W przypadku przeniesienia przedsiębiorstwa lub części przedsiębiorstwa na innego właściciela w drodze czynności prawnej, właściciel ten przejmuje władzę zgodnie z art. § 613 a Abs. 1 zdanie 1 BGB w prawa i obowiązki wynikające ze stosunków pracy istniejących w chwili przejęcia. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem VIII Senatu, podążającym za orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, zgoda na przejęcie przedsiębiorstwa wymaga przeniesienia jednostki gospodarczej z zachowaniem jej tożsamości. Przy badaniu, czy jednostka taka została przeniesiona, należy wziąć pod uwagę wszystkie fakty charakteryzujące daną transakcję. Częściowe aspekty ogólnej oceny obejmują w szczególności rodzaj danej spółki lub przedsiębiorstwa, ewentualne przeniesienie istotnych składników majątku operacyjnego, takich jak budynki czy rzeczy ruchome, wartość wartości niematerialnych i prawnych w momencie przeniesienia, ewentualne przejęcie głównej siły roboczej, ewentualne przeniesienie klientów oraz stopień podobieństwa pomiędzy działalnością prowadzoną przed i po przeniesieniu oraz czas trwania jakiejkolwiek przerwy w tej działalności. Tożsamość jednostki może wynikać także z innych cech, takich jak jej personel, kierownicy, organizacja pracy, metody działania i, w stosownych przypadkach, zasoby, którymi dysponuje. Kryteria istotne dla istnienia przejścia otrzymują różną wagę w zależności od prowadzonej działalności oraz metod produkcji i eksploatacji.
Ósmy Senat potwierdził to orzecznictwo w swoim wyroku z dnia 27 października 2005 r. (- 8 AZR 568/04 -). W przypadku firm handlowych i usługowych na pierwszym planie przy ocenie, czy przedsiębiorstwo przedsiębiorstwo wysuwa się na rynek, na pierwszym planie są zasoby niematerialne, czyli relacje biznesowe z podmiotami trzecimi, baza klientów i ewentualne listy klientów, know-how oraz wprowadzenie firmy na rynek. nastąpiło przeniesienie. W przypadku spółki usługowo-realizacyjnej, której głównym przedmiotem działalności jest ekonomiczne zarządzanie nieruchomościami mieszkalnymi i komercyjnymi, nabywanie sprzętu biurowego i zasobów materialnych nie ma wpływu na określenie tożsamości. Aby móc kontynuować zadeklarowany cel biznesowy, nie było konieczne posiadanie określonego sprzętu biurowego, ale raczej zawarcie umów wsparcia i dostęp do danych klientów.
Jeżeli przejęcie aktywów odbywa się w kilku etapach, przeniesienie działalności ma w każdym przypadku miejsce w momencie, w którym przeniesiono podstawowe aktywa niezbędne do kontynuowania działalności, a decyzji o przeniesieniu działalności nie można już cofnąć.
Wyrokiem z dnia 18 sierpnia 2005 r. (- 8 AZR 523/04 -) Senat VIII uchylił swoje dotychczasowe orzecznictwo, zgodnie z którym wypowiedzenie umowy w związku z przeniesieniem działalności zgodnie z art. § 134 BGB może być nieważny, jeżeli obiektywnie omija bezwzględnie wiążące skutki prawne § 613 akapit. 1 zdanie 1 BGB służy, potwierdza i kontynuuje. Strony umowy o pracę mogą co do zasady skutecznie rozwiązać stosunki prawne związane z przejęciem przedsiębiorstwa bez szczególnej istotnej przyczyny w drodze porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, jeżeli celem porozumienia jest ostateczne odejście pracownika z pracy biznes. Senat stoi na stanowisku, że umowa o rozwiązanie umowy o pracę jest nieskuteczna ze względu na nielegalne obejście skutków prawnych art. 613 a niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), jeżeli jednocześnie uzgodniony zostanie nowy stosunek pracy z przedsiębiorcą lub przynajmniej przyrzeczony jako wiążący. Jeżeli w momencie zawarcia umowy o rozwiązanie umowy między pracownikiem a nabywcą przedsiębiorstwa nie została zawarta umowa o pracę ani nie została sporządzona wiążąca perspektywa lub przyrzeczenie, nie następuje obejście zakazu rozwiązania umowy zawartego w art. 613a ust. 4 zdanie 1 BGB. Nawet jeżeli obiektywnym celem jest wyeliminowanie ciągłości stosunku pracy przy zachowaniu zatrudnienia, umowa o wypowiedzenie jest nieważna tylko wtedy, gdy związane z tą umową pogorszenie warunków pracy jest obiektywnie nieuzasadnione. Dotyczy to również sytuacji, gdy pracownik zostanie zatrudniony przez firmę ratowniczą na gorszych warunkach pracy po zawarciu umowy o rozwiązanie umowy o pracę. § 613 a niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) jest obchodzony, jeżeli przeniesienie do firmy zajmującej się zatrudnieniem i kwalifikacjami stanowi jedynie pretekst przed planowanym przeniesieniem działalności w drodze umowy o rozwiązaniu umowy lub ma w oczywisty sposób na celu obejście selekcji społecznej. Tego w sporze zabrakło, gdyż zapadł wyrok Sanie. W wyroku z dnia 24 maja 2005 r. (- 8 AZR 246/04 -) VIII Senat uznał, że przekazujący przedsiębiorstwo jest uprawniony do złożenia wniosku o rozwiązanie zgodnie, pomimo późniejsza utrata statusu pracodawcy w wyniku przeniesienia przedsiębiorstwa. § 9 KSchG, jeżeli przeniesienie działalności następuje po dniu rozwiązania. W tym przypadku przekazujący przedsiębiorstwo nie dochodzi praw nabywcy przedsiębiorstwa, lecz wygaśnięcia stosunku pracy, który łączył go z nim do momentu przeniesienia przedsiębiorstwa. Przejmujący nie może być zmuszany do wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy do chwili przejęcia przedsiębiorstwa wyłącznie z powodu przejęcia przedsiębiorstwa, choćby kontynuacja stosunku pracy była dla niego nieuzasadniona. Nie można od niego wymagać złożenia wniosku o rozwiązanie przed przeniesieniem przedsiębiorstwa, gdyż narusza to przepisy wyraźnie określone w § 9 ust. 1 zdanie 3 KSchG naruszyła możliwość działania wstecz.
Kolejną zaletą tego rozwiązania jest jego praktyczna obsługa. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem VIII Senatu, pracodawca, który rozwiązał stosunek pracy przed przejęciem przedsiębiorstwa, pozostaje biernie legitymizowany do sądowego wyjaśnienia społecznego uzasadnienia rozwiązania umowy nawet po przejęciu przedsiębiorstwa. W uzasadnieniu wniosku o rozwiązanie spółki przekazujący przedsiębiorstwo może podnieść zarzut, że nieuzasadnione jest kontynuowanie przez niego stosunku pracy do czasu przejęcia przedsiębiorstwa.
§ 613 a Abs. 5 BGB stanowi, że poprzedni pracodawca lub nowy właściciel informuje pracowników, których dotyczy przejęcie przedsiębiorstwa, pisemnie przed przejęciem o (planowanym) terminie przejęcia, przyczynie przejęcia oraz prawnych, ekonomicznych i społecznych skutkach przejęcia dla pracowników i musi poinformować spółkę o środkach przewidzianych w odniesieniu do pracowników. Klejnot. 613 a Abs. 6 BGB, pracownik może przenieść stosunek pracy w ciągu miesiąca od otrzymania informacji zgodnie z ust. 5 sprzeciw na piśmie. Zgodnie z wyrokiem Senatu VIII z dnia 24 maja 2005 r. (- 8 AZR 398/04 -) naruszenie obowiązku informacyjnego z § 613 ust. 5 BGB, nawet biorąc pod uwagę zasady dobrej wiary i zaufania (§ 242 BGB), nie przesądza o bezskuteczności operacyjnego rozwiązania umowy ze sprzedającym w stosunku do pracownika, który sprzeciwił się przejęciu przedsiębiorstwa. Konsekwencje prawne niepodania lub niekompletności informacji zgodnie z § 613 ust. 5 BGB oznacza termin sprzeciwu zgodnie z § 613 a Abs. 6 zdanie 1 BGB nie rozpoczyna biegu. Jeżeli obowiązek poinformowania § 613 a ust. 5 BGB, nie zostały spełnione wymogi § 242 BGB, co skutkuje nieskutecznością wypowiedzenia, ani nie ma potrzeby ustanawiania takiego zakazu wypowiedzenia. Pojawienie się przyczyny rozwiązania umowy o pracę ze względów operacyjnych nie wynika z niekompletnych informacji, ale raczej z decyzji pracownika o skorzystaniu z prawa do sprzeciwu zgodnie z art. § 613 a Abs. 6 BGB do wykorzystania. Z uwagi na niekompletność informacji ogranicza się termin do wniesienia sprzeciwu zgodnie z ust. § 613 a Abs. 6 zdanie 1 BGB uniemożliwia pracownikowi wystarczającą ochronę. Nie znajduje się pod presją działania i może poczekać i na przykład skorzystać z prawa do informacji zgodnie z art. 613 a ust. Postępuj zgodnie z 5 BGB.
Piąty Senat musiał zdecydować, czy sekretarz związkowy DAG po połączeniu pięciu poszczególnych związków zawodowych DAG, HBV, IG-Medien, ÖTV i DPG w United Services Union ver.di może żądać traktowania w sposób w taki sam sposób, jak sekretarze związku, którzy byli wcześniej zatrudnieni przez związek HBV, gdy zakładano ver.di. W wyroku z dnia 31 sierpnia 2005 r. (- 5 AZR 517/04 -) Piąty Senat temu zaprzeczył. Zasada równego traktowania nie ma zastosowania. Wraz z połączeniem stosunki pracy pracowników byłych poszczególnych związków zawodowych zostały przeniesione do ver.di. Ponieważ tożsamość poprzednich spółek została rozwiązana w wyniku połączenia, warunki pracy regulowane ogólnymi umowami o roboty budowlane w byłych poszczególnych związkach zawodowych mają zastosowanie zgodnie z § 613 ust. 1 zdanie 2 BGB kontynuuje umowę o pracę. Jeżeli następca prawny w dalszym ciągu przyznaje przejmowanym pracownikom wynagrodzenie, które otrzymywali od swoich poprzednich pracodawców, dokonuje on przeniesienia przedsiębiorstwa wyłącznie zgodnie z § 613 a ust. 1 BGB skutki prawne. On sam nie podejmuje żadnej decyzji dystrybucyjnej, co jest przesłanką stosowania zasady równego traktowania. Dotyczy to również sytuacji, gdy w wyniku połączenia istniejąca organizacja spółki zostanie całkowicie rozwiązana, a przejęci pracownicy zostaną bez różnicy włączeni do nowej organizacji spółki. Der Arbeitgeber wendet nur § 324 UmwG i.V.m. § 613 a Abs. 1 zdanie 1 i 2 BGB stosuje się do stosunków pracy.
W przypadku przeniesienia przedsiębiorstwa kupujący nie jest zobowiązany do ujednolicenia różnych warunków pracy po długim okresie czasu. Nie ma ku temu podstawy prawnej. Tylko w przypadku, gdy pracodawca utworzy nowe struktury wynagrodzeń, będzie zobowiązany do przestrzegania zasady równego traktowania.
Czwarty Senat był zaniepokojony kwestią, czy połączenie związków zawodowych DAG, HBV, IG-Medien, ÖTV i DPG w celu utworzenia związku ver.di może spowodować utworzenie układu zbiorowego spójnego między pracownikami i pracodawcami w ramach układu zbiorowego, który jest zgodnie z. § 613 a Abs. 1 zdanie 3 BGB, które następuje po przeniesieniu działalności zgodnie z. § 613 a Abs. 1 zdanie 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) zastępuje układy zbiorowe, które stały się częścią stosunku pracy. W wyroku z dnia 11 maja 2005 r. (- 4 AZR 315/04 -) IV Senat odpowiedział na to pytanie twierdząco. Zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem Senat przyjmuje, że w przypadku represji z § 613 ust. 1 zdanie 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), jeżeli warunki rokowań zbiorowych nadal obowiązują na mocy innego układu zbiorowego, wymagana jest zgodna umowa zbiorowa obu stron stosunku pracy z nowym układem zbiorowym. Takie zgodne negocjacje zbiorowe można ustanowić w drodze fuzji ze związkiem ver.di, ponieważ układy zbiorowe zawarte przez połączone związki zawodowe zostały przeniesione do ver.di. W tym momencie członkowie poszczególnych związków stali się członkami ver.di. Artykuł 95 statutu związku ver.di nie jest z tym sprzeczny. Niniejsze rozporządzenie wpływa jedynie na konkurencję pomiędzy normalnie obowiązującymi układami zbiorowymi. Nie obejmuje przypadku przesiedlenia osoby na podstawie art. 613 ust. 1 zdanie 2 BGB układu zbiorowego, który nadal obowiązuje zgodnie z. § 613 a Abs. 1 zdanie 3 BGB. Zgodnie z § 613 ust. 1 zdanie 3 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) nie wymaga, aby w momencie przejęcia przedsiębiorstwa istniała już wzajemna zgoda na układy zbiorowe. Można ją założyć dopiero po przejęciu przedsiębiorstwa. Prawo nie określa terminu na to.
W swoim wyroku z dnia 20 kwietnia 2005 r. (- 4 AZR 292/04 -) Czwarty Senat zdecydował, że notarialną umowę zakupu szpitala zgodnie z art. 133 i 157 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) można interpretować w następujący sposób, w oparciu o sformułowanie i uwzględnienie okoliczności towarzyszących zawarciu umowy. Po przeniesieniu działalności należy zagwarantować dynamiczną stosowalność układów zbiorowych w zakresie wynagrodzeń w służbie publicznej. Pracownicy mogą czerpać z tego bezpośrednie uprawnienia, gdyż jest to umowa na rzecz osób trzecich w rozumieniu art art. 328 ust. 1 BGB. Prawdą jest, że umowa nie może powodować obciążeń dla osób trzecich, które nie są zaangażowane w umowę. Jednakże pomimo możliwości, że w przyszłości układy zbiorowe będą się pogarszać, zapewnienie dynamicznego stosowania układów zbiorowych wynagrodzeń po przeniesieniu działalności nie powoduje żadnych obciążeń dla pracowników nie objętych umową, jeżeli zapewnia to poprzednie dynamiczne stosowanie, a także zapewnia pracownikom prawo do głosowania.