1. Dyskryminacja ze względu na płeć
Zgodnie z 612 ust. 3 zdanie 1 BGB, w stosunku pracy dotyczącym tej samej pracy lub pracy o tej samej wartości, ze względu na płeć pracownika nie można zgodzić się na wynagrodzenie niższe niż dla pracownika płci przeciwnej. Zgodnie z panującą opinią, § 612 ust. 3 zdanie 1 BGB dyskryminowanemu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przysługujące pracownikom płci przeciwnej, którzy wykonują tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości.
Czwarty Senat niepokoił się tym, czy sprzątaczka w instytucji charytatywnej może żądać takiego samego wynagrodzenia, jak portier w tej instytucji. Do stosunku pracy mają zastosowanie wytyczne dotyczące umów o pracę Diakonisches Werk der Evangelischen Kirche w Deutschland (AVR DW). Zmieniono AVR DW poprzez dodanie załącznika 18 w taki sposób, że zniesiono niektóre grupy wynagrodzeń, w tym te, do których wcześniej zaliczano sprzątaczkę. Została ona pogrupowana w nowy katalog grupy zawodowej W uregulowany w Załączniku nr 1d. Wynagrodzenie zasadnicze w nowych grupach wynagrodzeń W jest znacznie niższe niż w dotychczasowych grupach wynagrodzeń. Gatekeeperzy nie zostali zaliczeni do katalogu grupy zawodowej W, lecz pozostają w grupie wynagrodzeń A IX b.
Wyrokiem z dnia 26 stycznia 2005 roku (- 4 AZR 171/03 -) IV Senat uznał, że powodzie nie przysługuje wynagrodzenie zgodnie z grupą wynagrodzeń A VIII AVR DW. Roszczenie takie nie wynika z art. 612 ust. 3 zdanie 1 BGB. Odkurzacz nie wykonuje równoważnych czynności
jak tragarze zatrudnieni w instytucji charytatywnej. Praca ma jednakową wartość, jeżeli według obiektywnych standardów oceny pracy ma tę samą wartość pracy. To, czy praca ma tę samą wartość, można ustalić jedynie poprzez porównanie należnej pracy jako całości. Zakres wymaganej wcześniejszej wiedzy i umiejętności pod względem rodzaju, różnorodności i jakości jest ważny dla jakościowej wartości pracy. Profil wymagań tragarzy, ale nie personelu sprzątającego, obejmował między innymi znajomość języka niemieckiego i umiejętność obsługi komputera. Ponadto, zgodnie z decyzją IV Senatu, nawet przy założeniu, że praca jest równoważna, nie ma mowy o dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć, nawet jeśli przyjąć, że w grupie sprzątaczek należących do grupy zawodowej W liczba kobiet pracowników w porównaniu do grupy tragarzy jest znacząco wyższa w zakresie AVR DW. Wprowadzenie klasyfikacji do grupy zawodowej W jest uzasadnione czynnikami obiektywnymi, nie mającymi nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć. Celem jest stworzenie struktury wynagrodzeń zorientowanej na gospodarkę komercyjną, aby w przyszłości uniknąć outsourcingu sektorów gospodarki z obszaru pomocy społecznej ze względów kosztowych. To niebezpieczeństwo nie istnieje w przypadku odźwiernych. Wprowadzenie klasyfikacji do grupy zawodowej W służy zachowaniu miejsc pracy w sektorach gospodarki w ramach Diakonisches Werk.
2. Dyskryminacja ze względu na znaczną niepełnosprawność
Zgodnie z § 81 ust. 2 zdanie 2 nr 3 zdanie 1 SGB IX, kandydatowi ze znacznym stopniem niepełnosprawności, który doświadczył dyskryminacji przy zatrudnieniu ze względu na status osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności, przysługuje odszkodowanie w wysokości do trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli nie zostali zatrudnieni, nawet jeśli personel został wybrany bez dyskryminacji. Ma to na celu zrekompensowanie szkody niemajątkowej spowodowanej dyskryminacją. Zgodnie z decyzją Senatu IX z dnia 15 lutego 2005 r. (- 9 AZR 635/03 -) nie budzi to żadnych zastrzeżeń konstytucyjnych. Nie jest to kara cywilna, która może budzić wątpliwości w świetle praworządności. Wszelka dyskryminacja ze względu na znaczną niepełnosprawność stanowi naruszenie ogólnych dóbr osobistych, co prowadziłoby do roszczeń o odszkodowanie i zadośćuczynienie nawet na zasadach ogólnych. Prawo do odszkodowania przysługuje zgodnie z § 81 ust. 2 zdanie 2 nr 4 SGB IX należy zgłosić na piśmie w ciągu dwóch miesięcy od otrzymania odmowy. Zgodnie z decyzją Senatu IX termin ten zostanie dotrzymany, jeżeli wnioskodawca złoży przed upływem tego terminu na piśmie żądanie zadośćuczynienia za dyskryminację. Nie ma potrzeby podawania dokładnej wysokości. Klejnota. § 81 ust. 2 zdanie 2 nr 1 SGB IX, na pracodawcy ciąży ciężar dowodu, że jego przyczyny nie są związane z niepełnosprawnością
Uzasadnij decyzję o zatrudnieniu, jeżeli kandydat w wiarygodny sposób wykaże, że doświadczył dyskryminacji ze względu na swoją niepełnosprawność. W tym względzie Dziewiąty Senat zdecydował ponadto, że skarżący może zrzucić ciężar dowodu na pracodawcę, przedstawiając i, w razie potrzeby, udowadniając fakty pomocnicze, które sugerują dyskryminację ze względu na status osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności. Zawsze można założyć taką niekorzystną sytuację, jeśli pracodawca naruszy § 81 ust. 1 zdanie 4 i 6 SGB IX przedstawiciele osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności nie biorą udziału w procesie składania wniosków. Zadaniem organu przedstawicielskiego do spraw osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności jest sprawdzanie, czy stanowiska są obsadzane bez dyskryminacji, poprzez porównanie kwalifikacji. Jeśli pracodawca nie poinformuje przedstawicieli osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, nie będą oni mogli spełnić tego zadania. Stwarza to domniemanie, że osoba ubiegająca się o pracę ze znacznym stopniem niepełnosprawności znajduje się w niekorzystnej sytuacji.
Zgodnie z § 81 ust. 4 zdanie 1 nr 1 SGB IX, pracodawca ma obowiązek zatrudniać pracownika ze znacznym stopniem niepełnosprawności w taki sposób, aby mógł on w możliwie najpełniejszy sposób wykorzystywać i rozwijać swoje umiejętności i wiedzę. Zgodnie z uchwałą IX Senatu z dnia 10 maja 2005 r. (- 9 AZR 230/04 -) do tego szczególnego uprawnienia pracowniczego zaliczają się także stanowiska, których pracodawca nie może przydzielić pracownikowi na podstawie jego prawa do wydawania poleceń. Nie ma konieczności wcześniejszej zmiany umowy o pracę. Specjalne roszczenie pracownicze wynika bezpośrednio z prawa i można go dochodzić bez wcześniejszej zmiany umowy.
Specjalne roszczenie pracownicze wynika bezpośrednio z prawa i można go dochodzić bez wcześniejszej zmiany umowy. Roszczenie jest ostatecznie uzasadnione, jeżeli pracownik twierdzi o dalszym zatrudnieniu, wykazując ograniczone wyniki i wskazuje możliwości zatrudnienia odpowiadające jego umiejętnościom i wiedzy. Pracodawca musi na to zareagować w sposób uzasadniony i przedstawić fakty, z których wynika, że nie ma odpowiedniego dla pracownika zatrudnienia przyjaznego niepełnosprawności. Obejmuje to wyjaśnienie, że nie ma odpowiedniego wolnego stanowiska i że nie można go udostępnić w drodze przeniesienia. Obowiązkiem pracownika jest wówczas określenie i, jeśli to konieczne, udowodnienie faktów, z których mimo to można wyciągnąć wniosek, że istnieje możliwość zatrudnienia. Jeżeli pracodawca chce podnosić, że zatrudnienie pracownika jest nieuzasadnione, to na nim spoczywa ciężar dowodu z tej przyczyny, który wyklucza powództwo. Senat zdecydował ponadto, że pracownik może w sposób proceduralnie dopuszczalny wskazać kilka możliwości zatrudnienia we wniosku. Żądanie takie jest wystarczająco konkretne. Pracownik odchodzi
Następnie, w ramach określonych możliwości zatrudnienia, decyzja o jego przyszłym przydzieleniu do pracy zapada przed pracodawcą. Odpowiada to prawu materialnemu. Co do zasady prawo dotyczące osób o znacznym stopniu niepełnosprawności nie przyznaje prawa do samodzielnego określenia miejsca pracy.
Zgodnie z art. 81 pracodawca jest 4 zdanie 1 nr 1, 4 i 5 SGB IX może zaprojektować miejsce praktyki w sposób pomocny dla potrzeb osób niepełnosprawnych. Zgodnie z decyzją Senatu IX z dnia 4 października 2005 r. (- 9 AZR 632/04 -) naruszenie tego obowiązku nie powoduje opóźnienia w odbiorze. Pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie za spóźniony odbiór, jeżeli nie przyjmie należnej mu pracy. Opóźnienie w przyjęciu nie jest uzasadnione, jeżeli pracownik nie jest w stanie wykonywać czynności w przydzielonym mu miejscu pracy (§ 297 BGB). Jeżeli pracownik może wykonać tylko część tego zadania, nie pozostaje on w zwłoce z przyjęciem, chyba że można mu przydzielić inne stanowisko, które może obsadzić (§ 106 GewO). Co do zasady pracodawca nie ma obowiązku zmiany organizacji pracy ani wyposażania stanowiska pracy pracownika w techniczne pomoce pracy. W przypadku naruszenia przez pracodawcę obowiązku zaprojektowania stanowiska pracy dostosowanego do potrzeb osób niepełnosprawnych zgodnie z § 81 ust. 4 zdanie 1 nr 1, 4 i 5 SGB IX odpowiada jednak za szkody. Następnie jest on winien utracone wynagrodzenie tytułem odszkodowania zgodnie z § 280 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) w związku z § 81 (1). 4 SGB IX, chyba że miejsce pracy przyjazne niepełnosprawności byłoby dla niego nieracjonalne lub wiązałoby się z nieproporcjonalnymi wydatkami (§ 81 ust. 4 zdanie 3 SGB IX).