1. Odszkodowanie
a) Klasyfikacja
Pracownicy, którzy ukończyli studia wyższe naukowe i posiadają odpowiednią działalność, a także pozostali pracownicy, którzy wykonują działalność odpowiadającą ich doświadczeniu w oparciu o równoważne umiejętności, otrzymują wynagrodzenie według grupy wynagrodzeń Ia grupa przypadków. 1 b załącznika nr 1a do BAT, jeżeli co najmniej pięciu pracowników co najmniej grupy wynagrodzeń IIa jest im stale podporządkowanych na podstawie wyraźnego polecenia. Zgodnie z decyzją Senatu IV z dnia 26 stycznia 2005 roku (- 4 AZR 6/04 -) charakter rokowań zbiorowych polegający na „podporządkowaniu” pracowników wymaga, aby przełożony miał bezpośrednie uprawnienia do wydawania poleceń i zadań przydzielonym podwładnym do niego. Pracownik nie jest „trwale podporządkowany kierownikowi na wyraźne polecenie” w rozumieniu układu zbiorowego, jeżeli podlega bezpośrednio podwładnemu kierownika, a nie samemu kierownikowi. Do klasyfikacji w grupie wynagrodzeń Ia grupa spraw. 1a załącznika nr 1a do BAT, IV Senat uznał w tym wyroku, że cechą wyróżniającą tę grupę wynagrodzeń, zgodnie z którą wykonywana czynność różni się istotnie od grupy wynagrodzeń Ib sprawa gr. 1a należy podkreślić, nie można uzasadniać okolicznościami, które sprawiają, że cechy wyróżniające mają „szczególną trudność i znaczenie” w rozumieniu grupy wynagrodzeń IIa grupy przypadków. spełnić 1a. Osoby posiadające działalność według grupy wynagrodzeń Ib grupa przypadków. 1a, należy spełnić wymaganą podwyższoną odpowiedzialność, aby przesłanki zaklasyfikowania do grupy wynagrodzeń Ia dotyczyły grupy przypadków. 1a są spełnione, zostać znacznie przekroczone.
W wyroku z dnia 8 czerwca 2005 r. (- 4 AZR 396/04 -) IV Senat zdecydował, że student, który oprócz studiów w Biurze Współpracy Międzynarodowej jest zatrudniony na uczelni i przebywa tam bez względu na zadanie akademickie w ramach w ramach usługi doradztwa studenckiego portal internetowy dla kandydatów na studentów zagranicznych został przeprojektowany i objęty zakresem podmiotowym BAT. Taki pracownik nie jest zgodnie z § 3 lit. g BAT jest wyłączony z zakresu BAT, ponieważ nie jest asystentem naukowym w tym rozumieniu. Definicja „asystenta naukowego” jest spełniona wyłącznie w przypadku pracy w doradztwie studenckim, jeżeli prowadzona działalność ma charakter usług akademickich. Tego zabrakło, gdyż aktywność studenta ograniczała się wyłącznie do komputerowo-technicznego opracowania zadanych informacji. Pracownicy biurowi, księgowi, innej pracy biurowej i terenowej, których praca, ze względu na zakres odpowiedzialności, w sposób istotny wykracza poza grupę wynagrodzeń IVa. 1b podkreśla, znajdują się w grupie przypadków III grupy wynagrodzeń po pięciu latach okresu próbnego. 1a zalicza się do II grupy wynagrodzeń ogólnych grup wynagrodzeń określonych w załączniku nr 1a do BAT/VKA. W związku z zakazem zaprzeczania sobie, zgodnie z wyrokiem Senatu IV z dnia 8 czerwca 2005 r. (- 4 AZR 406/04 -), pracodawca w służbie publicznej może zostać pozbawiony możliwości występowania z pracownikiem administracyjnym po okresie próbnym upłynął okres, że jego wynagrodzenie wynika z braku przesłanki popełnienia przestępstwa cecha klasyfikacyjna, na której opierało się jego wcześniejsze zaszeregowanie, jest wyższa od układu zbiorowego pracy, tak że pomimo okresu próbnego w swojej działalności nie bierze udziału w okresie próbnym promocja przewidziana w układzie zbiorowym pracy dla cechy klasyfikacyjnej. Czwarty Senat zaprzeczył takiemu sprzecznemu zachowaniu w sporze. Pracownik administracyjny nie wyjaśnił wymogu wynagrodzenia zgodnego z układem zbiorowym pracy według II grupy wynagrodzeń. IV Senat pozostawił otwartą kwestię możliwości odwrócenia ciężaru dowodu w związku z naruszeniem ustawy o dowodach (NachwG) w sporze klasyfikacyjnym. Pracodawca publiczny w zakresie stosowania BAT regularnie przedstawia dowód krótkiej charakterystyki i opisu pracy, którą pracownik ma wykonywać (§ 2 ust. 1 zdanie 2 nr 5 NachwG) w formie miejsca pracy lub opisu stanowiska. W takich przypadkach nie ma obowiązku przedstawiania dowodu poprzez podanie wynagrodzenia i grupy spraw. NachwG nie przewiduje obowiązku udowodnienia, czy istnieje możliwość przejścia na okres próbny.
IV Senat musiał podjąć decyzję w sprawie skuteczności rozporządzenia w sprawie terminu awansu nauczycieli szkół ogólnokształcących. Regulacja terminowa dotyczy nauczycieli posiadających uprawnienia do nauczania w szkołach średnich I i II stopnia (tzw. sumatorów). Pracujesz jako pracownik służby szkolnej kraju związkowego Nadrenia Północna-Westfalia (NRW) w szkołach ogólnokształcących. W umowie o pracę wynagrodzenie ustalane jest zgodnie z wytycznymi dla nauczycieli, które regularnie obowiązują w kraju związkowym Nadrenia Północna-Westfalia. Nauczyciele otrzymują wynagrodzenie zgodnie z III grupą wynagrodzeń stanowiącą załącznik nr 1 a do BAT. Pod koniec 2000 roku kraj związkowy Nadrenia Północna-Westfalia przyjął tzw. ustawę przejściową. W przypadku urzędników służby cywilnej oznacza to przeniesienie wszystkich tzw. kombinatorów szkół średnich i szkół ogólnokształcących, którzy zostali zatrudnieni najpóźniej w roku szkolnym 1996/1997, do grupy wynagrodzeń A 13. Dla tzw. kombinatorów pozostających w stosunku pracy dekret państwowy z dnia 20 grudnia 2001 r. przewiduje, że z dniem 1 stycznia 2002 r. zostaną oni przeniesieni do grupy wynagrodzeń IIa BAT na takich samych warunkach jak przewidziane w ustawie przejściowej. W wyroku z dnia 6 lipca 2005 r. (- 4 AZR 27/04 -) Senat IV uznał, że przepisy Ustawy przejściowej wraz z jej rozróżnieniem na nauczycieli szkół średnich i nauczycieli szkół powszechnych oraz w grupie nauczycieli szkół powszechnych po dacie ich wpisania nie naruszają ogólnej zasady równości określonej w art. 3 ust. Naruszono 1 GG. Ustawodawca ma szerokie pole do uznania. Zróżnicowanie wynagrodzeń nauczycieli w zależności od rodzaju szkoły i stażu pracy wynika z oczywistych i wystarczająco istotnych powodów. Podobnie kwalifikacja zatrudnionych nauczycieli zgodnie z przepisami ustawy przejściowej nie narusza zasady równego traktowania w prawie pracy. Dotyczy to wyłącznie kreatywnego zachowania pracodawcy, a nie samego wdrażania standardów. Jest to wyższa grupa zatrudnionych nauczycieli w rozumieniu ustawy przejściowej. Pozwane państwo i tak było do tego zobowiązane, zgodnie z wytycznymi nauczycieli.
Kwestia zaklasyfikowania pracownika frakcji radnej z „Sojuszu 90/Zieloni” była przedmiotem decyzji Senatu IV. Pracownik był początkowo zatrudniony przez frakcję za wynagrodzeniem zgodnym z grupą wynagrodzeń VI b załącznika 1 a do BAT. Służbę miasta pełni od 1 listopada 1986 roku. Początkowo był zatrudniony tymczasowo na stanowisku sekretarza grupy parlamentarnej. W grudniu 1991 roku strony ustaliły, że powód będzie nadal zatrudniony na stanowisku „pracownika administracyjnego” przez czas nieokreślony, precyzując jego zaliczenie do VII grupy wynagrodzeń BAT. Za czas pracy w biurze grupy otrzymywał wynagrodzenie. Zgodnie z postanowieniem IV Senatu z dnia 14 grudnia 2005 r. (- 4 AZR 474/04 -) o kwalifikacji pracownika nie decyduje jego aktywność jako pracownika Zespołu Parlamentarnego, gdyż została mu ona przypisana jedynie tymczasowo. Wynika to z §§ 22, 23 BAT, zgodnie z którymi o klasyfikacji pracownika decyduje działalność, jaką ma wykonywać, a nie tylko tymczasowa. W przypadku tymczasowego przydzielenia pracownikowi innego stanowiska wyższego szczebla, musi to zrobić zgodnie z § 24 BAT, zgodnie z dalszymi wymogami niniejszego standardu taryfowego, przysługuje Ci dodatek osobisty na czas wykonywania tego działalność. BAT nie przewiduje terminu czasowego przeniesienia działalności o większej wartości. Zakwalifikowanie działalności pracownika grupy jako jedynie tymczasowej odpowiada rozsądnej dyskrecji, gdyż w naturze rzeczy leży nietrwałe przeniesienie takiej działalności. Senat nie dokonał zatem oceny prawnej działalności jako pracownika Zespołu Parlamentarnego. Senat nie dokonał zatem oceny prawnej działalności jako pracownika Zespołu Parlamentarnego.
b) Zastrzeżenie odstąpienia
W swoim wyroku z dnia 12 stycznia 2005 r. (- 5 AZR 364/04 -) Piąty Senat zdecydował, że zgodnie z art. 308 nr 4 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) formalna umowa dotycząca prawa pracodawcy do zmiany lub odstępstwa od przyrzeczonego wynagrodzenia jest nieważna, jeżeli uzgodniona zmiana lub odstępstwo nie jest dla pracownika uzasadnione, biorąc pod uwagę interesy pracodawcy. Umowa o prawie odstąpienia od umowy jest zgodna z. § 308 nr 4 BGB jest uzasadnione, jeśli cofnięcie nie jest zamierzone bez powodu, ale jest konieczne jako instrument dostosowawczy ze względu na niepewność co do przyszłego rozwoju okoliczności. Zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem dotyczącym dopuszczalności odstąpienia od umowy, dopuszczalne jest uzgodnienie zastrzeżenia odstąpienia, jeżeli odwoływalny udział w całkowitym zarobku wynosi mniej niż 25-30%, płaca zbiorowa nie jest zaniżona, a odstąpienie nie ma na celu bezzasadny. Warunek i zakres zastrzeżonej zmiany muszą być zgodne z. § 307 Abs. 1 i 2, § 308 nr 4 BGB należy w tekście umowy określić możliwie szczegółowo. Odwoływalne świadczenie musi być jasne pod względem rodzaju i kwoty. Klauzula umowna
musi także przynajmniej wskazywać kierunek, z którego powinno być możliwe odstąpienie od umowy (względy ekonomiczne, wyniki lub zachowanie pracownika). Wymogi te nie są sprzeczne ze szczególnymi cechami prawa pracy (§ 310 ust. 4 zdanie 2 BGB). Wymienione wymagania obowiązują również od 1 stycznia 2003 roku
Obowiązują formalne umowy o pracę zawarte przed 1 stycznia 2002 roku. Jeśli w takiej „starej umowie” brakuje wymaganego minimum
W zakresie, w jakim zostaną wskazane przyczyny odstąpienia, powstałą lukę w umowie można wypełnić poprzez uzupełniającą interpretację umowy. Więź
pracodawcy do uzgodnionej usługi bez możliwości odwołania, z mocą wsteczną nieproporcjonalnie ingerowałoby w autonomię prywatną. Oprócz kontroli treści
Zgodnie z umową dotyczącą prawa do odstąpienia od umowy zgodnie z art. 305 i nast. niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), konkretna realizacja odstąpienia podlega nadal indywidualnej kontroli
klejnot. § 315 BGB.
Senat X podjął decyzję o uchyleniu dodatku funkcyjnego zgodnie z ust. układ zbiorowy pracy w sprawie przyznawania dodatku funkcyjnego pracownikom uczelni oraz
Berliński Instytut Badawczy Inżynierii Wodnej i Stoczniowej 1 lipca 1971 r. Podstawą wypłaty dodatku funkcyjnego było dodatkowe porozumienie umowne
od marca 1990 r., które mogło zostać w każdej chwili odwołane. Ponadto umowa o pracę nawiązywała do postanowień federalnego układu zbiorowego pracy pracowników administracji gminnej i przedsiębiorstw z dnia 31 stycznia 1962 r. wraz z zawartymi dodatkowymi układami zbiorowymi i zastępującymi je układami zbiorowymi – wszystkie w odpowiednich wersjach. Zgodnie z orzeczeniem X Senatu z dnia 26 stycznia 2005 r. (- 10 AZR 331/04 -) uchylenie dodatkowej umowy jest nieskuteczne, ponieważ w zakresie berlińskiej ustawy o reprezentacji personelu (PersVG) uchylenie dodatek funkcyjny ustalony w umowie podlega współdecydowaniu przez radę pracowniczą. Cofnięcie bez uprzedniego przeprowadzenia procedury współdecydowania zgodnie z art. § 87 Nr. 3 i.V.m. § 79 Abs. 1 PersVG Berlin jest nieskuteczny. Ponadto X Senat podtrzymuje prawo do dodatku funkcyjnego bez względu na skuteczność odwołania. Jeżeli umowa o pracę pracownika nie objętego układem zbiorowym zawiera umowę o równych szansach i pracownikowi przysługiwałby wówczas dodatek funkcyjny na podstawie art. układu zbiorowego pracy o świadczenia, odstąpienie od umowy dodatkowej nie powoduje utraty prawa do dodatku, jeżeli z umowy dodatkowej wynika, że rozwiązanie umowy o pracę nie ma wpływu. Dotyczy to również sytuacji, gdy układ zbiorowy dotyczący świadczeń został już rozwiązany oraz pracowników związanych układami zbiorowymi wyłącznie zgodnie z. § 4 Abs. 5 TVG nadal wywiera wpływ.
c) Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, nocnych i świątecznych
Zgodnie z § 3 ArbZG czas pracy pracowników w dniu roboczym nie może przekraczać ośmiu godzin. Można go przedłużyć do maksymalnie dziesięciu godzin, jeżeli w ciągu sześciu miesięcy kalendarzowych lub w ciągu 24 tygodni nie zostanie przekroczona średnia ośmiu godzin w dni robocze. Zgodnie z decyzją V Senatu z dnia 28 września 2005 r. (- 5 AZR 52/05 -), przepis umowy o pracę, zgodnie z którym wynagrodzenie za nadgodziny jest rekompensowane wynagrodzeniem brutto, obejmuje jedynie dopuszczalne godziny nadliczbowe w zakresie § 3 ArbZG i nie poza tymi przepracowanymi godzinami. Te niedopuszczalne godziny nadliczbowe reguluje art. § 612 Abs. 1 BGB roszczenie o wynagrodzenie. Celem zakazu pracy, o którym mowa w § 3 ArbZG, jest niedopuszczenie do wykonywania pracy i tym samym nadmiernych wymagań wobec pracownika, a nie wyłączenie prawa do wynagrodzenia. Jeżeli wynagrodzenie za normalny czas pracy jest określone w umowie o pracę, za nadgodziny należy płacić proporcjonalnie, jeżeli nie ma w tym zakresie żadnych przepisów (§ 612 ust. 2 BGB).
Zgodnie z § 6 ust. 5 ArbZG, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi nocnemu odpowiednią liczbę płatnych dni wolnych albo odpowiedni dodatek do przysługującego mu wynagrodzenia brutto za godziny przepracowane w porze nocnej, chyba że układ zbiorowy pracy reguluje kwestię wynagradzania. Po ustaniu stosunku pracy pracę w porze nocnej można zrekompensować jedynie poprzez opłacenie dodatku. Zgodnie z decyzją V Senatu z dnia 31 sierpnia 2005 r. (- 5 AZR 545/04 -) członkom służb ratunkowych przysługuje regularnie dodatek nocny w wysokości 10% wynagrodzenia w rozumieniu art. z § 6 ust. 5 Odpowiednie ArbZG. Dodatek ma na celu jedynie zrekompensowanie trudów związanych z pracą nocną w służbach ratowniczych. Należy wziąć pod uwagę, że w służbie ratowniczej jest znaczna ilość chęci do pracy, a co za tym idzie, także chwil relaksu. Ponadto cel ograniczenia pracy nocnej, która w przeciwnym razie wiązałaby się z dopłatą, nie może zostać osiągnięty, ponieważ nie da się zrezygnować z pracy nocnej w służbach ratowniczych. Zapłata odpowiedniego dodatku za pracę w porze nocnej zgodnie z § 6 ust. 5 ArbZG można wykonać na różne sposoby. Oprócz płacenia odrębnych dodatków można rozważyć podwyższenie wynagrodzenia zasadniczego. Jeżeli dodatki za pracę nocną wypłacane są ryczałtowo wraz z wynagrodzeniem podstawowym, odpowiednie postanowienie umowne w ogólnych warunkach handlowych musi spełniać wymóg przejrzystości zawarty w § 307 ust. Przestrzegać 1 zdanie 2 BGB. Zgodnie z tym wymogi faktyczne i skutki prawne muszą być opisane możliwie najdokładniej, tak aby pracodawca nie miał nieuzasadnionego pola do oceny. Ponieważ pracownik jest konsumentem w rozumieniu § 310 ust. 3 nr 3 BGB, przy sprawdzaniu, czy zryczałtowana płatność dodatku za pracę nocną jest uregulowana w sposób jasny i zrozumiały, należy uwzględnić także indywidualne okoliczności zawarcia umowy. Mogą one – jak w przypadku rozstrzygniętym przez V Senat – prowadzić do nieprzejrzystego uregulowania kontroli treści zgodnie z § 307 ust. 1 zdanie 2 BGB wytrzymuje.
d) Premia za wydajność
Zgodnie z § 4 ust. 4 dodatkowego okręgowego układu zbiorowego pracy z dnia 11 września 1962 r. dla pracowników komunalnych Nadrenii Północnej-Westfalii (BZT-G NRW) do artykułu 20 federalnego układu zbiorowego
W przypadku pracowników administracji gminnej i przedsiębiorstw premie za wyniki są wypłacane pracownikom, których wyniki stale przekraczają średnią wyników, których można normalnie oczekiwać od pracowników z tej samej grupy zawodowej. Należy o tym decydować co roku. Usługi, z których można w każdej chwili zrezygnować,
Pracodawca przyznaje dodatki alimentacyjne na podstawie pisemnego, uzasadnionego wniosku komisji powołanej w tym celu w układzie zbiorowym. Przed odwołaniem niniejsza komunikacja jest
misję usłyszeć. Zgodnie z wyrokiem Senatu VI z dnia 21 lipca 2005 r. (- 6 AZR 21 441/04 -) wykładnia § 4 ust. 4 BZT-G/NRW ograniczenie zatrudnienia
opłaty eksploatacyjne na okres jednego roku. Choć brzmienie przepisu taryfowego nie przewiduje jasnego terminu, wynika to z obowiązku corocznego podejmowania nowej decyzji. Ponieważ łączna wielkość dopłat musi być ustalana i rozdzielana co roku, rozporządzenie taryfowe wymaga, aby podział za rok poprzedni obowiązywał tylko przez jeden rok. Nie powoduje to jednak, że możliwość odstąpienia przewidziana w układzie zbiorowym jest nieistotna. Umożliwia rezygnację z uzupełnień do świadczeń przed upływem roku regularnego okresu świadczeń.
e) Kontynuacja wypłaty wynagrodzenia w przypadku choroby
§ 3 Abs. 1 zdanie 1 EFZG przyznaje pracownikowi niezdolnemu do pracy prawo do ciągłego wynagrodzenia przez okres sześciu tygodni. Jeżeli po przywróceniu zdolności do pracy pracownik ponownie stanie się niezdolny do pracy z powodu choroby, powstaje nowe roszczenie zgodnie z § 3 ust. 1 zdanie 1 EFZG o ciągłość wypłaty wynagrodzenia przez okres sześciu tygodni, jeżeli niezdolność do pracy wynika z innej choroby. Jeżeli ta sama choroba jest przyczyną nowej niezdolności do pracy, jest to kontynuacja choroby. W takim przypadku obowiązek pracodawcy dotyczący świadczeń nie powstaje z każdą indywidualną chorobą. Zgodnie z § 3 ust. 1 zdanie 2 nr 1 i 2 EFZG, w przypadku długotrwałej choroby nowe prawo do kontynuacji wypłaty wynagrodzenia przysługuje tylko wtedy, gdy pracownik nie był niezdolny do pracy z powodu tej samej choroby przez co najmniej sześć miesięcy przed wystąpieniem nowej niezdolności do pracy do pracy (nr 1) lub upłynął okres, od którego upłynęła pierwsza dwunastomiesięczna niezdolność do pracy z powodu tej samej choroby (nr 2). Zgodnie z uchwałą V Senatu z dnia 13 lipca 2005 r. (- 5 AZR 389/04 -), jeżeli dwie choroby nie prowadzą do niezdolności do pracy, a jedynie dlatego, że występują łącznie, o chorobie kontynuacyjnej mówimy, jeżeli jedna z nich dwie choroby później wystąpią ponownie i same w sobie prowadzą do niezdolności do pracy. Również w tym przypadku przyczyną nowej choroby była wcześniejsza niezdolność do pracy. Piąty Senat postanowił ponadto, że pracownik, który w terminach określonych w § 3 ust. 1 zdanie 2 EFZG, który jest niezdolny do pracy dłużej niż sześć tygodni, musi wykazać, że nie cierpi na trwającą chorobę. Jeżeli pracodawca kwestionuje to, pracownik ma obowiązek przedstawić fakty, które pozwalają na stwierdzenie, że nie występowała trwała choroba. Musi zwolnić swojego lekarza z obowiązku zachowania poufności. Jednakże na pracodawcy spoczywa obiektywny ciężar dowodu istnienia przewlekłej choroby. Jednakże na pracodawcy spoczywa obiektywny ciężar dowodu istnienia przewlekłej choroby. 1 zestaw 2Nie. 1 i 2 EFZG.
f) Opóźnienie w odbiorze
Z art. 297 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) wynika, że zwłoka pracodawcy w przyjęciu jest wykluczona, jeżeli pracownik nie jest w stanie lub nie chce wykonywać pracy. Te w § 297
Warunek gotowości do świadczenia, który nie jest wyraźnie wymieniony w niemieckim kodeksie cywilnym (BGB), wynika z faktu, że pracownik, który nie chce wykonać świadczenia, sam nie jest w stanie tego zrobić
aby wpłynąć na wydajność pracy. Subiektywna chęć wykonania musi być obecna przez cały okres opóźnienia. Zgodnie z wyrokiem V Senatu z dnia 13 lipca 2005 r. (- 5 AZR 578/04 -) wymóg chęci wykonania dotyczy czynności ustalonej umową. Niezależnie od rozwiązania powodującego opóźnienie w odbiorze, musi istnieć chęć wykonania danej pracy na rzecz partnera umowy na warunkach umownych. Nie ma chęci do świadczenia, jeżeli pracownik jako warunek podjęcia pracy postawi żądanie zrzeczenia się skutków rozwiązania umowy. Jeżeli nie ma pewności co do skuteczności wypowiedzenia, nie ma on uzasadnionego interesu w uzależnianiu chęci do pracy od całkowitego porzucenia przez pracodawcę jego sytuacji prawnej. Dotyczy to również sytuacji, gdy pracodawca nie „odbierze” wypowiedzenia i pomimo rozwiązania stosunku pracy oferuje pracę zgodną z umową.
g) Płatności specjalne
Zgodnie z orzecznictwem X Senatu, uprawnienie do premii z tytułu praktyki zakładowej może wygasnąć w wyniku zmiany praktyki zakładowej,
jeżeli pracodawca oświadczy, że roczna wypłata premii jest świadczeniem dobrowolnym, które można odwołać w dowolnym momencie i do którego nie przysługuje już tytuł prawny – nawet w przyszłości – a pracownicy przez pewien okres nie zgłaszają sprzeciwu wobec nowego sposobu rozliczania trzech lat. W wyroku z dnia 24 listopada 2004 roku (- 10 AZR 202/04 -) X Senat uznał, że zasady dotyczące tzw. „przeciwnej” praktyki operacyjnej mają zastosowanie wyłącznie w przypadkach, w których roszczenie powstało w wyniku praktyki korporacyjnej, a nie w przypadkach, gdy opiera się na wyraźnym porozumieniu umownym. Jeżeli prawo do dodatku specjalnego zostało uzgodnione w umowie o pracę poprzez odniesienie do układu zbiorowego, układ zbiorowy, o którym mowa, staje się treścią umowy o pracę. Ustalona w ten sposób specjalna opłata może podlegać zastrzeżeniu, pogorszeniu lub wyeliminowaniu w drodze rozwiązania umowy lub ustaleń umownych. Milczenie w sprawie zaproponowanej pracownikowi niekorzystnej zmiany umowy o pracę można uznać jedynie za zgodę pod ściśle określonymi warunkami. Zakłada to, że zmiana ma skutek natychmiastowy i że pracownik kontynuuje pracę ze świadomością tych skutków, mimo że zgodnie z powszechną praktyką można było spodziewać się wyraźnej sprzeczności, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności konkretnego przypadku. Jeżeli pracodawca przyznaje swoim pracownikom premię świąteczną jako dobrowolne świadczenie na zasadach ogólnych, które ustalił, jest on związany zasadą równego traktowania w prawie pracy zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Federalnego Sądu Pracy. Zasada ta zostaje naruszona nie tylko wtedy, gdy poszczególni pracownicy są arbitralnie pokrzywdzeni. Jeżeli pracodawca tworzy grupy pracowników uprzywilejowanych i znajdujących się w niekorzystnej sytuacji, zasada równego traktowania zabrania tworzenia grup niepowiązanych. Tworzenie grupy odpowiada kryteriom obiektywnym, jeśli powód zróżnicowania wynika z celu wykonania. Zgodnie z uchwałą X Senatu z dnia 12 października 2005 r. (- 10 AZR 640/04 -) cel premii świątecznej nie uzasadnia co do zasady partycypowania w dodatkowych wydatkach poniesionych z okazji Świąt Bożego Narodzenia oraz dodatkowo wynagradzających usługi świadczone w przeszłości, aby rozróżnić pracowników fizycznych i umysłowych pod względem wzrostu. Nie przeszkadza to jednak pracodawcy w wypłacie wyższej premii świątecznej grupie pracowników, jeżeli obiektywne kryteria uzasadniają lepszą pozycję w porównaniu z grupą pracowników komercyjnych. Jeżeli jego zróżnicowanie i cel wypłaty wyższej premii świątecznej nie są od razu oczywiste, pracodawca jest obowiązany przedstawić przyczyny odmiennego traktowania w sposób tak uzasadniony, aby można było ocenić, czy utworzenie grupy odpowiada obiektywnym kryteriom. Jeżeli lepszą pozycję pracowników uzasadnia zamierzoną większą lojalnością wobec firmy, ogólna, subiektywna ocena pracodawcy, że pracownicy są bardziej pożądani na rynku pracy ze względu na wyższy poziom wykształcenia i kwalifikacji, nie jest wystarczająca do wykazania obiektywnych kryteriów nierówne traktowanie. Tworzenie grupy musi być dostosowane do działalności pracodawcy i opierać się na zrozumiałych i wiarygodnych aspektach. Jeżeli nie ma obiektywnej, realnej potrzeby doskonalenia pracowników, pracownicy znajdujący się w niekorzystnej sytuacji mogą żądać premii świątecznej odpowiedniej dla uprzywilejowanej grupy pracowników.
h) Okresy wykluczenia
Umowy o pracę często zawierają okresy wykluczenia, ich nieprzestrzeganie będzie skutkowało wygaśnięciem roszczeń wynikających ze stosunku pracy. Po tym, jak od 1 stycznia 2002 r. do umów o pracę zaczęła obowiązywać ustawa o ogólnych warunkach pracy (§§ 305 i nast. BGB), kontrowersje budziła kwestia, w jakim zakresie okresy wykluczenia są nadal dopuszczalne we wcześniej sporządzonych umowach o pracę. Wyrokiem z dnia 25 maja 2005 r. (- 5 AZR 572/04 -) V Senat zdecydował o skuteczności drugiego etapu okresu wykluczenia, zgodnie z którym wszelkie roszczenia wynikające ze stosunku pracy muszą być dochodzone na piśmie przez strony umowy w terminie sześciu tygodni od terminu wymagalności, a w przypadku odrzucenia przez stronę przeciwną należy pozwać stronę przeciwną w terminie czterech tygodni. Drugi etap okresu wykluczenia w przypadku wniesienia pozwu do sądu jest nieskuteczny, jeśli został z góry sformułowany dla dużej liczby umów z pracodawcą (§ 305 ust. 1 BGB), ale także wtedy, gdy klauzula była przeznaczona tylko dla jednego -wykorzystanie czasu pracy i pracownikowi się to należy. Wstępne brzmienie nie mogło mieć żadnego wpływu na treść klauzuli (§ 310 ust. 3 nr 2 BGB). Drugi etap klauzuli wykluczenia nie jest już zgodny z. §§ 134, 202 Abs. 1 BGB jest w całości nieważny. § 202 Abs. 1 BGB zabrania nie tylko wcześniej uzgodnionego zwolnienia z przedawnienia w przypadku odpowiedzialności umyślnej, ale także uzgadniania odpowiednich okresów wykluczenia. Można zatem wyznaczyć okres wykluczenia zgodnie z § 202 ust. 1, 134, 139 BGB mogą być częściowo nieważne, o ile obejmują odpowiedzialność za umyślność. Senat uznał jednak, że drugi etap okresu wyłączenia należy ocenić jako podzielny i przyjął, że jest on nieskuteczny jedynie w zakresie, w jakim odnosi się do prawnie jasno określonych przypadków ustawowego zakazu z art. 202 ust. 1 BGB odnosi się. W przeciwnym razie jest skuteczny. Okresy wykluczenia można z reguły uzgodnić w formalnych umowach o pracę (§ 305 ust. 1 BGB). Drugi etap okresu wykluczenia, który wymaga złożenia wniosku w sądzie, nie narusza już § 309 nr 13 BGB. Jednakże czterotygodniowy termin na wniesienie skargi do sądu jest nieskuteczny, ponieważ termin krótszy niż trzy miesiące jest nieracjonalnie krótki. Termin wyłączenia, który wymaga zgłoszenia roszczenia do sądu, różni się zgodnie z § 307 ust. 2 BGB zależy od ustawowego terminu przedawnienia. Artykuł 202 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) zezwala na skrócenie zwykłego trzyletniego okresu przedawnienia. Czterotygodniowy okres wypowiedzenia jest jednak niezgodny z istotnymi podstawowymi zasadami ustawowego przedawnienia i dlatego, wbrew wymogom dobrej wiary, prowadzi do nieuzasadnionej niekorzystnej sytuacji dla pracownika. Ustalając odpowiednią długość okresu wykluczenia w ramach kontroli ogólnych warunków pracy, należy wziąć pod uwagę, że prawo pracy preferuje przewidywanie stosunkowo krótkich okresów w celu ochrony stanowisk prawnych. Układy zbiorowe często zawierają znacznie krótsze okresy wykluczenia, wynoszące od kilku tygodni do kilku miesięcy, w porównaniu do ustawowych okresów przedawnienia. Terminy takie stanowią w całości cechę szczególną prawa pracy zgodnie z art. 310 abs. 4 zdanie 2 BGB należy odpowiednio uwzględnić. Okres trzech miesięcy określony w art. 61 b (1) stanowi odpowiedni punkt odniesienia. 1 ArbGG. Nieskuteczność indywidualnej klauzuli wykluczenia umownego prowadzi do jej usunięcia bez zastąpienia w przypadku innego utrzymania umowy o pracę. Zgodnie z § 306 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) nie jest możliwa tak zwana redukcja zachowująca ważność. Klauzula rozłączności w umowie o pracę tego nie zmienia. Wyrokiem z 25 maja 2005 r. (- 5 AZR 572/04 -) V Senat również zdecydował, że kontrola treści umów o pracę powinna być przeprowadzana zgodnie z normami art. 310 ust. 3 BGB zostaje rozszerzony. Podlegają temu również wcześniej sformułowane warunki umowne, jeżeli są przeznaczone wyłącznie do jednorazowego użytku i jeśli pracownik nie mógł mieć wpływu na ich treść w wyniku wstępnego sformułowania (§ 310 ust. 3 nr 2 BGB). Wynika to z faktu, że pracownik zawierając umowę o pracę jest konsumentem. § 13 BGB, a umowa o pracę jest umową konsumencką w rozumieniu § 310 ust. 3 BGB. Tworząc definicję konsumenta zawartą w art. 13 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), ustawodawca odszedł od ogólnego stosowania i wybrał niezależną definicję. Zgodnie ze swoim usystematyzowanym stanowiskiem zawartym w części ogólnej BGB, art. 13 BGB ma zastosowanie do wszystkich rodzajów czynności prawnych. Historia artykułu 13 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) również przemawia za kwalifikacją pracownika jako konsumenta. Pojęcie konsumenta zapewnia szeroką podstawę stosowania przepisów ochrony konsumenta. Nie ma ono jednak żadnego znaczenia, które można określić abstrakcyjnie. Jedynie inne standardy oparte na statusie konsumenta mogą dostarczyć informacji. Piąty Senat wyjaśnił również, że sekcje 305 i nast. BGB odnosi się wyłącznie do ogólnych warunków handlowych (§ 305 ust. 1 BGB) i umów konsumenckich (§ 310 ust. 3 BGB). Indywidualne ustalenia umowne mają zgodnie z § 305 BGB pierwszeństwo. Zostaniesz poddany ocenie kapitału w sensie: ogólnego testu adekwatności zgodnie z art. 242 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), który nie jest związany ze specyfiką sprawy, nie ma miejsca. Kontrola sądowa pozostaje nienaruszona w przypadku strukturalnych zakłóceń parytetu umownego.
Zgodnie z decyzją V Senatu z dnia 31 sierpnia 2005 r. (- 5 AZR 545/04 -) okres wykluczenia, który jest uregulowany w kompleksowej formalnej umowie o pracę w środku postanowienia końcowego, zgodnie z klauzulami rozłącznymi i w formie pisemnej klauzul, jest na tyle nietypowe, biorąc pod uwagę zewnętrzny wygląd umowy, że pracownik nie musi się z tym liczyć. Jest to zgodnie z § 305 c Abs. 1 BGB nie jest częścią umowy o pracę. Klauzula musi także jasno określać skutki niedotrzymania terminu, czyli przepadek roszczeń. Wynika to z daleko idących konsekwencji okresów wyłączenia z wymogu przejrzystości (§ 307 ust. 1 zdanie 2 BGB). Piąty Senat zdecydował ponadto, że z góry sformułowany, jednostronny okres wykluczenia, zgodnie z którym jedynie pracownik ma w określonym terminie dochodzić roszczeń ze stosunku pracy, zgodnie z art. 307 ust. 1 zdanie 1 BGB jest nieskuteczne, ponieważ stawia pracownika w nieuzasadnionej niekorzystnej sytuacji. Nie jest oczywiste, że pracodawcy trudniej jest wyegzekwować roszczenie niż pracownikowi. Jednostronna trudność w dochodzeniu roszczeń dotykająca pracownika i całkowita utrata roszczeń dopiero w przypadku niedotrzymania terminu przez pracownika, stoi w sprzeczności z wyważoną konstrukcją umowy.
W następstwie decyzji z dnia 25 maja 2005 r. (- 5 AZR 572/04 -) Piąty Senat w swoim wyroku z dnia 28 września 2005 r. (- 5 AZR 52/05 -) stwierdził, że
klauzulę wyłączającą nakazującą pracownikowi zgłoszenie wszelkich roszczeń wynikających ze stosunku pracy w formie pisemnej w ciągu dwóch miesięcy od upływu terminu wymagalności
wbrew wymogom dobrej wiary i nieuzasadnionej niekorzystnej sytuacji (§ 307 ust. 1 zdanie 1 BGB). Opiera się ona na istotnych podstawowych zasadach ustawowego przedawnienia.
Prawo pracy jest niezgodne (§ 307 ust. 2 nr 1 BGB) i ogranicza istotne prawa wynikające z charakteru umowy o pracę w taki sposób, że zagrożone jest osiągnięcie celu umowy (§ 307 ust. 2 nr 2 BGB). Termin krótszy niż trzy miesiące na pierwsze zgłoszenie roszczeń jest nieracjonalnie krótki. Na początek biegu indywidualny umowny okres wyłączenia może zostać powiązany z terminem wymagalności roszczenia. Odpowiada to ich celowi, jakim jest szybkie zapewnienie jasności prawa.
Termin płatności jest ustalany przez sądy w sprawach pracowniczych zgodnie z interesami, biorąc pod uwagę poziom wiedzy wierzyciela i subiektywne względy atrybucyjne.
i) Zainteresowanie
Zgodnie z § 288 ust. 1 BGB, w okresie zwłoki dług pieniężny podlega oprocentowaniu. Domyślna stopa procentowa na dany rok wynosi 5 punktów procentowych powyżej podstawowej stopy procentowej. Według
§ 288 Abs. 2 BGB oprocentowanie roszczeń o zapłatę z tytułu czynności prawnych, w których konsument nie uczestniczy, wynosi 8 punktów procentowych powyżej podstawowej stopy procentowej.
a pracownik otrzymuje odsetki jedynie w wysokości 5 punktów procentowych powyżej podstawowej stopy procentowej. Wyższa stopa odsetek za zwłokę wynosząca osiem punktów procentowych zakłada, że wierzytelności odsetkowe wynikają z transakcji handlowych pomiędzy spółkami lub pomiędzy spółkami a podmiotami publicznymi, ponieważ ustawodawca w art. 288 ust. 2 BGB wdrożyło dyrektywę UE 2000/35/WE z dnia 29 czerwca 2000 r., której zakres ogranicza się do tego rodzaju transakcji handlowych. X Senat pozostawił otwartą kwestię, czy pracownik jest konsumentem w rozumieniu umowy o pracę. § 13 BGB.
2. Wakacje
Zgodnie z ustawą Dolnej Saksonii o urlopach edukacyjnych dla pracowników (NBildUG) pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikom płatnego urlopu na cele służące edukacji politycznej, zawodowej, ogólnej i kulturalnej. Zgodnie z postanowieniem IX Senatu z dnia 15 marca 2005 r. (- 9 AZR 104/04 -) sprzedawca w sklepie tekstylnym może zgodnie z § 2 w zw. z § 5 NBildUG żądać od pracodawcy płatnego urlopu do wzięcia udziału w kursach języka szwedzkiego II i III. Te kursy językowe służą do ogólnego dokształcania. Włączenie ogólnego wykształcenia pracowników do pozytywnego katalogu dozwolonych wydarzeń edukacyjnych sporządzonego przez legislaturę Dolnej Saksonii nie budzi zastrzeżeń z punktu widzenia konstytucji. Obowiązek ten rozciąga się na przepisy art. 12 ust. 1 GG gwarantowała pracodawcom swobodę zawodową. Naruszenie to jest jednak uzasadnione względami interesu publicznego. Zgodnie z orzecznictwem Federalnego Trybunału Konstytucyjnego obowiązek pracodawcy dopuszczenia pracownika do udziału w wydarzeniach związanych z kształceniem zawodowym lub politycznym zgodnie z prawem stanowym jest zgodny z Ustawą Zasadniczą. Federalny Trybunał Konstytucyjny uzasadnił interes publiczny w promowaniu dokształcania pracowników m.in. przez całe życie
W warunkach ciągłych i przyspieszających zmian technicznych i społecznych, długie uczenie się staje się warunkiem wstępnym indywidualnej wiary w siebie
kapitalizacja i zdolność adaptacji społecznej do zmieniających się okoliczności.
Zgodnie z decyzją Dziewiątego Senatu niniejsze rozważania Federalnego Trybunału Konstytucyjnego odnoszą się w równym stopniu do ogólnego kształcenia ustawicznego. Służy rozwojowi osobowości pracownika i może być celem działań legislacyjnych. Ogólne kształcenie pracownika nie pozostaje poza relacją odpowiedzialności wobec pracodawcy. Przynosi mu to przynajmniej pośrednie korzyści. Zdobywanie wiedzy w zorganizowanym procesie uczenia się sprzyja mobilności intelektualnej pracowników. Zdobywanie wiedzy w zorganizowanym procesie uczenia się sprzyja mobilności intelektualnej pracowników.
Zgodnie z ustawą o urlopach, niewykorzystany urlop należy zrekompensować w momencie ustania stosunku pracy (§ 7 ust. 4 BUrlG). Zgodnie z decyzją Senatu IX z dnia 15 marca 2005 r. (- 9 AZR 143/04 -) rozpoczęcie urlopu blokowego dla pracownika będącego na częściowej emeryturze nie oznacza zakończenia stosunku pracy. Dlatego też uprawnienia do urlopu otwartego nie muszą być rekompensowane zgodnie z przepisami prawa. Pracownik ponosi ryzyko, że urlopu nie będzie można wykorzystać z powodu utrzymującej się niezdolności do pracy przed rozpoczęciem fazy zwolnienia. Analogiczne zastosowanie § 7 ust. 4 BURlG nie jest wymagany. W przepisach nie ma żadnej niezaplanowanej luki. Ustawodawca wydłużył na przykład terminy utraty prawa do urlopu w prawie dotyczącym ochrony macierzyństwa (§ 17 MuSchG). Ustawodawca wydłużył na przykład terminy utraty prawa do urlopu w prawie dotyczącym ochrony macierzyństwa (§ 17 MuSchG). Zasada równego traktowania w prawie pracy nie wymaga analogicznego stosowania art. 7 ust. 4 BURlG. Niedopuszczalne jest nierówne traktowanie pracowników w modelu blokowym oraz tych, którzy w okresie częściowej emerytury kontynuują pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy.6 Obie sprawy nie są porównywalne ze względu na różnice faktyczne i prawne. Federalny układ zbiorowy pracy pracowników oraz układ zbiorowy regulujący częściowe przechodzenie na emeryturę z dnia 5 maja 1998 r. nie zawierają odrębnych przepisów.
Postanowieniem z dnia 10 maja 2005 r. (- 9 AZR 251/04 -) IX Senat zdecydował, że pomocnik-ochotnik z organizacji pomocy technicznej (THW), wezwany na przydział w czasie urlopu, ma roszczenie wobec pracodawcy o późniejsze przyznanie mu dni urlopu, w które ma obowiązek wykonywać pracę na rzecz THW. Roszczenie wolontariusza THW o zwolnienie określone przez pracodawcę jest zgodne z art. 243 ust. 2 i.V.m. § 275 Abs. 1 BGB bez zastępstwa, jeżeli pomocnik zostanie wezwany do pracy w THW podczas urlopu. Pracodawca nie ma takiej możliwości zgodnie z § 280 ust. 1 BGB, ponieważ w zasadzie wszystkie zdarzenia zakłócające urlop należą do obszaru ryzyka indywidualnego pracownika w ramach jego osobistego losu. § 9 BURlG, który przewiduje okresy kolejne
udowodniona niezdolność do pracy nie może być zaliczona na poczet corocznego urlopu, nie ma zastosowania ani bezpośrednio, ani odpowiednio. Jednakże ze względu na zakaz dyskryminacji zawarty w § 3 ust. 1 zdanie 1 THW – Ustawa o prawach pomocników w ten sposób, że pracodawca nie uwzględnia określonego urlopu, lecz przyznaje go ponownie. Jeżeli pracownik w okresie przeniesienia dochodził tego roszczenia, a pracodawca je odrzucił, pracodawca popada w zwłokę. W rezultacie musi przyznać ten urlop jako urlop zastępczy po zakończeniu okresu przeniesienia w ramach rekompensaty (§§ 275 ust. 1, 280 ust. 1, 286 ust. 1 zdanie 1, 287 zdanie 2, 249 ust. 1 BGB).
3. Częściowa emerytura
Zgodnie z § 41 BAT-O, w przypadku śmierci pracownika, pozostały przy życiu małżonek otrzymuje między innymi świadczenie z tytułu śmierci (§ 26 BAT-O) za pozostałe dni kalendarzowe miesiąca śmierci oraz za dwa dodatkowe miesiące. Zgodnie z postanowieniem Szóstego Senatu z dnia 12 maja 2005 r. (- 6 AZR 311/04 -) prawo osoby pozostającej na utrzymaniu do świadczenia pośmiertnego zgodnie z art. 41 BAT-O dla pracowników przechodzących na częściową emeryturę oblicza się w oparciu o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy zarobków, niezależnie od tego, czy śmierć Pracownika zatrudnionego na częściowej emeryturze w modelu blokowym nastąpiła w fazie pracy, czy też w fazie zwolnienia.
Wynika to z interpretacji § 41 BAT-O. Nawet w czasie, gdy pracownik pracuje w pełnym wymiarze czasu pracy w modelu blokowym, otrzymuje już obniżone wynagrodzenie. Jest to jego wynagrodzenie w rozumieniu § 26 BAT-O. Ciężko pracuje, aby w fazie zwolnienia nadal otrzymywać wynagrodzenie jak pracownik zatrudniony na pół etatu, mimo że nie pracuje. Oznacza to, że świadczenie pośmiertne ustalane jest na podstawie poziomu życia zmarłego pracownika w chwili śmierci. Nic więcej nie wynika z § 9 ust. 3 układu zbiorowego pracy regulującego pracę na emeryturze w niepełnym wymiarze godzin z dnia 15 maja 1998 r. (TV ATZ). Zgodnie z tym przepisem różnica w stosunku do wynagrodzenia, które pracownik otrzymywałby bez częściowej emerytury, musi zostać wypłacona, jeżeli stosunek pracy w ramach częściowej emerytury wygasa z powodu śmierci w fazie pracy modelu blokowego. Nie powoduje to zwiększenia wysokości świadczenia pośmiertnego zgodnie z § 41 BAT-O ustala wynagrodzenie etatowe. § 9 Abs. 3 TV ATZ ostatecznie reguluje w modelu blokowym skutki prawnopracownicze wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy na umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, w związku z przejściem na emeryturę.
Nie ma powiązania z sekcją 41 BAT-O ani sekcją 26 BAT-O.
Idąc za orzecznictwem IX Senatu, X Senat w swoim wyroku z dnia 23 lutego 2005 r. (- 10 AZR 602/03 -) stwierdził, że o ile w przypadku emerytury częściowej według modelu blokowego faza pracy trwa do w okresie po wszczęciu postępowania upadłościowego spadek majątku pracodawcy, roszczenia pracownika za ten okres stają się zobowiązaniami masowymi w rozumieniu. Artykułu 55 ust. 1. 2 W tym. Dotyczy to również świadczeń uzupełniających i składek uzupełniających na ubezpieczenie emerytalne i niezależnie od tego, czy syndyk korzystał z utworu. Po zgłoszeniu niedostateczności majątku (§ 208 InsO) nie można już dochodzić zobowiązań majątkowych w drodze powództwa o wykonanie świadczenia. Wynika to z wymogu egzekwowania art. 210 InsO.
Pracownik może mieć jedynie wierzytelność ustaloną jako wierzytelność masową. Co do zasady skuteczne powiadomienie o niewystarczalności majątku może nastąpić dopiero po wszczęciu przez syndyka postępowania upadłościowego. Tymczasowy syndyk masy upadłościowej może jednak często ocenić kwestię niewystarczających aktywów. Dzieje się tak zwłaszcza w przypadku, gdy sąd upadłościowy nakaże mu wydanie opinii biegłego zgodnie z art. § 22 Abs. Oddano do użytku 1 nr 3 InsO. Jeżeli tymczasowy zarządca stwierdził już niewypłacalność w sporządzonym przez siebie sprawozdaniu i zgłosił to sądowi upadłościowemu, nowy raport po wszczęciu postępowania upadłościowego jest wyjątkowo niepotrzebny, jeżeli tymczasowy zarządca zostanie wyznaczony na zarządcę i sąd upadłościowy uznaje niewypłacalność w sądzie upadłościowym w postanowieniu o wszczęciu postępowania
określony. Dziesiąty Senat zdecydował ponadto, że jeżeli syndyk masy upadłościowej nie rozwiąże stosunku częściowej emerytury w pierwszym terminie, w którym jest do tego prawnie zdolny po zgłoszeniu nieadekwatności majątku, powstaje nowy majątek na kolejny okres. Dotyczy to również sytuacji, gdy administrator nie korzysta z utworu, lecz zwalnia pracownika od pracy. Senat stoi na stanowisku, że nie ma przeszkód prawnych do rozwiązania stosunku pracy z § 1 KSchG. Zobowiązania z tytułu nowych aktywów można zazwyczaj dochodzić w drodze powództwa o wykonanie świadczenia.
4. Kara umowna
Postanowieniem z dnia 4 marca 2004 roku (- 8 AZR 196/03 -) Senat VIII ponownie zajął się kwestią skuteczności obietnic kar umownych w okresie sprawozdawczym. W wyroku z dnia 21 kwietnia 2005 roku (- 8 AZR 425/04 -) uznał, że kara umowna jest bezskuteczna, jeżeli przepada ona z powodu „winnego zachowania pracownika naruszającego umowę, które powoduje, że pracodawca rozwiązuje stosunek pracy związek bez uprzedzenia”. Narusza to wymóg przejrzystości zawarty w art. 307 ust. 1. 1 zdanie 2 BGB i treść jest zgodna z. § 307 Abs. 1 zdanie 1 BGB niewłaściwe. Jeżeli postanowienie nie jest jasne i zrozumiałe, może wystąpić nieuzasadniona niedogodność. Wspomniana umowa o karze umownej jest nieskuteczna ze względu na brak precyzji, gdyż nie wskazuje, jakie naruszenie obowiązku powoduje utratę kary umownej. Powodujące naruszenie obowiązku musi być jasno określone, aby przyrzeczony mógł się na to przygotować. Globalne obietnice kary mające na celu zabezpieczenie wszystkich zobowiązań umownych są nieskuteczne. Wspomniany zapis dotyczący kar umownych jest także nieodpowiedni pod względem treści. Niewłaściwe w rozumieniu § 307 ust. 1 zdanie 1 BGB to jakakolwiek ingerencja
Szkoda dla prawnie uznanego interesu pracownika, która nie jest uzasadniona uzasadnionymi i słusznymi interesami pracodawcy lub jest równoważona równoważnymi korzyściami. Regulacja kar umownych nie uwzględnia interesów obu stron umowy o pracę, gdyż opiera się jednostronnie na niedopełnieniu obowiązków przez pracownika. Pracodawca nie ma w tym uzasadnionego interesu. W przypadku zawinionego naruszenia umowy skutkującego rozwiązaniem umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia, równowagę interesów zapewnia przede wszystkim możliwość rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia. Kara umowna, która ulega przepadkowi w przypadku zawinionego naruszenia przez pracownika umowy, powodującego rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia, ma na celu zabezpieczenie wszystkich zobowiązań umownych i zawiera nieuzasadnioną nadwyżkę.
kopia zapasowa.
Zgodnie z postanowieniem VIII Senatu z dnia 18 sierpnia 2005 r. (- 8 AZR 65/05 -) w każdym indywidualnym przypadku naliczana jest kara umowna w wysokości od jednej do trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia, zgodnie z art. 307 Abs. 1 zdanie 1 BGB nieskuteczne. Stanowi to nieuzasadnioną niekorzyść pracownika, ponieważ prawo pracodawcy do ustalania wyników pracy w ustalonych przez niego ramach jest nieuczciwe i nieuzasadnione. Brakuje już odpowiednich ram, ponieważ kary umownej za każdy indywidualny przypadek naruszenia zasad konkurencji w wysokości od jednego do trzech miesięcy wynagrodzenia nie można już postrzegać jako stosowne, lecz stanowi ona raczej nieuzasadnione nadmierne bezpieczeństwo. Jeżeli kara umowna ma przede wszystkim służyć jedynie stworzeniu nowych roszczeń pieniężnych, odrębnych od materialnego interesu korzystającego, to pracodawca nie ma uzasadnionego interesu.
5. Uszkodzenia i odpowiedzialność
Osoby, których stosunek pracy się kończy, muszą zarejestrować się jako osoby poszukujące pracy niezwłocznie po dowiedzeniu się o terminie rozwiązania umowy o pracę, zanim skorzystają z usług agencji zatrudnienia zgodnie z § 37 b SGB III. W przypadku stosunku pracy na czas określony wypowiedzenia należy dokonać nie wcześniej niż na trzy miesiące przed jego rozwiązaniem. Naruszenie tego obowiązku prowadzi do zmniejszenia prawa do zasiłku dla bezrobotnych w przypadku wystąpienia bezrobocia (§ 140 SGB III). Pracodawcy powinni zatrudniać pracowników zgodnie z § 2 ust. 2 zdanie 2 nr 3 SGB III informuje Cię o obowiązku zgłoszenia bezpośrednio przed rozwiązaniem stosunku pracy.
W wyroku z dnia 29 września 2005 r. (- 8 AZR 571/04 -) VIII Senat uznał, że pracownikowi nie przysługuje roszczenie odszkodowawcze wobec pracodawcy z tytułu nieudzielenia informacji o obowiązku zarejestrowania się jako osoba poszukująca pracy w Urzędzie Pracy. wczesny etap. Naruszenie obowiązku informacyjnego z § 2 ust. 2 zdanie 2 nr 3 SBG III przez pracodawcę nie powoduje powstania roszczenia odszkodowawczego na gruncie prawa cywilnego. Obowiązek udzielenia informacji nie ma na celu ochrony majątku pracownika i nie określa obowiązku staranności ciążącego na pracodawcy. Świadczenie na rzecz indywidualnego pracownika z § 2 ust. 2 Zdanie 2 nr 3 SBG III występuje jedynie jako odruch prawny. Jest to także regulacja docelowa. Systematyczna pozycja i cel normy przemawiają za czysto społeczno-prawnym kontekstem regulacyjnym. Jeśli chodzi o obowiązek meldunkowy, § 37 b SGB III wyraźnie określa obowiązek prawny z zakresu prawa socjalnego na niekorzyść pracownika. Osoba musi spełnić ten obowiązek na własną odpowiedzialność i, jeśli to konieczne, posiadać wiedzę na temat swoich obowiązków w zakresie ubezpieczeń społecznych lub
zapewnić obowiązki. § 2 Abs. 2 zdanie 2 nr 3 SGB III nie przenosi tego obowiązku na pracodawcę. Konsekwencje prawne spóźnionego zgłoszenia zgodnie z § 140 SGB III, które nie są objęte obowiązkiem pracodawcy do udzielenia informacji, dotyczą wyłącznie pracownika, który nie wywiązał się z obowiązków. W § 2 ust. 2 zdanie 2 nr 3 SGB III nie jest normą ochronną w rozumieniu art. § 823 Abs. 2 BGB. Nie ma żadnego ogólnego, umownego, dodatkowego obowiązku pracodawcy wynikającego z art. 242 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) dotyczącego informowania pracownika o wcześniejszym powiadomieniu agencji pracy.
Dziewiąty Senat musiał rozstrzygnąć w sprawie odpowiedzialności pracodawcy, który promował zakup nienotowanych na giełdzie akcji pracowniczych w spółce dominującej, udzielając celowych niskooprocentowanych pożyczek. W wyroku z dnia 4 października 2005 r. (- 9 AZR 598/04 -) stwierdził, że pracodawca ma obowiązek informowania pracowników o szczególnych ryzykach związanych z nabywaniem akcji niezbywalnych. Dotyczy to nie tylko braku notowań giełdowych, ale także tego, że bez notowań giełdowych udziały spółki nie mogą być przedmiotem obrotu na rynku i wiąże się z dodatkowym ryzykiem braku możliwości komercjalizacji eksploatowany. Ten obowiązek informacyjny wynika z dodatkowego obowiązku pracodawcy, wynikającego z umowy o pracę, polegającego na uwzględnieniu praw, interesów prawnych i interesów pracownika (§ 241 ust. 2 BGB w nowej wersji). Co do zasady pracownik nie może i nie musi zakładać, że pracodawca może zaproponować mu bezsensowne ekonomicznie inwestycje w drodze finansowania akcji pracowniczych. Zawinione naruszenie przez pracodawcę obowiązku informacyjnego skutkuje wystąpieniem z roszczeniem od pracownika o odszkodowanie. Pracodawca może zażądać, aby odstąpił od bezsensownego ekonomicznie obowiązku stopniowej spłaty kredytu
Zwrot udziałów objętych zwolnieniem. Roszczenie odszkodowawcze nie stoi na przeszkodzie temu, aby spółka dominująca włączyła pracodawcę w siebie, co skutkuje nabyciem akcji własnych, co jest niedopuszczalne na podstawie § 71 AktG. Wynika to z faktu, że § 20 ust. 1 nr 1 UmwG stanowi, że z sukcesji uniwersalnej wyłączone są wierzytelności, które ze swej natury nie przechodzą na następcę uniwersalnego. Połączenie nie oznacza, że uczestniczące w nim podmioty prawne mogą uniknąć roszczeń odszkodowawczych. Roszczenie o odszkodowanie ma pierwszeństwo przed wymogiem prawa korporacyjnego dotyczącym zabezpieczenia kapitału.
Jeżeli pracownicza spółka akcyjna działająca w formie prawnej GmbH popadnie w niewypłacalność, zgodnie z orzeczeniem VIII Senatu z dnia 24 listopada 2005 r. (- 8 AZR 1/05 -), pracownicy co do zasady nie mogą domagać się odpowiedzialności za stratę swoich roszczeń albo od akcjonariuszy, albo od dyrektora zarządzającego spółki akcyjnej pracowniczej korzystają osobiście. Ponoszą oni odpowiedzialność osobistą tylko wtedy, gdy istnieje szczególny powód odpowiedzialności. Uznaje się to w wyjątkowych przypadkach, jeżeli przedstawiciele, pośrednicy lub administratorzy poprosili o określony stopień zaufania lub mieli własny bezpośredni interes gospodarczy w zawarciu transakcji. Ósmy Senat odrzucił te wymagania.
6. Potwierdzenie odszkodowania
Po zakończeniu stosunku pracy pracownicy często podpisują „pokwitowanie rozliczeniowe”. W wyroku z dnia 23 lutego 2005 roku (- 4 AZR 139/04 -) IV Senat uznał, że sformułowana przez pracodawcę klauzula, zgodnie z którą wszelkie roszczenia wynikające ze stosunku pracy i jego rozwiązania, niezależnie od podstawy prawnej, podstawy, dla której mogły powstać, zostały opłacone i zakończone, zgodnie z § 305 c Abs. 1 BGB nie stał się częścią umowy. Zgodnie z § 305c ust. 1 BGB, postanowienia ogólnych warunków handlowych, które są na tyle nietypowe ze względu na okoliczności, zwłaszcza na zewnętrzny wygląd umowy, że partner umowny użytkownika nie musi się ich spodziewać, nie będą stanowić części umowy. Wspomniana klauzula umowna, stanowiąca negatywne uznanie winy w rozumieniu § 397 ust. 2 BGB nie staje się częścią umowy, jeśli pracodawca umieści je w oświadczeniu z błędnym lub wprowadzającym w błąd nagłówkiem – tutaj: „Zwrot dokumentów” – bez specjalnego odniesienia lub podkreślenia typograficznego. Ponadto negatywne przyznanie się do winy zostało przedstawione pracownikowi na spotkaniu, które odbyło się wyłącznie w celu
Uzgodniono przekazanie jego dokumentów roboczych. Nie mógł zakładać, że podczas tej nominacji będzie musiał składać jakiekolwiek dalsze oświadczenia, w tym prawne.
7. Świadectwo
W przypadku rozwiązania stosunku pracy pracodawca ma obowiązek przedstawić pracownikowi zaświadczenie określające charakter i czas trwania stosunku pracy. Na wniosek pracownika świadectwo musi obejmować wyniki w pracy i przywództwo (do 31 grudnia 2002 r., §§ 73 HGB, 113 GewO, 630 BGB; od 1 stycznia 2003 r., § 109 GewO). Zgodnie z decyzją Senatu IX z dnia 10 maja 2005 r. (- 9 AZR 261/04 -) pracodawca może odnotować w zaświadczeniu o urlopie rodzicielskim pracownika, jeżeli przestój stanowi istotną faktyczną przerwę w zatrudnieniu. Wynika to z zasady prawdziwości świadectwa. Znaczący przestój pracownika musi być przez pracodawcę udokumentowany w zaświadczeniu, jeżeli w przeciwnym razie mogłoby to wywołać u osób trzecich fałszywe wrażenie, że ocena pracownika opierała się na faktycznych wynikach pracy odpowiadających czasowi trwania legalnego stosunku pracy. Tylko wtedy, gdy oceniający pracodawca widzi siebie w sytuacji, w której jego zdaniem
Pomimo znacznych przestojów pracownika, nie trzeba ich obiektywnie odnotowywać w zaświadczeniu. Nie można wytyczyć schematycznej granicy pomiędzy istotnymi i nieistotnymi przestojami. Nie można wytyczyć schematycznej granicy pomiędzy istotnymi i nieistotnymi przestojami. Nie jest to ani nieuzasadniona przeszkoda w awansie zawodowym, ani wada w rozumieniu tego słowa. z § 612 a BGB.