Dopuszczalność stosunków pracy na czas określony jest zasadniczo uregulowana w ustawie o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy i na czas określony (TzBfG). Zgodnie z § 14 ust. 4 TzBfG, skuteczność umowy o pracę na czas określony wymaga formy pisemnej. Zgodnie z decyzją Senatu VII z dnia 21 grudnia 2005 r. ( 7 AZR 541/04 ) wymóg formy pisemnej dotyczy nie tylko ograniczenia kalendarzowego, ale także celowego. Selon le § 3 al. 1 ruch 2 2 alt. TzBfG umowa o pracę na czas określony istnieje, jeżeli jej czas trwania wynika z rodzaju, celu lub charakteru pracy. W przypadku umowy o pracę na czas określony strony uzależniają rozwiązanie stosunku pracy od wystąpienia zdarzenia przyszłego, którego wystąpienie uważają za pewne, przy czym liczy się jedynie moment, w którym zdarzenie to nastąpi. niepewny. Ograniczenie celu wymaga zatem, aby strony uzgodniły cel umowy o pracę. Ponieważ opis celu umowy w przypadku terminu zastępuje datę lub godzinę, cel umowy musi zostać uzgodniony w formie pisemnej. § 14 Abs. 4 TzBfG poddaje każdą umowę o pracę na czas określony wymogowi formy pisemnej bez ograniczeń. Senat zdecydował ponadto, że pracownik chcący podnieść nieskuteczność umowy o pracę na czas określony powinien zgodnie z § 17 zdanie 1 TzBfG wystąpić z pozwem do sądu pracy w terminie trzech tygodni od uzgodnionego zakończenia umowy o pracę na czas określony. umowy o pracę za oświadczenie, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu ze względu na nieupływ terminu. Stosunek pracy na czas określony kończy się zgodnie z § 15 ust. 2 TzBfG po osiągnięciu celu, nie później jednak niż po dwóch tygodniach od otrzymania pisemnej informacji od pracodawcy o terminie osiągnięcia celu. Kwestią wymogu formy pisemnej zajął się także Siódmy Senat w wyroku z dnia 26 lipca 2006 r. ( 7 AZR 514/05 ). Senat zdecydował, że wymóg formy pisemnej zawarty w art. 126 ust. 2 zdanie 2 BGB, zgodnie z którym strony muszą podpisać umowę na tym samym dokumencie, wystarczy, jeżeli pracodawca w piśmie przez niego podpisanym i skierowanym do pracownika zaoferuje zawarcie umowy o pracę na czas określony, a pracownik się na to zgodzi ofertę umowy poprzez podpisanie tego samego dokumentu. Tą decyzją Senat VII porzucił orzecznictwo Sądu Rzeszy, zgodnie z którym wymogi art. 126 ust. 2 zdanie 1 BGB było wystarczające tylko wtedy, gdy oświadczenia prawne wynikające z porozumienia stron zostały w całości objęte podpisami. Siódmy Senat zastosował się zatem do orzecznictwa Federalnego Trybunału Sprawiedliwości dotyczącego wymogu formy pisemnej w przypadku długoterminowych umów najmu w starej wersji § 566 BGB. Federalny Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że ścisłe trzymanie się opinii Sądu Rzeszy jest trudne do przekazania kontrahentom, którzy nie mają wykształcenia prawniczego, i skutkuje tym, że ogromna liczba umów najmu nie ma formy pisemnej. Siódmy Senat uznał, że rozważania te dotyczą także przepisów § 14 ust. 4 Obowiązuje ujednolicony wymóg formy pisemnej TzBfG dla umów o pracę na czas określony. Funkcja wyjaśniająca, dowodowa i ostrzegawcza jest spełniona, jeśli pracownik podpisuje podpisaną przez pracodawcę ofertę zawarcia umowy o pracę na czas określony na tym samym dokumencie z dodatkiem lub bez dodatku „zgodził się” i dlatego można łatwo zrozumieć z dokumentu, czy i z jaką treścią uzgodniono termin. Zgodnie z § 14 ust. 2 zdanie 1 TzBfG dopuszczalne jest przedawnienie kalendarzowe umowy o pracę bez obiektywnej przyczyny na okres do dwóch lat. Zgodnie z § 14 ust. 2 zdanie 2 TzBfG, jednakże taka umowa na czas określony nie jest dozwolona, jeżeli u tego samego pracodawcy istniał już stosunek pracy na czas określony lub na czas nieokreślony. Zgodnie z decyzją Senatu VII z dnia 18 października 2006 r. (7 AZR 683/05) zakaz afiliacji w § 14 ust. 2 zdanie 2 TzBfG nie ulega naruszeniu, jeżeli pracownik po nieuzasadnionym okresie zatrudnienia na czas określony nie jest zatrudniony u tego samego pracodawcy, lecz w spółce powiązanej z tym pracodawcą na podstawie umowy o pracę na czas określony. Poprzednie zatrudnienie wyklucza nieuzasadnioną umowę na czas określony tylko wtedy, gdy była zawarta z tym samym pracodawcą umownym. Jest to osoba fizyczna lub prawna, która zawarła z pracownikiem umowę o pracę. Nawet w przypadku pracodawców zrzeszonych w grupie zakaz przynależności ma zastosowanie tylko wtedy, gdy stroną umowną pracownika w obu umowach jest ta sama osoba fizyczna lub prawna. Jeżeli różne spółki należące do grupy zawierają z pracownikiem umowy na czas określony bez zmiany miejsca pracy, taki wzór umowy w ramach grupy nie narusza zasady dobrej wiary (§ 242 BGB), przynajmniej jeżeli czas trwania umowy umowa na czas określony ogółem nie przekracza czterech lat. Zgodnie z § 14 ust. 2 zdanie 1 TzBfG, umowa o pracę na czas określony może zostać przedłużona maksymalnie trzykrotnie na łączny okres dwóch lat. Wyrokiem z dnia 18 stycznia 2006 r. ( 7 AZR 178/05 ) Siódmy Senat uznał, że przesłanką przedłużenia jest: S. z § 14 ust. 2 zdanie 1 TzBfG polega na tym, że umowę o przedłużenie zawiera się przed końcem okresu obowiązywania umowy, która ma zostać przedłużona, i zmienia się jedynie okres obowiązywania umowy, a nie inne warunki pracy. W przeciwnym razie chodzi o zawarcie nowej umowy o pracę, której czas trwania jest ograniczony bez obiektywnej przyczyny zgodnie z § 14 ust. 2 Zdanie 2 TzBfG jest niedopuszczalne. Pracownik powinien być chroniony przed odmową przez pracodawcę kontynuowania stosunku pracy przez czas określony zgodnie z § 14 ust. 2 zdanie 1 TzBfG uzależnia to od zaakceptowania przez pracownika zmienionych warunków pracy lub od nakłonienia go do zawarcia kolejnej umowy o pracę na czas określony bez obiektywnej przyczyny poprzez zaproponowanie mu innych, korzystniejszych dla niego warunków pracy. Natomiast zmiana warunków pracy za obopólną zgodą jest dozwolona na mocy prawa o pracę na czas określony, jeżeli nie następuje w związku z przedłużeniem umowy i nie wpływa na czas trwania umowy. Jeżeli zatem strony w trakcie obowiązywania umowy zgodnie z § 14 ust. 2 zdanie 1 TzBfG, jeżeli umowa o pracę jest zawarta na czas określony bez obiektywnego powodu przy zachowaniu okresu obowiązywania umowy, zmiany warunków pracy stanowią przedłużenie umowy w późniejszym terminie zgodnie z § 14 ust. 2 zdanie 1 TzBfG nie jest temu przeciwne. Przedłużenie umowy nie wymaga, aby warunki pierwotnej umowy pozostały niezmienione przez cały okres obowiązywania umowy. Siódmy Senat w wyroku z 26 lipca 2006 r. przyjął to orzecznictwo nie w związku z przedłużeniem umowy, ale przed lub po nim, co nie ma znaczenia w świetle prawa terminowego. Jeżeli strony w trakcie obowiązywania umowy o pracę na okres jednego roku ustalą przedłużenie umowy o pracę o rok bez obiektywnej przyczyny, a kilka dni później dojdą do porozumienia co do zmiany czynności umownych i wynagrodzenia, nie oznacza to, że nie pozbawia zawartej wcześniej umowy charakteru przedłużenia umowy w rozumieniu art z § 14 ust. 2 Zdanie 1 TzBfG. Wyrokiem z 23 sierpnia 2006 roku (7 AZR 12/06) Senat VII kontynuował swoje orzecznictwo w zakresie zasad przedłużania umów. Senat wyraził zgodę na przedłużenie umowy o pracę na czas określony bez obiektywnego powodu zgodnie z § 14 ust. 2 zdanie 1 TzBfG pod warunkiem, że zgoda na przesunięcie terminu rozwiązania umowy zostanie zawarta w formie pisemnej przed upływem okresu obowiązywania poprzedniej umowy, a poza tym treść umowy pozostanie niezmieniona. Przedłużając umowę, strony mogą jedynie dokonać zmian w treści umowy, aby odzwierciedlały one stan prawny obowiązujący w chwili przedłużenia. Takie dopuszczalne dostosowanie ma miejsce, jeżeli w dokumencie zostaną zapisane wcześniej uzgodnione zmiany warunków umowy lub pracodawca wykorzysta zmienioną treść umowy do zaspokojenia roszczenia pracownika tymczasowego istniejącego w chwili przedłużenia. Rozszerzenie stanowi część § 14 ust. 2 zdanie 1 TzBfG nie ma zastosowania, jeżeli oprócz przesunięcia terminu rozwiązania umowy o pracę na czas określony nastąpi jednocześnie zmiana treści umowy, nawet na korzyść pracownika. Przedłużenie umowy o pracę na czas określony bez obiektywnej przyczyny nie wymaga od pracownika widocznego związku z poprzednią umową o pracę na czas określony. Przedłużenie nie jest również warunkiem umownym. Patrz §§ 305 i nast. BGB. Zgodnie z § 14 ust. 1 zdanie 1 TzBfG, ograniczenie umowy o pracę jest dopuszczalne, jeżeli jest uzasadnione obiektywną przyczyną. Obiektywny powód zawarcia umowy na czas określony istnieje m.in. wówczas, gdy pracownik jest zatrudniony w celu reprezentowania innego pracownika (§ 14 ust. 1 zdanie 2 nr 3 TzBfG). W wyroku z 15 lutego 2006 r. (7 AZR 232/05) Senat VII potwierdził, że faktyczna racja reprezentacji istnieje także wtedy, gdy pracownik tymczasowy wykonuje zadania, które pracodawca zlecił czasowo nieobecnemu pracownikowi w trakcie jego dalszej pracy, a które mogłyby faktycznie i legalnie przeniesione po jego powrocie. Podstawą faktyczną oświadczenia zgodnie z § 14 ust. 1 zdanie 2 nr 3 TzBfG może mieć zastosowanie w trzech konfiguracjach przypadków: Występuje wtedy, gdy pełnomocnik przejmuje zadania pełnomocnika (reprezentacja bezpośrednia). W takim przypadku pracodawca musi wykazać, że zgodnie z umową o pracę przedstawicielowi powierzono zadania, które wcześniej były przypisane czasowo nieobecnemu pracownikowi. Przypadek zastępstwa ma miejsce także wtedy, gdy czynności czasowo nieobecnego pracownika nie wykonuje przedstawiciel, lecz inny pracownik lub kilku innych pracowników, lecz przedstawiciel został zatrudniony ze względu na przejściowe zapotrzebowanie na pracę w związku z nieobecnością pracownika. osoba reprezentowana (pośrednie zastępstwo). Aby udowodnić związek przyczynowy, pracodawca musi co do zasady wykazać łańcuch reprezentacji pomiędzy osobą reprezentowaną a przedstawicielem. Wreszcie podstawę faktyczną reprezentacji można przyjąć także wtedy, gdy pracownik tymczasowy wykonuje zadania, które pracodawca mógłby faktycznie i zgodnie z prawem delegować czasowo nieobecnemu pracownikowi, jeżeli będzie on kontynuował pracę w niezmienionym stanie i po powrocie. W tym przypadku konieczne jest, aby pracodawca dokonał wyraźnego przypisania czynności przedstawiciela czasowo nieobecnemu pracownikowi, który po jego powrocie mógłby, w drodze prawa kierowania, przypisać zadania przedstawiciela. Siódmy Senat zajął się podstawą faktyczną ugody sądowej (§ 14 ust. 1 zdanie 2 nr 8 TzBfG) w wyroku z dnia 26 kwietnia 2006 r. ( 7 AZR 366/05 ). Kierując się orzecznictwem dotyczącym stanu prawnego obowiązującego przed wejściem w życie TzBfG, VII Senat uznał, że przyczyną faktyczną rozstrzygnięcia sądu, poza udziałem sądu w nawiązaniu stosunku pracy na czas określony, było istnienie otwartego sporu między stronami co do stanu prawnego istniejącego między nimi w chwili zawarcia ugody. Funkcja ta ma na celu zapobieganie nadużyciom postanowień § 14 ust. 1 zdanie 2 nr 8 TzBfG. W szczególności ma to na celu zapewnienie, aby ugoda sądowa nie służyła jedynie utrwalaniu porozumienia zawartego przez strony umowy o pracę przed postępowaniem sądowym, w drodze którego przedłużana jest umowa o pracę na czas określony. Zgodnie z § 14 ust. 1 zdanie 2 nr 7 TzBfG, obiektywny powód zawarcia umowy o pracę na czas określony występuje, jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie ze środków budżetowych przeznaczonych na zatrudnienie tymczasowe w myśl ustawy budżetowej i jest on odpowiednio zatrudniony. Zgodnie z decyzją Senatu VII z dnia 18 października 2006 r. ( 7 AZR 419/05 ), rozporządzenie wymaga określonego przeznaczenia środków budżetowych na realizację działań doraźnych. Samo przeznaczanie środków budżetowych na tymczasowe zatrudnienie pracowników bez określonego celu nie spełnia wymogów § 14 ust. 1. 1 zdanie 2 nr 7 TzBfG i nie stanowi obiektywnej przyczyny zawarcia umowy o pracę na czas określony. Przeznaczenie na mocy prawa domowego musi wykraczać poza zwykły przydział środków; zasoby muszą być przeznaczone na realizację zadania tymczasowego. Faktyczną przyczyną ograniczenia budżetu zgodnie z § 14 ust. 1 zdanie 2 nr 7 TzBfG wymaga zatem, po pierwsze, wynagrodzenia ze środków budżetowych, po drugie, budżetowego określenia środków na zatrudnienie tymczasowe i po trzecie, odpowiedniego zatrudnienia pracownika. Siódmy Senat zajmował się także kwestią przedłużenia w czasie §§ 57 a nast. HRG ustawą z dnia 27 grudnia 2004 r. o zmianie przepisów prawa służbowego i prawa pracy w szkolnictwie wyższym (HdaVĘndG) na okres od lutego 23.2002 Umowy o pracę tymczasową zawarte w dniu 27 lipca 2004 roku dotyczą kadry akademickiej i artystycznej uczelni. Decyzją z dnia 27 lipca 2004 r. ( 2 BvF 2/02 ) Federalny Trybunał Konstytucyjny uznał za nieważny §§ 57 a nast. HRG ze zmianami wprowadzonymi przez 5. HRGĘndG. Następnie Hda VĘndG przywróciła z mocą wsteczną artykuły 57a i nast. HRG ze zmianami wprowadzonymi przez 5. HRGĘndG. W wyroku z dnia 21 czerwca 2006 r. (7 AZR 234/05) VII Senat uznał przedłużenie terminu za zgodne z konstytucją. Potwierdzając swoje dotychczasowe orzecznictwo, VII Senat zdecydował, że ustawodawca federalny na podstawie art. 74 ust. 1 nr. 12, art. 72 abs. 2 GG posiada władzę ustawodawczą w zakresie regulowania prawa umów tymczasowych dla pracowników naukowych i artystycznych na uniwersytetach. Kompetencja ta wynika z art. 74 ust. 1 nr 12 GG w sprawie ustawodawstwa konkurencyjnego w zakresie prawa pracy. Nie jest to również ograniczone ramowymi kompetencjami wynikającymi z prawa o szkolnictwie wyższym na podstawie art. 75 ust. 1 zdanie 1 nr 1a GG dotyczące ogólnych zasad szkolnictwa wyższego. Nie podlegają one zasadniczej restrukturyzacji na mocy tymczasowego prawa umów. Zamiast tego, przywracając § 57 a nast. HRG w brzmieniu zmienionym przez piątą HRGĘndG, ustawodawca federalny oparł się na poprzednich strukturach i zachował bez obiektywnego powodu system umów na czas określony z regulacją maksymalnego czasu trwania. Miał prawo zakładać, że utrzymanie tej jednolitej regulacji federalnej zapewni zachowanie jedności gospodarczej na terytorium federalnym w sensie. Sztuka. 72 abs. Wymagane jest 2GG. Nie ma konstytucyjnych obaw co do skuteczności norm regulujących termin. Rozszerzenie §§ 57 a nast. HRG przez HdaVĘndG na umowy o pracę na czas określony zawarte pomiędzy 23 lutego 2002 r. a 27 lipca 2004 r. nie narusza wymogu ochrony uzasadnionych oczekiwań wynikających z praworządności. Ustawa jedynie zamknęła lukę regulacyjną i przywróciła stan prawny, jaki strony umowy o pracę musiały przyjąć przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony. §§ 57 f Abs. 2 zdanie 1 HRG ze zmianami 6. HRGĘndG umożliwiło zawarcie umowy o pracę na czas określony do 28 lutego 2005 r., nawet na maksymalny okres sześciu lat umowy na czas określony określony w § 57 b ust. 1 zdanie 1 HRG nF. Zaufanie umawiających się stron co do istnienia stanu prawnego wynikającego z orzeczenia Federalnego Trybunału Konstytucyjnego zasługującego na ochronę nie mogło powstać w okresie pomiędzy tym orzeczeniem a niezwłoczną interwencją ustawodawcy. Rozporządzenie na czas określony ze względu na zawarty w nim maksymalny czas trwania ostatecznie spełnia także wymogi dyrektywy 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r.