownik tymczasowy ma 3 Zdania 1 i 2 Federalnego Stowarzyszenia Służb Zatrudnienia Tymczasowego. V. zawartemu ogólnemu układowi zbiorowemu pracy (MTV BZA) przysługuje wynagrodzenie ustalone w układzie zbiorowym oraz dopłaty za niedziele, święta i pracę nocną w czasie wakacji. Diese Bestimmung enthält nach einem Urteil des Neunten Senats vom 21. September 2010 (- 9 AZR 510/09 -) für übertarifliche Entgeltbestandteile keine von § 11 Abs. 1 zdanie 1 BURlG przepis odbiegający od normy. Na wypadek sporu strony umowy o pracę ustaliły, oprócz ustalonego w układzie zbiorowym wynagrodzenia, dodatek za pracę u pracodawcy najemnego oraz ryczałt za pracę zmianową w porze nocnej. Obydwa składniki wynagrodzenia są zgodne z § 11 ust. 1 zdanie 1 BUrlG stanowi podstawę obliczenia wynagrodzenia urlopowego i rekompensaty urlopowej. Brzmienie § 13 ust. 3 MTV BZA nie zawiera żadnej wskazówki, że w czasie urlopu nie należy wypłacać składników wynagrodzenia przekraczających układ zbiorowy. W przypadku ustawowego minimalnego urlopu strony układu zbiorowego pracy nie będą mogły wyłączyć z naliczenia w celu obniżenia wynagrodzenia tych składników wynagrodzenia, które zostałyby poniesione bez zwolnienia urlopowego (wymóg zapewnienia normalnego wynagrodzenia 13 ust. 1 BURlG chciała, aby przepisy, których naruszenie nie mogło być akceptowane. Wobec braku informacji, jak wysoki był przeciętny dodatek za pracę zmianową w porze nocnej w poszczególnych okresach rozliczeniowych przed rozpoczęciem urlopu, Senat przekazał spór do ponownego rozpoznania.

Zgodnie z § 12 ust. 4 Układu Zbiorowego Pracy dla lekarzy w szpitalach gminnych na terenie związku gminnych stowarzyszeń pracodawców (Lekarze telewizyjni/VKA) w wersji ważnej do 30 kwietnia 2010 roku (od § 12 ust. 5 TV-Ęrzt/VKA) Pracodawca ma prawo wybrać, czy będzie płacić za godziny pracy obliczone za dyżury, czy też rekompensować je czasem wolnym. Urlop wyrównawczy przysługuje wówczas, gdy pracodawca zwalnia lekarza z obowiązku świadczenia pracy i tym samym zmniejsza planowany wymiar czasu pracy lekarza. Jeżeli lekarz jest zobowiązany do wykonywania pracy po odbyciu dyżuru na podstawie ustaleń umownych, faktycznie może zostać obciążony opłatą z tytułu przestrzegania

Jeżeli w okresie odpoczynku nie jesteś zobowiązany do pracy zgodnie z § 5 ArbZG, w tym czasie możesz zapewnić sobie wyrównawczy czas wolny. Zgodnie z orzeczeniem VI Senatu z dnia 22 lipca 2010 r. (- 6 AZR 78/09 -) ani cel urlopu wyrównawczego, ani § 5 ArbZG z tym nie stoją w sprzeczności. Udzielenie odpoczynku nie wiąże się z koniecznością zwolnienia lekarza z obowiązków pracy bez wynagrodzenia. O tym decyduje wyłącznie to, że pracownik nie jest wykorzystywany w przewidzianym prawem terminie w stopniu uzasadniającym zaliczenie go do czasu pracy. Artykuł 5 ArbZG nie określa struktury umowy, w ramach której pracodawca zapewnia, że ​​pracownik nie będzie zobowiązany do wykonywania pracy w okresie odpoczynku. Również § 12 ust. 4 układu zbiorowego nie ma na celu zagwarantowania „więcej czasu wolnego”. Lekarzowi nie przysługuje zatem prawo do bezpłatnego odpoczynku, a następnie płatnego urlopu wyrównawczego po odbyciu dyżuru.

§ 823 para.W okresie prawnego istnienia stosunku pracy pracownikowi zasadniczo zabrania się jakiejkolwiek działalności konkurencyjnej na szkodę pracodawcy, nawet bez odpowiednich przepisów indywidualnych lub układów zbiorowych (patrz tylko BAG 20 września 2006 – 10 AZR 439/ 05 -). W decyzji z dnia 24 marca 2010 roku (- 10 AZR 66/09 -) X Senat wyraził obawy, czy dotyczy to także prostych (ubocznych) działań, które w najlepszym przypadku mogą prowadzić do podporządkowania wsparcia ekonomicznego konkurencyjnej spółce i w inny sposób nie naruszają zasługujących na ochronę interesów pracodawcy. Przy ustalaniu zakresu zakazu konkurencji w dotychczasowym stosunku pracy stosuje się przepisy art.12 ust. 1 GG çalışanın korunan mesleki özgürlüğü dikkate alınmalıdır. Bu, bireysel vakanın tüm koşullarının genel değerlendirmesinin bir parçası olarak, diğer faaliyetin işverenin çıkarlarını tehlikeye atıp atmadığının veya zarar verip vermediğinin belirlenmesi gerektiğini göstermektedir. Bir karar çıkması durumunda Senato bu soruyu askıda bırakabilir. Davacıyı ilgilendiren toplu iş sözleşmesi düzenlemeleri nedeniyle, devam eden iş ilişkisi sırasında genel rekabet yasağı hükmü çalışanlar lehine sınırlandırılmıştır. Rakip bir şirkette ikincil istihdam, ancak “doğrudan rekabet” nedenlerinin buna aykırı olması halinde yasaklanabilir. Bu tür nedenler yalnızca çalışanın konumu veya faaliyet türü, işverenin korunmaya değer çıkarlarına doğrudan zarar verme tehdidinde bulunduğunda mevcuttur. Anlaşmazlık durumunda Senato bu şartları reddetti. İş ilişkisinin sona ermesinden sonraki dönem için kabul edilen bir rekabet yasağı sözleşmesi Bölüm 74a Para. 1 Cümle 1 HGB, işverenin meşru ticari çıkarlarını korumaya hizmet etmediği sürece çalışan açısından bağlayıcı değildir. Onuncu Senato’nun 21 Nisan 2010 tarihli kararına göre (- 10 AZR 288/09 -), işveren, eski çalışanın, işverenin ticari düzeyde satış faaliyetlerini yürütmesini de yasaklıyorsa, böyle bir menfaatten yoksundur. operasyona dahil değildir. Bu durumda çalışanın, aykırılık tazminatına hak kazanabilmesi için, çalışanın yasağın bağlayıcı kısmını gözetmesi yeterlidir. Bölüm 74 Paragrafın aksine. HGB 2’ye göre, doğum izni tazminatı, çalışanın rekabet yasağı maddesinin tamamına uyum lehine seçim hakkını kullanmasına bağlı değildir. Bu, Madde 74a Paragrafındaki açık farklılaşma ile gösterilmektedir. Bu, Madde 74a Paragrafındaki açık farklılaşma ile gösterilmektedir. Ayrıca, telafi edici izin hakkının çalışanın bağlayıcı olmayan kısmında yasağa uymasına da bağlı olması, bu normun koruyucu amacına ve Temel Kanun’un 12. maddesinde korunan mesleki özgürlüğe aykırı olacaktır. Ze względu na swobodę zawierania umów, zgodnie z decyzją X Senatu z dnia 14 lipca 2010 r. (- 10 AZR 291/09 -), umowy przedwstępne są co do zasady dopuszczalne nawet w przypadku klauzuli o zakazie konkurencji. Jeżeli pracownik zobowiąże się w umowie przedwstępnej do zawarcia na żądanie pracodawcy poumownego zakazu konkurencji, wówczas taka umowa przedwstępna jest zgodna z § 74a ust. 1 zdanie 1 niemieckiego kodeksu handlowego nie obowiązuje, jeżeli możliwość przyznana pracodawcy nie jest ograniczona do czasu do chwili złożenia wypowiedzenia lub zawarcia umowy o wypowiedzeniu. Bez określonego terminu zobowiązania sytuacja i interesy pracownika są podobne do tych, które wynikają z niedopuszczalnie warunkowego zakazu konkurencji (por. BAG 22.05.1990 – 3 AZR 647/88 -). Ponieważ umowa przedwstępna ma w tym przypadku skutek w postaci niewiążącego zakazu konkurencji, pracownik może wybierać pomiędzy swobodą konkurencji bez wynagrodzenia a zakazem konkurencji na warunkach umowy przedwstępnej. Nie była wymagana decyzja, czy w przypadku niewiążącej umowy przedwstępnej pracownik ma obowiązek zadeklarować pracodawcy, w jaki sposób będzie realizował swoje prawo wyboru. Spór prawny został skierowany z powrotem do sądu niższej instancji. Z dotychczasowych ustaleń nie wynika jasno, czy obowiązujący także w przypadku umowy przedwstępnej wymóg formy pisemnej, wymagany na podstawie § 74 ust. 1 HGB muszą być przestrzegane, jeśli klauzule o zakazie konkurencji zostały zachowane.

Umowa o karze umownej zawarta w standardowej umowie o pracę stawia pracownika w nieuzasadnionej niekorzystnej sytuacji i dlatego jest zgodna z § 307 ust. 1 BGB jest nieskuteczny, jeżeli przewiduje karę umowną w wysokości jednego miesięcznego wynagrodzenia brutto w przypadku, gdy pracownik przedwcześnie rozwiąże z naruszeniem umowy stosunek pracy w okresie próbnym, z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (BAG 4 marca 2004 – 8 AZR 196/03 -). Że pracownik faktycznie kończy stosunek pracy dopiero po Zgodnie z decyzją Senatu VIII z dnia 23 września 2010 r. (- 8 AZR 897/08 -) upływ okresu próbnego z 12-tygodniowym okresem wypowiedzenia na koniec miesiąca, w którym doszło do naruszenia umowy, nie ulega zmianie nieważność klauzuli. Decydującym momentem dla oceny skuteczności jest zawarcie umowy. Nie ma możliwości podziału klauzuli na część dopuszczalną przed zakończeniem okresu próbnego i część niedopuszczalną po zakończeniu okresu próbnego. Nie jest możliwe także ważne obniżenie za okres, w którym upłynął okres wypowiedzenia okresu próbnego. Utrzymanie klauzuli o – ograniczonej – dopuszczalnej treści byłoby niezgodne z celem ochronnym §§ 305 i nast. BGB. Dodatkowa interpretacja umowy również nie jest możliwa, gdyż ryzyko stosowania wcześniej sformułowanych warunków umownych nie będzie już ciążyć na użytkowniku.

Zgodnie z § 13 ust. 2 GmbHG, odpowiedzialność za zobowiązania spółki GmbH ogranicza się do majątku spółki. Odpowiedzialność osobista dyrektorów zarządzających GmbH jest brana pod uwagę tylko w wyjątkowych przypadkach, gdy istnieje szczególny powód odpowiedzialności (por. BAG 21 listopada 2006 – 9 AZR 206/06 -). Kontynuując swoje poprzednie orzecznictwo, Dziewiąty Senat wydał orzeczenie z dnia 23 lutego 2010 r. (-9 AZR 44/09 -) zdecydował, że § 8a ust. 1 AltTZG (z późniejszymi zmianami do 31 grudnia 2008 r.) nie ustanawia bezpośredniej odpowiedzialności za przedstawicieli prawnych osób prawnych. Zgodnie z tym standardem pracodawca ma obowiązek, na warunkach określonych w ustawie, odpowiednio potrącić saldo kredytu pracownika, w tym przypadającą mu na pracodawcę część całkowitej składki na ubezpieczenia społeczne, z pierwszym kredytem przy zawarciu umowy o emeryturę częściową

w celu ochrony przed ryzykiem niewypłacalności. § 8a Abs. 1 AltTZG aF jest jedynie prawem ochronnym w stosunku do pracodawcy. § 823 Abs. 2 BGB. Adresatami normy nie są jej przedstawiciele prawni. Regulacja ma jedynie wzmocnić pozycję pracownika wobec pracodawcy. Wersja § 7e ust., która weszła w życie 1 stycznia 2009 r. 7 zdanie 2 SGB IV pokazuje, że od tego czasu ustawodawca miał jedynie wolę uregulowania odpowiedzialności osobistej w ramach ogólnej ochrony na wypadek niewypłacalności cennego majątku. W związku z tym dyrektor zarządzający może zostać pociągnięty do odpowiedzialności zgodnie z art. 823 ust. 2 BGB iVm. § 8a Abs. 1 AltTZG aF nie może wynikać z pozycji gwaranta. W decyzji nie zostały spełnione także przesłanki tzw. nadużycia zaufania (§ 266 ust. 1 alt. 2 StGB). Nawet jeśli § 8a ust. 1 AltTZG miało na celu ustanowienie powierniczego obowiązku staranności niezbędnego w przypadku nadużycia zaufania, nie stwierdzono żadnych faktów, które sugerowałyby choćby warunkowy zamiar pozwanych członków zarządu.

Jeżeli pracownikowi przysługuje zmienna część wynagrodzenia na podstawie umowy celowej zawartej w umowie o pracę, skutkuje to obowiązkiem pracodawcy do negocjacji z pracownikiem w sprawie zawarcia umowy celowej i zaproponowania mu realistycznych celów na dany okres docelowy. Jeżeli docelowe porozumienie nie zostanie osiągnięte, pracodawca ponosi odpowiedzialność po upływie okresu docelowego zgodnie z § 280 ust. 1, abs. 3, § 283 zdanie 1, § 252 BGB zobowiązuje się wypłacić pracownikowi odszkodowanie za utracone wynagrodzenie, jeżeli jest on odpowiedzialny za nieosiągnięcie docelowego porozumienia (TORBA 10 grudnia 2008 – 10 AZR 889/07 -). Zgodnie z decyzją Senatu X z dnia 12 maja 2010 r. obowiązek prowadzenia przez pracodawcę negocjacji z pracownikiem w sprawie celów do osiągnięcia w danym okresie pozostaje w mocy (-10 AZR 390/09 -) regularnie występują również wtedy, gdy strony umowy o pracę zgadzają się, że umowa docelowa powinna obowiązywać do czasu zawarcia umowy uzupełniającej. Uzgodniony skutek końcowy powoduje tymczasową kontynuację ważności wygasłej umowy docelowej. Jednakże zobowiązań negocjacyjnych dotyczących późniejszej umowy docelowej nie można po prostu rozwiązać. Ponieważ Senat nie był w stanie na podstawie dotychczasowych ustaleń rozstrzygnąć, czy pozwany w sposób zawiniony naruszył swoje obowiązki negocjacyjne w sporze, spór prawny został skierowany do ponownego rozpoznania przez Państwowy Sąd Pracy w celu ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia.

Jeżeli pracownik złoży deklaratywne przyznanie się do winy, to zgodnie z wyrokiem Senatu VIII 2010 r. (- 8 AZR 144/09 -) zostaje on wówczas wyłączony z zarzutami, o których wiedział w chwili przyznania się do winy lub z którym przynajmniej się spodziewał. Jeżeli uznanie winy służy wyłączeniu ze sporu stron obowiązku zapłaty odszkodowania i jego wysokości, pracownik nie może później podnosić zarzutu, że pracodawca nie był w stanie udowodnić szkody w tej wysokości lub mógł ją wykazać jedynie w sposób niedopuszczalny. Jednakże przyznanie się do winy z powodu niemoralności może nastąpić zgodnie z § 138 ust. 1 BGB może być nieważny, jeśli istnieje zauważalna dysproporcja pomiędzy wykonaniem a wynagrodzeniem. Istotny jest tu nie dowód na ustaloną między stronami szkodę, ale sposób, w jaki strony dokonując uznania, doszły do ​​udokumentowanej wysokości szkody. Co do zasady nie narusza dobrych obyczajów podejmowanie się na własną odpowiedzialność usług finansowych, które można świadczyć jedynie na szczególnie korzystnych warunkach. Dotyczy to w szczególności obowiązków pracownika wynikających z jego własnych, niezgodnych z prawem działań, które mają zostać uregulowane w drodze potwierdzenia. Jeśli pracownik przyznał się do defraudacji znacznej kwoty, a następnie pracodawca grozi złożeniem doniesienia karnego, nie oznacza to dla pracownika sytuacji niemoralnej. Również wyzwanie ze względu na groźby bezprawne w rozumieniu. § 123 BGB jest wykluczony. Proponowane zachowanie nie jest bardziej nielegalne niż cel, któremu służy i związek między nimi.

Zgodnie z § 70 zdanie 1 BAT roszczenia wynikające ze stosunku pracy wygasają, jeżeli nie zostaną dochodzone na piśmie w terminie sześciu miesięcy od terminu wymagalności. Zgodnie z uchwałą Senatu IV z dnia 7 lipca 2010 r. (- 4 AZR 549/08 -) nie jest konieczne, aby oświadczenie było podpisane własnoręcznie imiennie. Że w § 126 ust. Wymóg formy pisemnej przewidziany w § 1 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) nie ma zastosowania. Dochodzenie roszczenia nie jest czynnością prawną, lecz czynnością o charakterze czynności prawnej. Analogiczne stosowanie tego przepisu wyklucza się także ze względu na sens i cel terminu wyłączenia. Wystarczające jest raczej zgodność z formularzem tekstowym zgodnie z § 126b niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB). Następnie oświadczenie musi zostać sporządzone w formie dokumentu lub w inny sposób nadający się do trwałego odtworzenia na piśmie przez daną osobę

zgłaszającego i zakończenie zgłoszenia można uczynić rozpoznawalnym poprzez odtworzenie podpisu imiennego lub w inny sposób. Twierdzenie w sensie § 70 zd. 1 BAT można zatem dokonać również za pośrednictwem poczty elektronicznej identyfikującej wystawcę i oznaczonej na końcu tekstu pozdrowieniem z imieniem i nazwiskiem.

Zgodnie z postanowieniem V Senatu z dnia 28 lipca 2010 r. (- 5 AZR 521/09 -) bezwarunkowe poinformowanie pracownika przez pracodawcę o stanie prowadzonego dla niego konta czasu pracy stanowi jego bilans czasu pracy równie niekontrowersyjny jak wyszczególnione w nim powiadomienie o wynagrodzeniu lub żądaniu pieniędzy. Nie ma już zatem potrzeby dalszego stwierdzania, aby utrzymać okres wykluczenia. Dotyczy to również sytuacji, gdy – na przykład w związku z zakończeniem okresu rekompensacyjnego lub zamknięciem konta czasu pracy – prawo do wyrównawczego czasu wolnego zamienia się w roszczenie o zapłatę. Roszczenie o zapłatę nie jest nowym roszczeniem z tytułu kredytu terminowego w rozumieniu terminu wykluczenia. Zastępuje go jedynie po wygaśnięciu zwolnienia.

Te: www.bundesarbeitsgericht.de