W okresie sprawozdawczym kilka decyzji III Senatu dotyczyło kwestii zakładowych programów emerytalnych w związku z przekształceniami lub przeniesieniami działalności. Uchwałą z dnia 22 lutego 2005 r. (- 3 AZR 499/03 -) Trzeci Senat zdecydował, że przeniesienie zobowiązań emerytalnych w kontekście podziału w celu utworzenia nowej spółki nie podlega przepisom art. 613 a BGB w związku z art. 324 UmwG, ale wyłącznie w drodze prawa przekształceniowego, jeżeli beneficjent rozwiązał stosunek pracy przed wejściem w życie podziału. Plan podziału ma istotne znaczenie dla przypisania zobowiązań emerytalnych spółce przekazującej lub nowo zawiązanej. Nie wolno przekraczać wymagań dotyczących oznakowania poszczególnych artykułów. W ślad za Federalnym Trybunałem Sprawiedliwości III Senat wychodzi z założenia, że wystarczy, jeśli po interpretacji, po uwzględnieniu wszelkich okoliczności, okaże się, że z biznesowego punktu widzenia dana pozycja jest przypisana do działalności gospodarczej określonej części przedsiębiorstwa spółki, która ma zostać wydzielona. Przypisanie zobowiązań emerytalnych nowo założonej spółce w drodze planu podziału staje się skuteczne niezależnie od tego, czy osoby uprawnione do świadczeń emerytalnych i/lub towarzystwo zabezpieczenia emerytalnego wyrażą na to zgodę lub sprzeciw. W przypadku częściowej sukcesji uniwersalnej w rozumieniu prawa przekształceniowego nie mają zastosowania ani § 414, 415, ani 613a § 6 BGB ani § 4 BetrAVG. Dotyczy to również podziału w celu utworzenia nowej spółki, która prywatyzuje obiekty komunalne. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trzeciego Senatu okresy karencji wykluczające roszczenia są co do zasady dopuszczalne w programie emerytalnym (§ 1 b ust. 1 zdanie 2 i zdanie 5 BetrAVG). Wyrokiem z dnia 19 kwietnia 2005 roku (- 3 AZR 469/04 -) Senat III zdecydował, że nowy pracodawca może przy ustalaniu zasad wartościowania uwzględnić okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy jako czynnik wartościujący, jeżeli pracownicy po okresie przeniesienia działalności otrzymują po raz pierwszy przyrzeczenie emerytalne. Nie narusza to celu ochronnego § 613 a BGB. Jeżeli w chwili przejęcia spółki pracownik spółki przekazującej nie nabył żadnych uprawnień emerytalnych, nabywca co do zasady ma swobodę decydowania, czy i w jakim zakresie chce zapewniać świadczenia emerytalne. Nie będzie ingerencji w prawa nabyte pracowników już przejętych. Z § 613a niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) nie wynika, że przeniesienie przedsiębiorstwa powoduje powstanie nowych roszczeń emerytalnych dla przejętych pracowników. Nie stoi to w sprzeczności z faktem, że przy stosowaniu zasad nabywania uprawnień określonych w art. 1 BetrAVG okresy zatrudnienia sprzedającego i kupującego muszą być liczone łącznie. Dzieje się tak dlatego, że zmiana właściciela nie powoduje przerwania stosunku pracy. Jednakże w przypadku określenia kwalifikowanego okresu karencji warunek wstępny jest ujednolicony, tak aby w ogóle mogło powstać prawo do emerytury zakładowej. W wyroku z dnia 19 maja 2005 r. (- 3 AZR 649/03 -) III Senat stwierdził, że przejście stosunku pracy na nabywcę przedsiębiorstwa następuje wówczas, gdy jest ono skutecznie ograniczone do końca dnia poprzedzającego przejęcie przedsiębiorstwa, a nabywca płynnie wnioskuje o nawiązanie nowego stosunku pracy. Cel ochronny § 613a ust. 1 BGB wymaga, aby kilka stosunków pracy było traktowanych jako jeden, jeżeli między obydwoma stosunkami pracy istnieje wystarczająco ścisły związek. Jeżeli w wyniku przeniesienia przedsiębiorstwa stosunek pracy zostanie przeniesiony na nabywcę przedsiębiorstwa, nabywca przejmuje uprawnienia z zakładowego programu emerytalnego. Sprzedawca ponosi odpowiedzialność wraz z kupującym wyłącznie na warunkach określonych w § 613 a ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB).
Wymaga to, aby roszczenia z tytułu emerytur zakładowych stały się wymagalne w ciągu jednego roku od przeniesienia przedsiębiorstwa. Jeżeli przeniesienie przedsiębiorstwa następuje w ramach postępowania upadłościowego, odpowiedzialność kupującego jest ograniczona w zakresie, w jakim ma zastosowanie prawna zasada upadłościowa dotycząca równego zaspokojenia wierzycieli. § 613 a BGB nie ma zastosowania, jeżeli wierzytelności podlegają specjalnym zasadom podziału postępowania upadłościowego. Tylko w tym zakresie te zasady podziału mogą mieć pierwszeństwo przed ogólnymi zasadami dotyczącymi przejścia nabywcy przedsiębiorstwa na prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy. Dlatego też, ze względów prawa upadłościowego, odpowiedzialność nabywcy przedsiębiorstwa z tytułu roszczeń majątkowych, czyli roszczeń, które można w całości zaspokoić z masy upadłościowej bez ograniczeń wynikających z prawa upadłościowego, nie jest ograniczona. Sama możliwość niewystarczającego majątku nie jest zasadą prawa upadłościowego ograniczającą odpowiedzialność kupującego zgodnie z § 613 a niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB). Senat pozostawił otwartą kwestię, czy będzie inaczej w przypadku niewystarczających aktywów i czy mają zastosowanie specjalne zasady podziału określone w art. 209 InsO. Zgodnie z decyzją Senatu III z dnia 15 lutego 2005 r. (- 3 AZR 298/04 -), jeżeli regulamin emerytur przewiduje tzw. rosnącą kalkulację w celu ustalenia pełnej emerytury, jaką można uzyskać przy lojalności wobec firmy do chwili ubezpieczenia, nie oznacza to, że wartość nabytej emerytury wynosi zatem. Uprawnienie musiałoby być obliczane „rosnąco” aż do momentu wcześniejszego rozwiązania umowy. Jeżeli przepisy emerytalne – w tym przypadku statuty federalnych i stanowych funduszy emerytalnych – nie zawierają odpowiednich przepisów w tym przypadku, możliwa do osiągnięcia pełna emerytura musi zostać co do zasady ustalona w kolejności rosnącej aż do zdarzenia ubezpieczeniowego, a następnie ustalona kwota być proporcjonalnie proporcjonalnie do faktycznie osiągniętej kwoty i aż do granicy wieku umożliwiającej skrócenie możliwego stażu pracy. Jednocześnie Senat potwierdza swoje dotychczasowe orzecznictwo, zgodnie z którym zakaz uwzględniania brakującego okresu zatrudnienia pomiędzy wcześniejszą emeryturą a osiągnięciem ustalonej granicy wieku z podwójną obniżką nie dotyczy przypadku naliczania renty inwalidzkiej emerytura po wcześniejszej emeryturze, o której mowa w § 2 ust. 1 BetrAVG ma zostać przeniesiona. Pracownik może zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o wykorzystanie przez pracodawcę do czterech procent jego przyszłego wynagrodzenia w ramach odpowiedniego limitu wymiaru składek w powszechnym ubezpieczeniu emerytalnym na rzecz jego zakładowego funduszu emerytalnego poprzez konwersję wynagrodzenia. Realizację tego roszczenia reguluje umowa (§ 1 a ust. 1 zdanie 1, 2 BetrAVG). Uchwałą z dnia 19 lipca 2005 r. (- 3 AZR 502/04 -) III Senat zdecydował, że pracownik nie może wybrać ubezpieczyciela, u którego ma być realizowane ubezpieczenie bezpośrednie w ramach odroczonego odszkodowania. Zgodnie z § 1 ust. 1 zdanie 3 BetrAVG zabezpieczenie emerytalne musi być realizowane za pośrednictwem funduszu emerytalnego lub funduszu emerytalnego, jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę. W przeciwnym razie pracownik może zwrócić się do pracodawcy o wykupienie dla niego ubezpieczenia bezpośredniego. W takich przypadkach pracownik nie ma prawa nie tylko żądać realizacji zabezpieczenia emerytalnego w ramach ubezpieczenia bezpośredniego, ale także wybierać ubezpieczyciela. Odpowiada to woli ustawodawcy, zgodnie z którą pracodawca powinien mieć prawo wyboru zakładu ubezpieczeń, aby utrzymać koszty administracyjne w określonych granicach. Dodatkowo, ze względu na możliwość uzyskania w ten sposób korzystniejszych warunków ubezpieczenia, prowadzenie ubezpieczenia bezpośredniego ma sens jedynie w formie ubezpieczenia grupowego. Trzeci Senat opracował trzyetapowy schemat przeglądu merytorycznego ingerencji w uprawnienia emerytalne.
Wyrokiem z dnia 28 lipca 2005 r. (- 3 AZR 14/05 -) Senat potwierdził, że system ten nie może być bez rozpatrzenia stosowany w układach zbiorowych pracy. W ramach wolności zrzeszania się autonomia rokowań zbiorowych jest chroniona konstytucyjnie przez art. 9 ust. 3 Ustawy Zasadniczej. Strony układu zbiorowego mają zatem pewne pole do oceny i swobody przy projektowaniu treści swoich regulaminów. Układy zbiorowe nie podlegają żadnej kontroli rzetelności. Strony układu zbiorowego związane są jednak zasadami ochrony zaufania i proporcjonalności wynikającymi z praworządności. Wymogi, jakie należy położyć na wagę przyczyn zmiany, zależą od niedogodności, jakie ponoszą beneficjenci emerytury w wyniku zmiany przepisów emerytalnych. Jeżeli nie ma to wpływu na nabyty status prawa do emerytury i ingerencja nie jest poważna, wystarczy jakikolwiek obiektywny powód. W niniejszej sprawie strony układu zbiorowego, odstępując od wcześniej obowiązujących przepisów, oddzieliły wysokość emerytur zakładowych i emerytur pracowników przebywających na urlopach ze względów zdrowotnych od kształtowania się dochodów pracowników aktywnych zawodowo. Istniał obiektywny powód tej interwencji, ponieważ strony układu zbiorowego miały ograniczoną nadpodaż. III Senat w swoim wyroku z dnia 28 lipca 2005 r. (- 3 AZR 457/04 -) III Senat zajął się regulacją emerytalną, która do przyznania renty wdowiej lub wdowca wymaga, aby małżeństwo istniało co najmniej 10 lat, jeżeli został dopełniony po ukończeniu przez zmarłego małżonka 50. roku życia. Trzeci Senat uznał tę klauzulę późnego małżeństwa za skuteczną. Nie narusza to wymogu § 75 ust. 1 zdanie 2 BetrVG, aby nie dyskryminować pracowników ze względu na przekroczenie określonego wieku. Klauzula późnego małżeństwa służy ograniczeniu ryzyka pracodawcy w sposób obiektywnie uzasadniony. Przyrzeczenie wykonania świadczenia w zakresie świadczeń rodzinnych wiąże się z dodatkowymi niepewnościami i ryzykami, które w szczególności dotyczą terminu zdarzenia świadczenie oraz czasu trwania świadczenia usługi. Ponadto połączenie maksymalnego wieku i minimalnego czasu trwania małżeństwa ogranicza wykluczenie. Obiektywnie uzasadnione jest także odstąpienie przez pracodawcę od ograniczenia ryzyka w przypadku długiego małżeństwa. Maksymalny wiek wynoszący 50 lat i minimalny czas trwania małżeństwa wynoszący 10 lat jest uzasadniony celem rozporządzenia. Dyrektywa Rady 2000/78/WE ustanawiająca ogólne warunki ramowe dla osiągnięcia równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy z dnia 27 listopada 2000 r., która zgodnie z art. 1 ma na celu ustanowienie ogólnych ram zwalczania dyskryminacji ze względu na wiek, nie prowadzi do niczego innego Wynik. Termin wdrożenia dyrektywy jeszcze nie upłynął. Nie ma naruszenia art. 6 ust. 1 Ustawy Zasadniczej. Na małżonków nie stosowano żadnego nadmiernego przymusu. Pracodawca nie ma obowiązku promowania małżeństwa poprzez nadawanie uprawnień. Zgodnie z § 1 b BetrAVG nF prawo do zakładowych świadczeń emerytalnych nie ulega utracie, jeżeli stosunek pracy zakończy się przed wystąpieniem zdarzenia ubezpieczeniowego, ale po ukończeniu przez pracownika 30. roku życia i obowiązywaniu zobowiązania emerytalnego w tym momencie przez co najmniej 5 lat. Zgodnie z wersją § 1 BetrAVG (aF), która obowiązywała do 31 grudnia 2000 r., prawo to nabywało, jeżeli pracownik w chwili odejścia miał ukończone 35 lat i albo był zobowiązany do świadczenia emerytalnego przez co najmniej 10 lat, albo firma świadczyła usługi co najmniej 12 lat temu, a zobowiązanie emerytalne istnieje od co najmniej 3 lat.
Zgodnie z uchwałą III Senatu z dnia 18 października 2005 r. (- 3 AZR 506/04 -) ta stara regulacja jest zgodna z prawem wyższej rangi. Nie narusza art. 3 Ustawy Zasadniczej ani wymogu równości wynagrodzeń przewidzianego w prawie europejskim. Wszelkie nierówne traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi czynnikami, które nie mają nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć. Poprzez przepis dotyczący nabywania uprawnień zawarty w art. 1 ust. 1 starej wersji BetrAVG ustawodawca ograniczył swobodę zawierania umów przez pracodawców na rzecz ochrony socjalnej pracowników. Nie przekroczył swojego zakresu działania, uznając uprawnienia nabyte na długo przed osiągnięciem standardowego wieku emerytalnego za mniej zasługujące na ochronę niż te nabyte później. Trzeci Senat w swojej decyzji z dnia 18 stycznia 2005 roku (- 3 ABR 21/04 -) zajmował się sporem pomiędzy wspólnikami spółki co do sposobu naliczania zakładowych świadczeń emerytalnych pracowników uregulowanych umową zakładową przed ich ubiegać się o wcześniejszą emeryturę w celu przejścia na wcześniejszą emeryturę. Senat III zdecydował, że pracodawca jest zobowiązany wobec rady zakładowej do wykonania układu zakładowego w chwili jego zawarcia. Roszczenie to, mające na celu uzgodnioną realizację umowy o roboty budowlane, jest przedmiotem konstytucyjnego prawa zakładowego w rozumieniu art § 2a ust. 1 nr 1 ArbGG, w którym proces decyzyjny odbywa się zgodnie z § 80 ust. 1 ArbGG. Należy ją odróżnić od indywidualnych roszczeń prawnych pracowników wynikających z umowy o pracę. Rada zakładowa nie może dochodzić tych roszczeń we własnym imieniu. Indywidualna ochrona prawna nie może przenosić się na relację pracodawca-rada zakładowa. Pracownicy nie mogą przerzucać kosztów dochodzenia swoich praw na pracodawcę poprzez zaangażowanie rady zakładowej. W procesie decyzyjnym wspólnicy spółki mogą nie tylko wyjaśnić skuteczność czy ważność umowy spółki, ale także jej interpretację. Spór interpretacyjny musi jednak dotyczyć treści ustaleń zawartych w umowie o roboty budowlane. Jeżeli układ zakładowy nie zawiera żadnych postanowień, a pracodawca egzekwuje układy zbiorowe pracy lub regulacje prawne, rada zakładowa nie ma prawa egzekwować konstytucji zakładowej. W procedurze ustalonej przez Senat zainteresowane strony spierały się, do jakiej metody obliczeniowej prowadzą podstawowe oceny prawne zawarte w art. 2 i 6 BetrAVG. Prawo do wdrożenia na mocy konstytucyjnego prawa pracy nie obejmuje tej różnicy zdań.