1. Wybory do rady zakładowej
Zgodnie z § 19 ust. 1 BetrVG, wybory do rady zakładowej można zakwestionować, jeżeli naruszone zostały istotne przepisy dotyczące prawa głosu, kwalifikowalności lub procedury wyborczej i nie dokonano sprostowania, chyba że naruszenie nie mogło zmienić wyniku wyborów ani wpłynąć na wynik wyborów.
Uchwałą z dnia 13 października 2004 r. (- 7 ABR 5/04 -) Siódmy Senat zdecydował, że § 2 ust. 5 Regulamin wyborczy w brzmieniu z dnia 11 grudnia 2001 r. (WO) stanowi istotny przepis dotyczący procedury wyborczej w rozumieniu art. § 19 ust 1 BetrVG jest. Zgodnie z tym rozporządzeniem komisja wyborcza powinna zadbać o to, aby pracownicy cudzoziemscy nie władający językiem niemieckim byli należycie informowani o procesie wyborczym, sporządzaniu list wyborców i nominacji, przebiegu wyborów oraz głosowaniu przed wszczęciem wyborów do rady zakładowej. Zakwalifikowanie go jako regulacji istotnej procesu wyborczego nie stoi w sprzeczności z jej konstrukcją jako regulacji docelowej. Rozporządzenie zapewnia wykonywanie czynnego i biernego prawa głosu oraz służy integracji operacyjnej pracowników zagranicznych À cet égard, il vise la réalisation du principe démocratique élémentaire
równość wyboru. Siódmy Senat zdecydował ponadto, że przy ocenie kwestii, czy zatrudnieni w spółce pracownicy zagraniczni posługują się językiem niemieckim w rozumieniu z § 2 ust. 5 W GDZIE potężnych liczy się to, czy ich znajomość języka niemieckiego jest wystarczająca, aby móc zrozumieć treść ordynacji wyborczej i obwieszczenia wyborczego.
Uchwałą z dnia 16 marca 2005 r. (- 7 ABR 40/04 -) VII Senat postanowił, że regulacje zawarte w § 15 ust. 2 BetrVG i § 15 ust. 5 nr 2 zdanie 1 GDZIE
w sprawie kwot płci w wyborach do rad zakładowych są zgodne z konstytucją. Zgodnie z § 15 ust. 2 BetrVG płeć stanowiąca mniejszość wśród pracowników musi być reprezentowana w radzie zakładowej co najmniej w proporcji do jej stosunku liczbowego, jeżeli składa się ona z co najmniej trzech członków. Niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie w spółkach będących następcami Deutsche Post, z zastrzeżeniem, że urzędnicy służby cywilnej, wybrani do rady zakładowej, z reguły tworzą własną grupę i że płeć stanowiąca mniejszość w danej grupie jest reprezentowana w radzie zakładowej co najmniej proporcjonalnie do ich stosunek liczbowy w grupie musi. Jeżeli wśród maksymalnej liczby osób znajdujących się na listach propozycji nie znajdzie się wymagana liczba członków tej samej płci należących do mniejszości, zgodnie z § 15 ust. 5 nr 1 WO zamiast tego na liście sugestii z
najmniejszą maksymalną liczbę osób nienależących do płci mniejszościowej, osobę płci mniejszości wymienioną ich imieniem na tej samej liście wniosków, która nie jest brana pod uwagę i która nie jest brana pod uwagę. Jeżeli na tej liście propozycji nie ma żadnej osoby należącej do mniejszości, to siedziba rady zakładowej zostanie wykorzystana zgodnie z § 15 ust. 5 nr 2 zdanie 1 WO na liście propozycji z następującą maksymalną liczbą, która nie została jeszcze uwzględniona, oraz z przedstawicielami tej samej płci w mniejszości. Przepisy te nie powodują nieproporcjonalnej ingerencji w przepisy art. 3 ust. 1 GG kierując się zasadą równości praw głosu. Mogą one prowadzić do ingerencji zarówno w czynne, jak i bierne prawo wyborcze, ponieważ głosy mogą nie mieć tej samej wartości sukcesu, a kandydat reprezentujący płeć należącą do mniejszości może mieć pierwszeństwo przed kandydatem płci stanowiącej większość i posiadającym większą liczbę głosów głosy trzeba oddać.
Jednakże ta ingerencja w równe prawa głosu jest zabroniona na mocy wymogu równości praw zawartego w art. 3 ust. 2 GG uzasadnione. Wymóg ten uprawnia ustawodawcę do zrekompensowania faktycznych niedogodności, które zazwyczaj dotykają kobiety, poprzez korzystne regulacje. § 15 Abs. 2 BetrVG i § 15 ust. 5 nr 2 zdanie 1 WO służy faktycznemu egzekwowaniu równości kobiet i mężczyzn ze względu na fakt, że kobiety są generalnie niedostatecznie reprezentowane w radach zakładowych. Regulamin narusza postanowienia Art. 9 ust. 3 GG nie gwarantowała wolności zrzeszania się. Prawdą jest, że w § 15 ust. 5 nr 2 zdanie 1 GDZIE zarządzone tzw. przeskoki na listy wpływają na szanse konkurencyjne tych związków w wyborach do rad zakładowych, których listy nominacyjne nie zawierają wystarczającej liczby kandydatów płci będącej w mniejszości. Jednakże to ograniczenie wolności zrzeszania się jest konieczne, aby wyegzekwować minimalny udział płci w mniejszości poprzez wymóg równych praw zawarty w art. 3 ust. 2 GG uzasadnione. Regulamin nie narusza Dyrektywy Rady o równym traktowaniu 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r., gdyż zgodnie z Art. 2 ust. 4 nie stoi w sprzeczności ze środkami promującymi równość szans mężczyzn i kobiet.
Uchwałą z dnia 13 października 2004 r. (- 7 ABR 6/04 -) Siódmy Senat uznał, że pracodawca nie może skutecznie zakwestionować wyborów do rady zakładowej, które odbyły się, ponieważ komisja wyborcza dopuściła do udziału w wyborach 283 pracowników ABM i w dochodzeniu wzięto pod uwagę liczbę członków rady zakładowej, którzy mają zostać wybrani. Prawo głosu w radzie zakładowej mają wyłącznie pracownicy przedsiębiorstwa. Skład wybieranej rady zakładowej zależy od liczby pracowników uprawnionych do głosowania. Pracownicy objęci środkiem tworzenia miejsc pracy są pracownikami w rozumieniu: § 5 ust. 1 BetrVG i w związku z tym uprawniony do głosowania w wyborach do rady zakładowej zgodnie z § 7 zdanie 1 BetrVG. Jesteś związany stosunkiem pracy z pracodawcą i jesteś zintegrowany z organizacją jego przedsiębiorstwa. Dlatego należy je uwzględnić również przy obliczaniu liczby pracowników, która określa liczbę członków rady zakładowej zgodnie z § 9 BetrVG. Pracownicy biorący udział w działaniach na rzecz tworzenia miejsc pracy są zintegrowani z firmą pracodawcy, ponieważ są tam oddelegowani do wykonywania pracy w ramach projektów przejętych przez pracodawcę. Jesteś zatrudniony w ramach tego celu związanego z pracą. Nie stoi to w sprzeczności z faktem, że celem ich działalności jest także stabilizacja zawodowa lub podniesienie kwalifikacji w celu poprawy perspektyw integracji (§ 260 ust. 1 nr 2 SGB III w
wersja ważna do 31 grudnia 2003 roku).
Kontynuując swoje dotychczasowe orzecznictwo, Siódmy Senat w swojej uchwale z dnia 10 listopada 2004 r. (- 7 ABR 12/04 -) zdecydował, że pracownik zwolniony zgodnie z § 8 ust. 1 BetrVG pozostaje kandydatem do rady zakładowej, jeżeli zgodnie z § 4 KSchG złożył wniosek o ochronę przed zwolnieniem i nie został on prawomocnie oddalony przed wyborami. Pracownicy, którzy zostali prawidłowo zwolnieni i którzy nie są nadal zatrudnieni po upływie okresu wypowiedzenia, nie są uprawnieni do głosowania w wyborach do rady zakładowej zgodnie z § 7 zdanie 1 BetrVG, ponieważ nie są faktycznie zintegrowani z przedsiębiorstwem pracodawcy organizacja operacyjna. Jednakże rozróżnienie między kwalifikowalnością a prawem do głosowania pracowników, którzy zostali zwolnieni, i tych, którzy nie są już zatrudnieni, wynika z różnych celów ochronnych standardów dotyczących czynnego i biernego prawa głosu. W momencie wyborów musi być jasne, czy pracownik może głosować zgodnie z § 7 BetrVG, czy nie. Z drugiej strony kwalifikowalność może pozostać w zawieszeniu. Uwzględnia niepewność co do wyniku postępowania dotyczącego ochrony przed zwolnieniem, uniemożliwiając członkowi rady zakładowej sprawowanie urzędu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. W takim przypadku zastępca członka składa rezygnację zgodnie z § 25 ust. 1 zdanie 2 BetrVG tymczasowo na urząd. Uniemożliwia także pracodawcy wpływanie na skład rady zakładowej poprzez zwalnianie niepożądanych kandydatów.
Uchwałą z dnia 20 kwietnia 2005 r. (- 7 ABR 20/04 -) Siódmy Senat podjął decyzję w sprawie czynnego i biernego prawa głosu zgodnie z § 7 i 8 BetrVG, które pracownicy zgodnie z § 14 ust. 1 AÜG pozostaje przypisana do działalności pracodawcy kontraktowego zgodnie z prawem pracy, jeżeli spółka należąca do grupy zawiera umowy o pracę we własnym imieniu w celu przekazywania swoich pracowników do innych spółek grupy w Niemczech i za granicą w celu wykonywania pracy bez zamiaru podejmowania pracy zysk. Dotyczy to również spółki zarządzającej personelem należącej do grupy, której jedynym zadaniem jest przekazywanie swoich pracowników do innych spółek powiązanych z grupą. Podobnie jak wyjątek zawarty w § 1 ust. 3 nr 2 AÜG wynika, że AÜG ma zastosowanie do wynajmu pracowników o charakterze wyłącznie wewnątrzgrupowym, a nie tylko tymczasowym. Bezpośrednie zastosowanie § 14 ust. 1 AÜG jest wykluczone, ponieważ praca tymczasowa nie była wykonywana na zasadach komercyjnych. Odpowiednie zastosowanie § 14 ust. 1 AÜG jest konieczne ze względu na porównywalność interesów z dozwolonym komercyjnym wynajmem pracowników. W rozstrzygniętej sprawie VII Senat rozpatrywał komercję w rozumieniu art z § 1 ust. 1 AÜG odrzucono ze względu na brak zamiaru zarobkowego. Zapłata pięcioprocentowej opłaty. H. wynagrodzenie brutto każdego pracownika zatrudnionego przez zatrudniającego nie stanowi zamiaru pracodawcy umownego osiągnięcia zysku, jeżeli pokrywa to jedynie jego koszty.}
2. Blokujący skutek układu zbiorowego zgodnie z § 77 ust. 3 zdanie 1 BetrVG, płace i inne warunki pracy, które są lub są zwykle regulowane przez układ zbiorowy, nie mogą być przedmiotem umowy o pracę. Zgodnie ze zdaniem 2 rozporządzenia ma to zastosowanie wyłącznie wyraźnie. Uchwałą z dnia 22 marca 2005 r. (- 1 ABR 64/03 -) Pierwszy Senat potwierdził, że efekt blokujący układu zbiorowego zgodnie z art. 77 ust. 3 zdanie 1 BetrVG nie zależy ani od tego, czy pracodawca jest związany układem zbiorowym, ani od tego, czy układ zbiorowy obowiązuje nadal w momencie zawarcia układu zakładowego. Wystarczy, że uregulowanie danej kwestii w formie układu zbiorowego jest powszechną praktyką w danej branży. Blokujący skutek postanowienia układu zbiorowego zgodnie z § 77 ust. 3 zdanie 1 BetrVG rozciąga się aż do zakresu układu zbiorowego. Obejmuje zarówno przedsiębiorstwa i przedsiębiorstwa, które są związane układami zbiorowymi, jak i te, które takie są
układ zbiorowy miałby zastosowanie, gdyby pracodawca był członkiem stowarzyszenia rokowań zbiorowych. Dlatego też zakładowe układy zbiorowe nie mogą blokować porozumień zakładowych w działalności innych spółek. Rozwijając te zasady, I Senat zdecydował, że układ zbiorowy określający jego zakres w odniesieniu do członkostwa można rozumieć jako obejmujący potencjalnych członków stowarzyszenia rokowań zbiorowych.
Może to skutkować efektem blokowania wykraczającym poza działalność rzeczywistych firm członkowskich. Z punktu widzenia prawa rokowań zbiorowych nie jest rzeczą szkodliwą, że strony układu zbiorowego nie ustalają zakresu technicznego i operacyjnego układu zbiorowego w oparciu o abstrakcyjnie opisany sektor gospodarczy. Nie istnieją żadne względy prawne, które uniemożliwiałyby ustalenie zakresu stosowania na podstawie potencjalnego członkostwa w organizacji pracodawców. Ma to zastosowanie w każdym przypadku pod warunkiem, że statut związku pracodawców nie przewiduje możliwości przystąpienia każdego pracodawcy bez żadnych warunków, lecz wiąże to z określonymi kryteriami, poprzez które w podobny sposób ogranicza się krąg potencjalnych członków. sposób na spełnienie wymogu przynależności do branży. To, czy zakres układu zbiorowego dotyczącego członkostwa rozciąga się na potencjalnych członków, należy ustalić w drodze interpretacji. Senat zatwierdził to w odniesieniu do układów zbiorowych układu zbiorowego TÜV. Prowadzi to do skutku blokującego art. 77 ust. 3 zdanie 1 BetrVG dla pracodawców potencjalnie związanych układami zbiorowymi, tj. dla firm, które spełniają wymóg członkostwa w układzie zbiorowym TÜV. Senat potwierdził ponadto, że blokujący skutek art. 77 ust. 3 Zdanie 1 BetrVG ma zastosowanie w działalności pracodawcy, który nie jest związany układem zbiorowym, w zakresie, w jakim przedmiot danego rozporządzenia nie jest zgodny z obowiązkowym współdecydowaniem rady zakładowej zgodnie z § 87 ust. . 1 BetrVG podlega. To, że część regulacji układu zbiorowego pracy podlega współdecydowaniu, nie oznacza, że zniesiony zostaje skutek blokujący układu zbiorowego także w części niepodlegającej współdecydowaniu.
3. Współdecydowanie i udział rady zakładowej
a) Współdecydowanie w sprawach społecznych
Jeżeli w układzie zbiorowym nie przewidziano przepisów dotyczących wynagradzania, pracodawca jest obowiązany przyznać pracownikowi odpowiednią liczbę płatnych dni wolnych albo odpowiedni dodatek do przysługującego mu wynagrodzenia brutto za godziny przepracowane w porze nocnej (§ 6 ust. 5 ) ArbZG). Przepis ten zasadniczo pozostawia strukturę wynagrodzenia należnego pracodawcy za pracę w porze nocnej stronom układu zbiorowego. Uchwałą z dnia 26 kwietnia 2005 r. (- 1 ABR 1/04 -) Pierwszy Senat zdecydował, że układ zbiorowy musi stanowić rekompensatę za ciężary związane z pracą w porze nocnej, aby zawiesić ustawowe roszczenie o odszkodowanie. Wynika to z dosłownego znaczenia pojęcia „regulacja odszkodowawcza” i odpowiada znaczeniu i celowi § 6 ust., który służy ochronie zdrowia. 5 ArbZG. Układ zbiorowy można regulować nie tylko wyraźnie, ale także milcząco. Rozporządzenie, które – podobnie jak § 4 nr 2.1 układu zbiorowego pracy dla markowej branży gastronomicznej:
Niemcy Zachodnie z dnia 7 lipca 2000 r. (MTV) – ogranicza się do ustalenia, że dodatek za pracę nocną nie jest wypłacany, nie stanowi regulacji wynagradzającej w rozumieniu art. z § 6 ust. 5 ArbZG ale. W takim przypadku kwota zgodnie z § 6 ust. 5 ArbZG daje pracodawcy możliwość wyboru alternatywnej formy urlopu wyrównawczego. 5 ArbZG daje pracodawcy możliwość wyboru alternatywnej formy urlopu wyrównawczego. 1 nr 2 i nr 7 BetrVG. Pracodawca może to zrobić zgodnie z § 87 ust. 1 Wpis pół zdania BetrVG, bez współdecydowania, decyduje o liczbie płatnych dni wolnych zgodnie z § 6 ust. 5 ArbZG należy zgłosić. Ustalenie odpowiedniej kwoty odszkodowania nie jest kwestią regulaminu firmy, a raczej kwestii prawnej. Prawo współdecydowania rozciąga się jednak na regulację, zgodnie z którą roszczenie o ekwiwalent za czas wolny przekształca się w roszczenie o wynagrodzenie, jeżeli ze względów operacyjnych nie jest możliwe udzielenie ekwiwalentu za urlop w określonym terminie. § 4 pkt 2.1 MTV nie wyklucza takiej regulacji przez operatorów, jeśli „dopłata do wynagrodzenia” nie jest pierwotną dopłatą za pracę nocną, ale substytutem pierwotnie nabytego prawa do rekompensaty za czas wolny.
b) Współdecydowanie w sprawach personalnych
W uchwale z dnia 25 stycznia 2005 r. (- 1 ABR 61/03 -) I Senat zajął się współdecydowaniem rady zakładowej przy przyjmowaniu pracowników tymczasowych. Zgodnie z § 99 BetrVG przyjęcie pracownika tymczasowego podlega wspólnej decyzji rady zakładowej (§ 14 ust. 3 zdanie 1 AÜG). Senat potwierdził, że przedmiotem sporu jest procedura wymiany zgody w trybie art. 99 ust. 4 BetrVG Podczas zatrudniania pojawia się pytanie, czy zamierzony środek kadrowy jest dopuszczalny teraz i w przyszłości. Należy na nie odpowiedzieć zgodnie z sytuacją prawną obowiązującą w momencie wydania orzeczenia sądu (apelacyjnego). Po zniesieniu maksymalnego terminu dopuszczalnego zatrudnienia tymczasowego w § 3 ust. 1 nr 6 AÜG aF, zamierzone przejęcie pracownika tymczasowego na stałe nie stanowi już naruszenia prawa, któremu podlega rada zakładowa zgodnie z § 99 ust. 2 nr 1 BetrVG ma prawo odmówić zgody. Naruszenie wymogu równości z § 9 ust. 2 ust. 3 ust. 1 nr 3 AÜG nF nie stanowi także naruszenia prawa w rozumieniu, przynajmniej w przypadku niekomercyjnego zatrudnienia tymczasowego. z § 99 ust. 2 nr 1 BetrVG, który uniemożliwia przyjęcie pracownika tymczasowego. Rada pracowników może wyrazić zgodę na zatrudnienie zgodnie z ust. § 99 Abs. 2 nr 1 BetrVG odmówi tylko wtedy, gdy samo to narusza prawo zabraniające zatrudnienia jako takiego. Nie wystarczy, że indywidualne warunki umowne są nielegalne. Nie wystarczy, że indywidualne warunki umowne są niezgodne z prawem, zatem naruszenie wymogu równości nie stoi na przeszkodzie przyjęciu pracownika tymczasowego w takiej formie. Niekomercyjne zatrudnianie pracowników nie wymaga żadnego zezwolenia rządu i nie może być zabronione w przypadku naruszenia wymogu równości. Przepisy zawarte w § 10 ust. 4, § 13 AÜG w nowej wersji jasno wynika, że zamierzona ochrona pracowników powinna odbywać się za pomocą indywidualnych środków prawnych. Senat zdecydował ponadto, że tymczasowe zatrudnienie stałych pracowników pożyczkobiorcy co do zasady nie podlega przepisom art. 99 ust. 2 nr 3 BetrVG.
Uchwałą z dnia 25 stycznia 2005 r. (- 1 ABR 59/03 -) Pierwszy Senat w porozumieniu z Federalnym Sądem Administracyjnym uznał, że niemałe rozszerzenie zarówno pod względem czasu trwania, jak i zakresu wymiaru normalnego czasu pracy należne z tytułu umowy o pracę pracownikom zatrudnionym już w nowym miejscu pracy zgodnie z § 99 ust. 1 zdanie 1 BetrVG reprezentuje. Nie wynika to bezpośrednio z brzmienia rozporządzenia. Nie zaprzecza to jednak dosłownemu znaczeniu terminu „postawa”, gdyż „postawa” w znaczeniu O integracji w firmie decyduje także czas trwania integracji. Pracownik nie jest już zintegrowany z firmą w taki sam sposób jak wcześniej, jeśli zamiast dotychczasowych dziesięciu godzin jest obecny w firmie przez 40 godzin tygodniowo. Od tego momentu zwiększenie dotychczasowego wymiaru czasu pracy nie jest już objęte zgodą rady zakładowej – udzieloną lub zastąpioną – na pierwotne zatrudnienie pracownika. Znaczenie i cel prawa do współdecydowania zgodnie z § 99 BetrVG wymaga, aby nieznaczne wydłużenie dotychczasowego czasu pracy było traktowane jako nowe stanowisko. Prawo rady zakładowej do współdecydowania o zatrudnieniu dotyczy w szczególności interesów pracowników już zatrudnionych. Mają one wpływ, jeżeli zakres wcześniej uzgodnionego normalnego czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie ma zostać nieznacznie zwiększony. Brak korekty oznacza tymczasowe lub niewielkie zwiększenie godzin pracy. Minimalny czas trwania zwiększenia wymiaru czasu pracy wymaganego do zatrudnienia wynika z art. 95 ust. 3 BetrVG na okres dłuższy niż jeden miesiąc. W każdym przypadku wymagany zakres minimalny zostaje osiągnięty, gdy pracodawca ogłasza ogłoszenie o stanowisku zajmowanym w wyniku przedłużenia czasu pracy lub rada zakładowa zażądała ogłoszenia zgodnie z § 93 BetrVG. Senat zdecydował ponadto, że obniżenie wymiaru czasu pracy nie oznacza zaprzestania pracy. W samym sensie dosłownym przerwanie nie wymaga całkowitej reintegracji, ale co najmniej zwiększenia integracji z systemem.Według utrwalonego orzecznictwa I Senatu, po upływie tygodniowego terminu określonego w § 99 ust. 3 BetrVG wymaga, aby rada zakładowa była wyczerpująco poinformowana zgodnie z § 99 ust. 1 zdanie 1 BetrVG zakłada. Jeżeli termin tygodniowy nie zostanie ustalony, rada zakładowa nie może zatwierdzić indywidualnego środka kadrowego w rozumieniu: Rozporządzenia tego nie mogą zastąpić sądy. Jeżeli pracodawca uzyska w trakcie rozmów kwalifikacyjnych informacje o osobowości kandydatów do pracy istotne dla jego decyzji o wyborze pracy, zgodnie z uchwałą I Senatu z dnia 28 czerwca 2005 r. (- 1 ABR 26/04 -), informuje o tym radę zakładową o treści, która jest istotna dla jego decyzji o nauczaniu tych rozmów. Obowiązek udzielenia informacji zgodnie z § 99 ust. 1 zdanie 1 BetrVG służy do zapewnienia radzie zakładowej informacji niezbędnych do skorzystania z prawa do zgłaszania uwag zgodnie z § 99 ust. c1 zdanie 1 BetrVG służy do zapewnienia radzie zakładowej informacji niezbędnych do skorzystania z prawa do zgłaszania uwag zgodnie z § 99 ust. Niezależnie od tego, czy pracodawca prywatny dokumentuje wyniki rozmów kwalifikacyjnych na piśmie, czy też tego nie robi, ma obowiązek poinformować radę pracowników o istotnej dla niego treści tych rozmów. Musi on przekazać radzie zakładowej wiedzę o okolicznościach, które mają decydować o zamierzonym wyborze. Dopiero wtedy będą mogli to skomentować i w razie potrzeby przedstawić sugestie. Dotyczy to tym bardziej sytuacji, gdy pracodawca zobowiązał się do szczególnego uwzględnienia w planie awansu kobiet kobiet o jednakowych kompetencjach i przydatności, a na podstawie rozmowy kwalifikacyjnej zdecyduje się na kandydata płci męskiej, mimo posiadania takich samych kwalifikacji. W takich przypadkach szczególnie ważne jest, aby rada zakładowa posiadała informacje uzyskane przez pracodawcę podczas rozmów kwalifikacyjnych na temat wyników pracy, przydatności i umiejętności kandydatów. W takim przypadku pracodawca nie może po prostu założyć, że przekazał radzie pracowników pełne informacje o kandydatach, nawet bez poinformowania ich o treści rozmów kwalifikacyjnych. Jeżeli rada zakładowa po otrzymaniu wniosku o zgodę nie zwróci w odpowiednim czasie uwagi na niekompletność informacji i nie zwróci się do pracodawcy o uzupełnienie informacji dotyczących tożsamości wnioskodawcy, obowiązuje tygodniowy termin określony w § 99 ust. 3 BetrVG nie zostało zatem wprowadzone w życie.
Orzecznictwo potwierdza, że nie można uzależniać świadczeń z planu socjalnego od zrzeczenia się powództwa o ochronę przed zwolnieniem. Wynika to z konstytucyjnej zasady równego traktowania zawartej w art. 75 ust. 1 zdanie 1 BetrVG. Na mocy § 1a KSchG nic się w tym zakresie nie zmieniło. cNa mocy § 1a KSchG nic się w tym zakresie nie zmieniło. Plan socjalny, który przewiduje odprawy w przypadku utraty pracy, opiera się na efektywności zwolnień. Natomiast odprawa indywidualna – w tym odprawa z § 1a KSchG – jest regularnie uzgadniana ze względu na ryzyko pracodawcy, że rozwiązanie umowy o pracę może okazać się nieskuteczne w procesie ochrony przed zwolnieniem. Nawet jeśli nie można uzależnić świadczeń z programu socjalnego od odstąpienia przez pracownika od złożenia wniosku o ochronę przed zwolnieniem, nie uniemożliwia się podmiotom operacyjnym zapewniania świadczeń poza programem socjalnym w ramach umowy o pracę wolontariacką w przypadku zmiany działalności przedsiębiorstwa w interesie pracodawcy w postaci natychmiastowego bezpieczeństwa planowania. Pracownicy nie mają możliwości wystąpienia z wnioskiem o ochronę przed zwolnieniem
zrobić użytek z. Podstawowe uprawnienia operatorów do wydawania takich regulacji wynikają z § 88 BetrVG. Nie narusza to konstytucyjnej zasady równego traktowania zawartej w art. 75 ust. 1 zdanie 1 BetrVG i nie narusza zakazu stosowania środków dyscyplinarnych zawartego w § 612 a BGB. Dobrowolna umowa zakładowa, która zapewnia świadczenia w przypadku niezłożenia wniosku o ochronę przed zwolnieniem, nie może jednak obchodzić zakazu uzależniania odpraw socjalnych od odpowiedniego odstąpienia. To, czy doszło do obejścia, zależy od okoliczności konkretnego przypadku. Może to mieć miejsce w szczególności wówczas, gdy plan socjalny nie przewiduje odpowiedniego złagodzenia niedogodności ekonomicznych.
wynikające z tego koszty. Uchwałą z dnia 17 sierpnia 2005 r. (- 7 ABR 56/04 -) Siódmy Senat potwierdził, że do kosztów, które ma ponieść pracodawca, zalicza się wynagrodzenie prawnika, którego zaangażowania rada zakładowa wnioskowała orzeczeniem sądu pracy -podejmowanie procesu wykonywania swoich praw wynikających z konstytucyjnego prawa pracy, które może uznać za konieczne. Wyznaczając adwokata, rada zakładowa nabywa prawo do zwolnienia od pracodawcy z tytułu wynikających z tego kosztów. Ponadto Siódmy Senat zdecydował, że opłaty prawne, z których rada zakładowa ma być zwolniona, stanowią zobowiązania majątkowe w rozumieniu § 55 ust. 1 nr 1 InsO, jeżeli po wszczęciu postępowania upadłościowego dotyczącego majątku pracodawcy syndyk wszczyna i kontynuuje toczący się w pierwszej instancji proces decyzyjny, który został przerwany zgodnie z § 240 ZPO. Nie ma znaczenia, czy opłaty prawne zostały poniesione przed wszczęciem postępowania upadłościowego, czy po nim. Z
Z chwilą rozpoczęcia procesu decyzyjnego zainicjowanego przez pracodawcę i przerwanego zgodnie z art. 240 kpc, syndyk przejmuje proces decyzyjny zgodnie z art. 40 ust. 1 BetrVG obowiązek pracodawcy poniesienia kosztów proceduralnych poniesionych przez radę zakładową powoduje powstanie odpowiedzialności zbiorowej.