Orzeczenia z prawa pracy 2011

Tutaj znajdziesz przegląd najważniejszych decyzji podjętych w 2011 roku. Aby zapoznać się z przeglądem minionych lat, posortowanym tematycznie, kliknij odpowiedni link:

§ 1

Jeżeli pracodawca zwalnia muzyka orkiestrowego ze względu na chęć zmniejszenia liczebności orkiestry, sądy pracy nie mogą kontrolować tej decyzji pod kątem jej celowości artystycznej. Powód jest waltornistą. Od 1991 roku był zatrudniony u oskarżonego jako muzyk orkiestrowy. Po tym, jak Wolne Państwo Turyngia ogłosiło, że chce znacznie zmniejszyć przyznane wcześniej dotacje, pozwany zdecydował się wesprzeć orkiestrę m.in. poprzez eliminację wszystkich stanowisk waltornisty – w celu zmniejszenia liczebności i uzupełnienia pozostałej orkiestry podstawowej, jeśli zajdzie taka potrzeba. Rozwiązała z powodem stosunek pracy po wysłuchaniu rady zakładowej w dniu 31 lipca 2008 roku. Kwestią sporną jest, czy zgodnie z § 5 odpowiedniego układu zbiorowego pracy zarząd orkiestry był zaangażowany przed rozwiązaniem stosunku pracy. Powód podnosił, że wypowiedzenie było bezskuteczne. Skład orkiestry kameralnej bez rogu i waltorni jest bezsensowny i arbitralny, ponieważ róg jest niezbędny w wielu dziełach muzyki orkiestrowej – dlatego utwór „Piotruś i Wilk” można wykonać jedynie jako „Piotr bez wilka”. Podobnie jak w sądach niższej instancji, pozew przed Drugim Senatem Federalnego Sądu Pracy zakończył się niepowodzeniem. Ze zrozumiałych względów ekonomicznych zmniejszono liczebność orkiestry. Senat nie musiał oceniać, czy było to słuszne – mierząc muzycznymi standardami. W każdym razie nie stanowiło to nadużycia ani nie miało na celu zmuszania poszczególnych, być może niepożądanych, muzyków do opuszczenia stosunków pracy. Zgodnie z układem zbiorowym brak zaangażowania zarządu orkiestry nie powoduje nieskuteczności wypowiedzenia.

Federalny Trybunał Pracy, wyrok z dnia 27 stycznia 2011 r. – 2 AZR 9/10 – Sąd niższej instancji: Państwowy Sąd Pracy Turyngii, wyrok z dnia 25 sierpnia 2009 r. – 1 Sa 1/09 –

§ 2

Jeżeli na stanowisko aplikuje pracownica w ciąży, a pracodawca świadomy ciąży obsadza to stanowisko mężczyzną, pracownica wykazała w sposób wiarygodny dyskryminację ze względu na płeć, jeżeli oprócz ciąży przedstawi inne fakty wskazujące na dyskryminację ze względu na jej sugestię płeć. Dalsze zestawienie faktów nie podlega ścisłym wymogom. Powód był zatrudniony przez pozwanego w dziale „Marketing Międzynarodowy”, którym kierował „Wiceprezes” E., jako jeden z trzech kierowników działów. We wrześniu 2005 roku zwolniło się stanowisko E. Pozwany zajmował się tym z mężczyzną, a nie z powodem, który był wówczas w ciąży. Domaga się odszkodowania za dyskryminację ze względu na płeć. Nie dostała tej pracy ze względu na ciążę. Kiedy ogłoszono tę decyzję, zapytano ją o ciążę. Pozwany podnosi, że dokonany wybór miał obiektywne przesłanki. Sąd Pracy uwzględnił skargę. Państwowy sąd pracy początkowo je odrzucił. Ósmy Senat Federalnego Sądu Pracy uchylił decyzję Państwowego Sądu Pracy i przekazał mu sprawę do ponownego rozpatrzenia. Założył, że powódka przedstawiła fakty mogące sugerować, że znajdowała się w niekorzystnej sytuacji ze względu na płeć zgodnie z art. 611a ust. 1 niemieckiego kodeksu cywilnego (obowiązującego do 17 sierpnia 2006 r.). Podejmując nowe orzeczenie, Państwowy Sąd Pracy po przeprowadzeniu materiału dowodowego przyjął, że pozostałe fakty przedstawione przez powódkę nie dają podstaw do domniemania dyskryminacji ze względu na płeć w decyzji o awansie. Ponownie oddalił pozew. W odpowiedzi na apelację powoda Ósmy Senat Federalnego Sądu Pracy ponownie uchylił orzeczenie Państwowego Sądu Pracy i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia przez Państwowy Sąd Pracy w celu uzyskania nowej rozprawy i wydania decyzji, ponieważ Państwowy Sąd Pracy dopuścił się błędów prawnych przy ustalaniu faktów oraz zaprzeczając domniemaniu, że powód znajdował się w niekorzystnej sytuacji.

Federalny Sąd Pracy, wyrok z 27 stycznia 2011 r. – 8 AZR 483/09 -Poprzednia instancja: Państwowy Sąd Pracy Berlin-Brandenburgia, wyrok z 12 lutego 2009 r. – 2 Sa 2070/08 –

§ 3

Po wejściu w życie ogólnej ustawy o równym traktowaniu (AGG) w dniu 18 sierpnia 2006 r. jedynie osoby objęte zakresem tej ustawy mogą powoływać się na przepisy ochronne dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności zgodnie z Kodeksem Ubezpieczenia Społecznego (SGB IX). Są to osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności ze stopniem niepełnosprawności (GdB) wynoszącym co najmniej 50 lub osoby, którym w drodze formalnej procedury nadano równy status. Każdy, kto nie należy do tej grupy osób, od sierpnia 2006 roku może polegać na AGG w zakresie zapobiegania dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Na rzecz powoda, który m.in. ukończył szkolenie w charakterze urzędnika ds. zdrowia, ustalono GdB na poziomie 40. Jej prośba o równość z osobami ze znacznym stopniem niepełnosprawności nie została uwzględniona. Powódka aplikowała do pozwanej na stanowisko sekretarza naczelnego lekarza i wyraźnie powołała się na GdB 40, które posiadała. Pozwany obsadził stanowisko inną kandydatką, nie przestrzegając przepisów SGB IX dotyczących ochrony osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności i nie zapraszając powoda na rozmowę kwalifikacyjną. Powódka uważa się za osobę pokrzywdzoną jako osoba niepełnosprawna i domaga się od pozwanego odszkodowania. Choć nie ma GdB na poziomie 50 i nie jest traktowana jednakowo, to drugie ma zagwarantowane w razie potrzeby. Pozwana przy obsadzaniu stanowiska kilkakrotnie naruszyła przepisy SGB IX, co pozwala przypuszczać, że na odmowę powoda miała wpływ jej niepełnosprawność. Tej tezy pozwany nie był w stanie obalić. We wszystkich trzech przypadkach pozew zakończył się niepowodzeniem. Pozwany nie musiał traktować powoda zgodnie z przepisami SGB IX, ponieważ powód nie spełniał ku temu osobistych wymagań. Nie podlega przepisom ochronnym SGB IX. Tym samym powód nie może powoływać się na inne naruszenia przepisów SGB IX. Aby tego dokonać, musiałaby być także osobą o znacznym stopniu niepełnosprawności lub znajdować się na równi z osobami o znacznym stopniu niepełnosprawności. Jednakże od sierpnia 2006 r. wszystkie osoby niepełnosprawne są objęte ochroną AGG. Powód odniósł się jednak wyłącznie do naruszenia przepisów SGB IX i nie przedstawił żadnych faktów, które rodziłyby domniemanie dyskryminacji w rozumieniu AGG. Po wdrożeniu Dyrektywy Ramowej Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. do prawa niemieckiego wraz z AGG, odpowiednie zastosowanie zasad SGB IX do osób, które nie są poważnie niepełnosprawne, nie jest już możliwe.

Federalny Sąd Pracy, wyrok z 27 stycznia 2011 r. – 8 AZR 580/09 – Sąd niższej instancji: Krajowy Sąd Pracy Berlin-Brandenburgia, wyrok z 2 czerwca 2009 r. – 3 Sa 499/09

§ 4

Pracownik żądający kontynuacji stosunku pracy od nabywcy przedsiębiorstwa, ponieważ jest to jego nowy pracodawca w wyniku przejęcia przedsiębiorstwa, musi dotrzymać terminów, których musiałby dotrzymać, aby sprzeciwić się przeniesieniu zatrudnienia relacja. Powód był zatrudniony w V GmbH w Magdeburgu przez prawie dziesięć lat. V GmbH prowadziła „produkcję małych opakowań” w drukarni należącej do pozwanego, w której powód był zatrudniony jako pracownik. Pozwany rozwiązał umowy z V GmbH w dniu 31 marca 2007 roku i od 1 kwietnia 2007 roku „we własnym zakresie” przejął produkcję małych opakowań w jej drukarni. Od tego momentu pozwany wykorzystywał pracowników agencji pracy tymczasowej do produkcji małych opakowań; Pracownicy pozostający w V GmbH nie mieli już dostępu do centrum poligraficznego. Po udzieleniu zwolnienia V GmbH rozwiązała z powodem w terminie 31 lipca 2007 roku stosunek pracy. Natomiast powódka trzy tygodnie później złożyła pozew o ochronę przed zwolnieniem, podnosząc przeciwko pozwanemu, że w związku z przeniesieniem działalności z dniem 1 kwietnia 2007 roku jej stosunek pracy został w tym czasie przeniesiony na pozwanego i przez niego kontynuowany. Państwowy Sąd Pracy uwzględnił wniosek powoda o kontynuację. Apelacja oskarżonego nie odniosła skutku. Ponieważ część przedsiębiorstwa została słusznie przeniesiona na pozwanego, pozwany musi kontynuować przeniesiony na niego stosunek pracy z powodem. Odpowiedni wniosek powoda nie był ograniczony w czasie ani nie uległ przepadkowi. Sprzedawca lub nabywca przedsiębiorstwa ma obowiązek poinformować odpowiednich pracowników o przejęciu przedsiębiorstwa, § 613a ust. 5 BGB. W przypadku braku takiej informacji, jak ma to miejsce w niniejszym przypadku, nie rozpoczyna się bieg miesięcznego terminu przewidzianego w § 613a § 6 BGB na sprzeciw wobec przeniesienia stosunku pracy ani terminu, w którym należy złożyć wniosek o kontynuację stosunku pracy musi być skierowany przeciwko nabywcy przedsiębiorstwa. Jednakże w pewnych okolicznościach odpowiednie oświadczenia mogły zostać utracone, chociaż w niniejszej sprawie nie przedstawiono na to żadnego dowodu.

Federalny Sąd Pracy, wyrok z dnia 27 stycznia 2011 r. – 8 AZR 326/09 – Sąd niższej instancji: Krajowy Sąd Pracy Saksonii-Anhalt, wyrok z dnia 20 stycznia 2009 r. – 8 Sa 146/08 –

§ 5

Wynagrodzenie zgodnie z układem zbiorowym pracy w służbie publicznej (TVöD) zależy od grupy płacowej, do której należy pracownik. W ramach grupy wynagrodzeń wysokość wynagrodzenia ustalana jest w zależności od poziomu, do którego pracownik jest przypisany. Awans na kolejny wyższy szczebel wymaga okresu nieprzerwanej pracy w tej samej grupie płacowej, o której mowa w § 16 ust. 3 TVöD (VKA). Zgodnie z § 17 ust. 3 zdanie 1 TVöD m.in.: okresy ochronne zgodnie z ustawą o ochronie macierzyństwa (MuSchG) odpowiadają nieprzerwanej działalności. Natomiast urlopu rodzicielskiego nie wlicza się do wymiaru wymiaru do pięciu lat zgodnie z § 17 ust. 3 zdanie 2 TVöD; w przypadku dłuższego okresu z reguły następuje obniżenie o jeden poziom zgodnie z § 17 Paragraf 3 Zdanie 3 TVöD. Zahamowanie stopniowego wymiaru kary do pięciu lat poprzez skorzystanie z urlopu rodzicielskiego jest zgodne z prawem Unii Europejskiej oraz Ustawą Zasadniczą, a w szczególności nie prowadzi do dyskryminacji ze względu na płeć.Powód przebywał w dziale kostiumów pozwanego od 2003 roku do 2009 roku pracował w teatrze miejskim i zajmował się krawiectwem. Korzystała z urlopu rodzicielskiego od 28 kwietnia 2005 r. do 29 lutego 2008 r. Podczas urlopu rodzicielskiego TVöD weszła w życie 1 października 2005 r. Powoda zgodnie z układem zbiorowym zaliczono do 5 grupy płacowej i przypisano do 2 poziomu tej grupy płacowej. Pozwany nie wliczał urlopu rodzicielskiego do wymiaru kary etapowej. Powódka uważa, że ​​doświadcza dyskryminacji ze względu na płeć i domaga się wynagrodzenia odpowiadającego 3. wyższemu poziomowi swojej grupy płacowej. Spowodowałoby to wyższe miesięczne wynagrodzenie brutto o około 100,00 EUR. Podobnie jak w poprzednich przypadkach, pozew przed VI Senatem Federalnego Sądu Pracy zakończył się niepowodzeniem. Powódka nie jest dyskryminowana bezpośrednio ani pośrednio ze względu na płeć ze względu na fakt, że urlop rodzicielski nie jest wliczany do stażu pracy TVöD. W czasie urlopu rodzicielskiego następuje zawieszenie stosunku pracy i zawieszenia głównych wzajemnych obowiązków. W tym czasie nie zdobywa się żadnego doświadczenia zawodowego. Podwyższenie systemu wynagradzania TVöD ma na celu nagradzanie poprawy wydajności pracy wynikającej z większego doświadczenia. TVöD opiera się zatem na obiektywnym kryterium, które nie ma związku z dyskryminacją ze względu na płeć.

Federalny Sąd Pracy, wyrok z 27 stycznia 2011 r. – 6 AZR 526/09 – Sąd niższej instancji: LGD Baden-Württemberg, wyrok z 17 czerwca 2009 r. – 12 Sa 8/09 –

§ 6

Deutsche Lufthansa AG nie ma obowiązku uwzględniania czasu poprzedniego stosunku pracy stewardessy przy fikcyjnym obliczaniu z mocą wsteczną tzw. emerytury zakładowej Lufthansy zgodnie z sekcją 2 układu zbiorowego w sprawie standaryzacji zakładowych programów emerytalnych (TV Ujednolicenie) w połączeniu z. należy uwzględnić umowę zbiorową dotyczącą emerytury zakładowej Lufthansy dla personelu pokładowego (emerytura firmy telewizyjnej). Do końca 1994 roku Deutsche Lufthansa AG była uczestnikiem Federalnego i Państwowego Funduszu Emerytalnego (VBL). Pracownicy, którzy byli dotychczas ubezpieczeni w VBL, otrzymywali tzw. opiekę równoważną VBL, regulowaną układem zbiorowym. Dla pracowników zatrudnionych po tym terminie emerytura spółki telewizyjnej zapewnia plan emerytalny oparty na składnikach emerytalnych (emerytura zakładowa Lufthansy). 1 stycznia 2002 roku weszła w życie standaryzacja telewizji. Zgodnie z § 2 standaryzacji TV ubezpieczeni z tym samym VBL są traktowani zgodnie z dodatkowymi postanowieniami taryfy tak, jakby otrzymali przyrzeczenie świadczeń w ramach emerytury spółki telewizyjnej z tytułu stosunku pracy od początku VBL-Equal obowiązek ubezpieczeniowy (tzw. retroaktywne wprowadzenie Lufthansy – emerytura zakładowa). Dodatkowo, zgodnie z § 3 TV Unification, ustala się bezzwrotne uprawnienie z ekwiwalentu do emerytury VBL nabytej do dnia 31 grudnia 2001 roku, które obejmuje także okresy pracy z poprzednich stosunków pracy (tzw. moduł startowy). Moduły emerytalne zostaną zakupione na późniejszy okres. Efektem tego jest tzw. emerytura gwarantowana. W przypadku emerytury standaryzacja telewizyjna przewiduje porównawczą kalkulację świadczeń na podstawie emerytury spółki telewizyjnej z jednej strony i emerytury gwarantowanej z drugiej. Pracownikowi przysługuje wyższa emerytura.Powód dołączył do pozwanej Lufthansa AG jako stewardesa w dniu 22 sierpnia 1978 roku. Po urodzeniu dziecka odeszła z pracy 30 czerwca 1987 roku. Od 1 lutego 1992 r. jest ponownie zatrudniona na stanowisku stewardessy u pozwanego. Przy obliczaniu modułu początkowego uwzględnia się jedynie okres zatrudnienia powoda w latach 1978–1987, ale nie przy obliczaniu fikcyjnego obliczenia z mocą wsteczną emerytury zakładowej Lufthansy. Sądy niższej instancji oddaliły pozew dotyczący uwzględnienia poprzedniego zatrudnienia przy obliczaniu emerytury zakładowej Lufthansy. Apelacja powoda nie została odrzucona przed Trzecim Senatem Federalnego Sądu Pracy. § 2 Standaryzacja telewizji w zw Według emerytury spółki telewizyjnej nie uwzględnia się okresu poprzedniego stosunku pracy. Nie stanowi to pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć. Strony układu zbiorowego miały prawo do wydanej regulacji ze względu na swoją autonomię w negocjacjach zbiorowych.

Federalny Sąd Pracy, wyrok z dnia 19 stycznia 2011 r. – 3 AZR 29/09 – Sąd niższej instancji: Heski Państwowy Sąd Pracy, wyrok z dnia 24 września 2008 r. – 8 Sa 1370/07

§ 7

Klauzula w ogólnych warunkach pracy, zgodnie z którą pracownik ma obowiązek zwrócić poniesione przez pracodawcę koszty dokształcania, jeżeli odchodzi ze stosunku pracy na własną prośbę przed zakończeniem dokształcania, poddaje się regularnej kontroli merytorycznej zgodnie z art. Artykuł 307 ust. 1 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), pod warunkiem, że dalsze szkolenie zakończy się sukcesem, przynosi pracownikowi korzyść pieniężną. Dotyczy to również sytuacji, gdy dokształcanie nie odbywa się w sposób ciągły, lecz w kilku oddzielnych od siebie okresach szkolenia, pod warunkiem że harmonogram poszczególnych okresów szkolenia odpowiada wymaganiom instytucji doskonalenia zawodowego, a umowa nie przewiduje pracodawcy możliwość uczestniczenia wyłącznie zgodnie ze swoimi zainteresowaniami w celu ustalenia odpowiednich etapów szkolenia. Nie jest jasne, czy i w jakim stopniu przewidywana w momencie zawierania umowy o spłatę długość przerw pomiędzy fazami szkoleniowymi podlega kontroli adekwatności.Pozwany był zatrudniony na stanowisku urzędnika bankowego w kasie oszczędnościowej powoda specjalnego przeznaczenia stowarzyszenie od lutego 2002 r. W czerwcu 2006 roku strony zawarły umowę kursową dotyczącą udziału pozwanego w kursie z zakresu zarządzania działalnością banków oszczędnościowych prowadzonym przez Bawarskie Stowarzyszenie Kas Oszczędnościowych i Giro. Następnie powód ma obowiązek uiścić opłaty za kurs i egzamin oraz dopuścić pozwanego do udziału w kursie, nadal uiszczając wynagrodzenie; Pozwany ma obowiązek zwrócić powodowi te świadczenia, jeżeli odejdzie ze stosunku pracy na własną prośbę przed ukończeniem szkolenia. Pozwany odbył dwa okresy szkolenia, każdy po około pięć tygodni, w okresie około ośmiu miesięcy. Następnie rozwiązał umowę o pracę i nie brał już udziału w trzeciej, ostatniej fazie szkolenia, która miała miejsce później. Państwowy Sąd Pracy w zasadzie uwzględnił powództwo domagając się zwrotu kosztów szkolenia. Apelacja oskarżonego do III Senatu Federalnego Sądu Pracy nie odniosła skutku. Powodowi przysługuje zwrot kosztów szkolenia. Klauzula spłaty jest skuteczna.Związując się ze stosunkiem pracy do czasu ukończenia kursu zarządzania kasą oszczędnościową określonego przez Stowarzyszenie Kas Oszczędnościowych i Giro, pozwany nie znajduje się w bezzasadnej niekorzystnej sytuacji w rozumieniu. § 307 ust. 1 BGB.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Januar 2011 – 3 AZR 621/08 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 8. Mai 2008 – 2 Sa 9/08 –

§ 8

Ramowy układ zbiorowy wynagrodzeń pracowników przemysłu metalowego i elektrycznego w Badenii-Wirtembergii z dnia 16 września 2003 r. (ERA-TV) nie zniósł ustawowego prawa rady zakładowej do udziału w przegrupowaniach i przegrupowaniach.Zgodnie z § 99 ust. 1 zdanie 1 BetrVG W przedsiębiorstwach zatrudniających z reguły więcej niż 20 pracowników uprawnionych do głosowania pracodawca ma obowiązek poinformować radę zakładową przed jakimkolwiek przegrupowaniem lub przegrupowaniem i uzyskać jej zgodę. Ustawowe prawo partycypacji zapewnia radzie pracowników wpływ prawny w zakresie przydziału przez pracodawcę poszczególnych pracowników do określonej grupy płacowej w obowiązującym w spółce systemie wynagradzania. Zgodnie z § 9 ust. 1 ERA-TV pracownikowi przysługuje wynagrodzenie zasadnicze z grupy wynagrodzeń odpowiadającej klasyfikacji wykonywanego zadania służbowego. Ocena i klasyfikacja zadania pracy odbywa się według procedury określonej w ERA-TV. Rada zakładowa nie ma prawa współdecydowania. Zgodnie z § 9 ust. 2 ERA-TV pracodawca informuje pracownika i radę zakładową na piśmie o grupie wynagrodzeń wynikającej z klasyfikacji zadania pracy. Wymagane przypisanie pracownika do grupy płacowej ERA-TV stanowi klasyfikację lub przegrupowanie podlegające wspólnemu ustaleniu zgodnie z § 99 ust. 1 zdanie 1 BetrVG. To przypisanie, którego musi dokonać pracodawca, nie jest eliminowane, ponieważ klasyfikacja zadania pracy jest wiążąco określona w trybie zbiorowo regulowanym. W szczególności należy sprawdzić, czy przekazana grupa wynagrodzeń odpowiada ocenianemu i sklasyfikowanemu zadaniu pracy oraz czy pracownik faktycznie wykonuje dane zadanie. Rada zakładowa musi być w to zaangażowana. Jego prawa do współdecydowania nie zawiesza procedura reklamacyjna uregulowana w ERA-TV. W przeciwieństwie do poprzednich sądów, Siódmy Senat zatwierdził zatem wniosek rady zakładowej o ustalenie jej prawa do udziału w klasyfikacji i przegrupowaniu pracowników w ERA-TV.

Federalny Sąd Pracy, decyzja z 12 stycznia 2011 r. – 7 ABR 34/09 – Sąd niższej instancji: LGD Baden-Württemberg, decyzja z 16 stycznia 2009 r. – 5 TaBV 2/08 –

§ 9

Zgodnie z § 87 ust. 1 nr 7 BetrVG rada zakładowa ma wpływ na regulacje zakładowe dotyczące ochrony zdrowia. Obejmuje to również obowiązek nałożony na pracodawcę przez § 12 ArbSchG dotyczący pouczania pracowników w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w pracy. Jeżeli strony nie dojdą do porozumienia co do rodzaju i treści pouczenia, komisja pojednawcza musi to uregulować. Musi przy tym uwzględnić wyniki analizy ryzyka (§ 5 ArbSchG) i odpowiednio dostosować szczegółowe instrukcje dotyczące stanowiska pracy lub zadania. Nie może ograniczać się do ustalenia ogólnych przepisów dotyczących pouczania o zagrożeniach w miejscu pracy. Komisja pojednawcza powołana do zajęcia się tematem „wdrażania wymagań bezpieczeństwa pracy” podjęła częściową decyzję w sprawie ogólnych przepisów dotyczących pouczania pracowników o stresach w pracy, prawidłowym użytkowaniu sprzętu roboczego i projektowaniu organizacji pracy. W momencie podejmowania decyzji ocena ryzyka nie była dostępna. Pracodawca sprzeciwił się temu i zaskarżył przyznanie częściowego odszkodowania. Państwowy Sąd Pracy uznał wyrok częściowy za bezskuteczny. Skarga prawna rady zakładowej w tej sprawie nie odniosła skutku. Rada pojednawcza nie wypełniła swojego mandatu regulacyjnego. Twoje zdanie jest niekompletne. Brakowało konkretnych instrukcji i wyjaśnień, które byłyby specjalnie dostosowane do miejsca pracy lub obszaru odpowiedzialności pracownika.

Federalny Sąd Pracy, postanowienie z 11 stycznia 2011 r. – 1 ABR 104/09 – Sąd niższej instancji: Krajowy Sąd Pracy Berlin-Brandenburgia, postanowienie z 19 lutego 2009 r. – 1 TaBV 1871/08 –