odszkodowanie

a) Wysokość wynagrodzenia

Wyrokiem z dnia 26 kwietnia 2006 r. (- 5 AZR 549/05 -) V Senat zajął się wysokością wynagrodzenia dyrektora państwowego technikum w Brandenburgii. Dyrektor otrzymywał wynagrodzenie wynoszące mniej niż 75% wynagrodzenia porównywalnych nauczycieli w sektorze publicznym. Senat uznał, że stanowi to naruszenie dobrych obyczajów i dlatego umowa o wynagrodzeniu jest zgodna z art. 138 ust. 1 BGB jest nieważny. Czynność prawna narusza § 138 ust. 1 BGB, jeżeli ze względu na swój ogólny charakter, jak wynika z zestawienia treści, motywów i celów, jest to niezgodne z dobrymi obyczajami. To, co jest dopuszczalne przez moralność, wyłania się z ogólnego kontekstu systemu prawnego. Do odpowiednich standardów zaliczają się oceny Ustawy Zasadniczej i prostych regulacji prawnych. Odrzucając dotychczasowe orzecznictwo Federalnego Sądu Pracy, V Senat uznał, że pojęcie dobrych obyczajów w dużej mierze determinowane jest przez konstytucyjną ocenę art. 7 ust. 4 GG oraz przepisy prawa stanowego realizujące to podstawowe prawo zostały określone bardziej szczegółowo. Wymóg uzyskania zezwolenia dla szkół prywatnych zgodnie z Art. 7 ust. 4 zdanie 4 GG służy nie tylko interesowi publicznemu w zakresie prawidłowego funkcjonowania szkoły, ale także ochronie nauczycieli. W zakresie, w jakim przepisy kraju związkowego Brandenburgia zobowiązują prowadzących uznaną prywatną szkołę alternatywną do przyznawania nauczycielom wynagrodzenia w wysokości co najmniej 75% wynagrodzenia porównywalnego nauczyciela służby publicznej, dolna granica wynagrodzenia nauczycieli zatrudnionych w sektorze prywatnym przewidziana przez system prawny ma to również wpływ Szkoły zastępcze oznaczone. Skutki prawne naruszenia § 138 ust. 1 BGB oznacza prawo pracownika do zwykłego wynagrodzenia zgodnie z § 612 ust. 2 BGB. Decydujące jest wynagrodzenie zwyczajowe w porównywalnym kręgu gospodarczym. Dla nauczycieli uznanych prywatnych szkół zastępczych w Brandenburgii jest to objęte rozporządzeniem o zatwierdzeniu szkół zastępczych z dnia 30 czerwca 1997 r. (GVBl. II s. 608) w wersji z 15 sierpnia 2001 r. (GVBl. II s. 539).

W wyroku z dnia 14 czerwca 2006 r. (- 5 AZR 584/05 -) V Senat rozstrzygnął kwestię żądania wyższego wynagrodzenia w oparciu o zasady równego traktowania w prawie pracy. Zasada równego traktowania w prawie pracy zabrania zarówno nieistotnego, niekorzystnego traktowania poszczególnych pracowników w porównaniu z innymi pracownikami znajdującymi się w porównywalnej sytuacji, jak i nieistotnego różnicowania pracowników określonej klasy. Zróżnicowanie nie ma znaczenia, jeśli nie istnieją uzasadnione powody dla odmiennego traktowania. Piąty Senat uznał za zgodne z zasadą równego traktowania w prawie pracy, aby spółka wspierana przez Republikę Federalną Niemiec stosowała prawo dotyczące rokowań zbiorowych w służbie publicznej, uwzględniające różne punkty wyjścia dla obowiązywania BAT i BAT-O, niezależnie od wzajemne porozumienie zbiorowe. Rozpoczęcie od miejsca nawiązania stosunku pracy jest uzasadnione jako punkt wyjścia ze względu na różnice w obszarach rokowań zbiorowych oraz ze względu na zachowanie istniejącego status quo. Jeżeli pracownik twierdzi, że taki system wynagradzania jest nieprzejrzysty i nie jest konsekwentnie stosowany, nie stanowi to ostatecznego zarzutu naruszenia zasady równego traktowania. W wyroku V Senat stwierdził ponadto, że pracownik niebędący beneficjentem nie może powoływać się na żadne roszczenia z zasady równego traktowania, jeżeli w przypadku nieuzasadnionego obiektywnie tworzenia grupy liczba objętych nią pracowników jest bardzo mała w stosunku do całkowitej liczby dotkniętych pracowników. Można to założyć w przypadku mniej niż procent zamożniejszych pracowników. Zasada ta dotyczy nie tylko wolontariatu świadczonego przez pracodawcę, ale także umowy o wynagrodzeniu za pracę.

Zgodnie z decyzją Senatu VI z dnia 26 października 2006 r. (- 6 AZR 307/06 -) stopniowy system zasiłku miejscowego zależny od stanu cywilnego według BAT-KF stał się następnie niekompletny w związku z wprowadzeniem instytucja spółki cywilnej i jej prawnorodzinna struktura poprzez ustawę o związkach partnerskich. W przeciwieństwie do decyzji Senatu z dnia 29 kwietnia 2004 r. (- 6 AZR 101/03 -), w której przyjął wystarczające wskazania domniemanej woli stron układu zbiorowego pracy co do zakresu stosowania federalnego układu zbiorowego pracy pracowników (BAT) , wynikająca z tego luka w negocjacjach zbiorowych wynikała z: Dla zawarcia regulacji dotyczącej pracowników pozostających w związku małżeńskim Senat nie mógł zaakceptować takiej domniemanej woli właściwej Nadreńsko-Westfalsko-Lipijskiej Komisji Prawa Pracy na podstawie wcześniejszego stanu faktycznego Wyniki. Państwowy Sąd Pracy będzie musiał teraz wyjaśnić, czy zgodnie z jednomyślną opinią wszystkich kościołów protestanckich objętych zakresem stosowania BAT-KF, pracownicy zamieszkujący w zarejestrowanym związku partnerskim nie powinni być traktowani w sektorze kościelnym odmiennie niż pracownicy państwowi.

b) Obliczenie wynagrodzenia netto

Zgodnie z prawem pracy pracodawca ma obowiązek regularnie uwzględniać cechy zapisane w karcie podatkowej płac, w szczególności klasę podatkową, do obliczenia świadczeń netto. Jednakże zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Federalnego Sądu Pracy pracodawca nie ma obowiązku uwzględniania przy obliczaniu świadczenia mierzonego w oparciu o wynagrodzenie netto każdego wyboru klasy podatkowej dozwolonego przez prawo podatkowe. Może on podnieść zarzut nadużycia prawa (§ 242 BGB) wobec pracownika. Zmiana grupy opodatkowania wynagrodzeń, która w szczególności przesuwa podstawę wymiaru „wynagrodzenia netto” na korzyść pracownika, a tym samym nieuchronnie na niekorzyść pracodawcy, powoduje regularne sprawdzanie, czy pracownik nabył wyższe uprawnienia w sposób naruszający dobrą wiarę. Oprócz dodatkowego obciążenia finansowego pracodawcy wymaga to zaistnienia innych okoliczności, które charakteryzują wykonywanie prawa jako nieuczciwe. Wyrokiem z dnia 13 czerwca 2006 roku (- 9 AZR 423/05 -) IX Senat podjął decyzję w sprawie wyliczenia minimalnej kwoty netto świadczeń uzupełniających w ramach umowy o częściową emeryturę, że wybór podatku dochodowego połączenia klas IV/IV nie można zakwestionować jako nadużycia, nawet jeśli wynagrodzenie brutto jednego z małżonków jest znacznie wyższe od wynagrodzenia drugiego. Dotyczy to również sytuacji, gdy oboje przez wiele lat wybierali korzystną podatkowo kombinację III/V. Decyzja pracownika o otrzymywaniu wynagrodzenia co najmniej proporcjonalnego do jego dochodów brutto nie stanowi nadużycia prawa w stosunku do obciążanego nim pracodawcy, nawet jeśli nie jest optymalna z podatkowego punktu widzenia w stosunku do łącznych dochodów małżonków. Wybierając klasę podatku dochodowego, pracownik ma prawo wybrać korzystniejszy dla siebie podatek podstawowy i standardowy. Pracodawca nie jest pozbawiony ochrony. Ma on swobodę umownego określenia klasy podatkowej, do której należy naliczać świadczenia netto związane z wynagrodzeniem.

c) Klasyfikacja

X Senat musiał podjąć decyzję o zakwalifikowaniu pracownika do grupy wynagrodzeń wynikającej z układu zbiorowego, zgodnie z którym pracownicy mają być grupowani według całokształtu wykonywanej pracy. W wyroku z dnia 8 marca 2006 roku (- 10 AZR 129/05 -) X Senat uznał, że pracownik nie może jednostronnie zmieniać swojej całokształtu działalności, będącej podstawą jego zaklasyfikowania, wykonując czynności, których nie zlecił mu pracodawca do wykonania umowy o pracę w granicach określonych w umowie na mocy przysługującego mu prawa do kierowania, a której wykonanie nie zostało wyraźnie lub milcząco zatwierdzone przez pracodawcę. Jeżeli pracownik dochodzi wynagrodzenia w wyższej grupie płacowej, musi zatem nie tylko wyjaśnić czynności, które faktycznie wykonywał w ramach powództwa o deklaratywne zaszeregowanie, ale także wskazać, kiedy i w jakiej formie pracodawca powierzył mu zadania o wyższej wartości . Jeżeli pracownik dochodzi wynagrodzenia w wyższej grupie płacowej, musi zatem nie tylko wyjaśnić czynności, które faktycznie wykonywał w ramach powództwa o deklaratywne zaszeregowanie, ale także wskazać, kiedy i w jakiej formie pracodawca powierzył mu zadania o wyższej wartości . Polega to na tym, że strony układu zbiorowego pracy mogą w ramach przysługujących im możliwości prawnych przydzielać często występujące, typowe zadania do określonej grupy wynagrodzeń. Wytyczne, zasady lub przykłady działań mają takie znaczenie dla klasyfikacji w systemie rokowań zbiorowych tylko wtedy, gdy pojawiają się tylko raz jako przykład w określonej grupie wynagrodzeń.

Kwestia zaklasyfikowania pracownika do grupy płacowej w układzie zbiorowym pracy dotyczącym handlu hurtowego i zagranicznego w Dolnej Saksonii z dnia 9 czerwca 2000 r. (LTV Hurt) była przedmiotem decyzji IV Senatu. Pracownik jest zatrudniony na stanowisku magazyniera w magazynie prowadzonym przez pracodawcę. Pracodawca opracował koncepcję budowy sieci sklepów działających pod jej nazwą, oferujących wszelkiego rodzaju artykuły specjalne i pozostałe. Zawiera umowy komisowe z innymi przedsiębiorcami, w ramach których zobowiązują się oni do obsługi rynku, na którym sprzedają w imieniu innych towary z asortymentu zebranego przez zleceniodawcę pod własnym nazwiskiem. Zgodnie z wyrokiem IV Senatu z dnia 25 stycznia 2006 roku (- 4 AZR 622/04 -) pracodawca wchodzi w zakres techniczny Hurtowni LTV, gdyż jest spółką hurtową w rozumieniu art. § 1 Hurt LTV.

Koncepcja rynkowa opracowana przez pracodawcę oznacza, że ​​własność towaru przechodzi bezpośrednio z pracodawcy na kupującego/konsumenta. Nie należy jej jednak postrzegać jako firmy zajmującej się sprzedażą detaliczną. Konstrukcja umów komisowych, w których dealerzy prowadzą rynki na własną odpowiedzialność jako niezależni akceptanci, uzasadnia przypisanie komisarza do sektora hurtowego. Potwierdzając wcześniejsze orzecznictwo, Czwarty Senat zdecydował ponadto, że ogólny termin przypisany do grupy płac nie ma już znaczenia w kontekście klasyfikacji, jeśli działalność pracownika odpowiada przykładowi działalności grupy płac. Strony układu zbiorowego posługują się przykładami działań, aby jasno wyrazić swój pogląd, że spełnienie przykładu oznacza zachowanie ogólnej charakterystyki grupy wynagrodzeń. Sądy są tym zobowiązane przy jej interpretacji.

W wyroku z dnia 23 sierpnia 2006 r. (- 4 AZR 417/05 -) IV Senat uznał, że ponowne przegrupowanie naprawcze pracownika jest co do zasady niedopuszczalne ze względu na zasługujące na ochronę zaufanie. Zgodnie z zasadą zakazu sprzecznych zachowań, za nadużycie prawa należy uważać zachowanie, jeżeli szczególne okoliczności sprawiają, że korzystanie z prawa wydaje się sprzeczne z dobrą wiarą. Dzieje się tak szczególnie w przypadku, gdy zachowanie jednej strony – świadomie lub nieświadomie – wzbudziło w drugiej zaufanie, które zasługuje na ochronę w dalszym istnieniu poprzedniej sytuacji. Z punktu widzenia zainteresowanego pracownika pracodawca dokonujący korekty przegrupowania twierdzi, że poprzednią klasyfikację sprawdził ze szczególną starannością i uzyskał wynik z większą dokładnością niż jego pierwotna ocena dotycząca rokowań zbiorowych, która obecnie została uznana za błędną uzgodnioną czynność. Pracownik nie musi się spodziewać, że pracodawca ponownie zakwestionuje tę korektę, jeśli nie zmienią się warunki umowy o pracę ani sytuacja prawna dotycząca rokowań zbiorowych. Godne ochrony zaufanie pracownika w ciągłość istnienia klasyfikacji nadanej w trakcie wstępnego przegrupowania naprawczego może być uzasadnione także nieświadomym zachowaniem pracodawcy jako pomysłodawcy trustu. Nie jest konieczne, aby pracodawca posiadał pozytywną wiedzę o błędzie już przy pierwszym przegrupowaniu korygującym.

d) Rezerwacja kredytu

W wyroku z dnia 1 marca 2006 roku (- 5 AZR 363/05 -) V Senat uznał, że klauzula zawarta w ogólnych warunkach handlowych mówiąca o możliwości uwzględnienia dodatku daje pracodawcy prawo do jego zmniejszenia w przypadku, gdy podwyżka standardowego wynagrodzenia. Taka rezerwacja może wytrzymać kontrolę treści zgodnie z §§ 307 i nast. BGB, nawet bez bardziej szczegółowego podania powodów uwzględnienia. Klauzula nie jest nieskuteczna zgodnie z § 308 nr 4 BGB, nawet jeśli uzgodniony dodatek ma na celu rekompensatę specjalnych usług świadczonych przez pracownika. W odróżnieniu od odebrania świadczenia, zaliczenie go na poczet podwyżek wynikających z układów zbiorowych nie powoduje zmniejszenia całkowitego wynagrodzenia pracownika. Rozsądna dla pracownika jest jedynie zmiana wysokości zasiłku. Sformułowanie nie narusza wymogu przejrzystości zawartego w art. 307 ust. 1. 1 zdanie 2 BGB. Dla przeciętnego pracownika widać, że w przypadku wzrostu wynagrodzenia należnego zgodnie z układem zbiorowym zasiłek może zostać obniżony do wysokości podwyżki wynagrodzenia zbiorowego. Piąty Senat uznał zastrzeżenie kredytu za ogólne warunki w rozumieniu. § 305 Abs. 1 kwalifikacja BGB. Zgodnie z § 305 ust. 1 BGB ogólne warunki handlowe to wszystkie wstępnie sformułowane warunki umowne dotyczące dużej liczby umów, które jedna strona umowy przekazuje drugiej w momencie zawarcia umowy. Treść i wygląd zewnętrzny warunków zawartych w umowie może wywoływać wrażenie, któremu użytkownik musi odeprzeć, że zostały one sformułowane do wielokrotnego użytku. Warunki umowne są już wstępnie sformułowane w przypadku dużej liczby umów, jeśli mają zostać zastosowane trzykrotnie. Zamiar ten zostanie udowodniony także wtedy, gdy użytkownik trzykrotnie zgodzi się na klauzulę z tym samym partnerem umownym. „Ułożone” iSv. § 305 Abs. 1 zdanie 3 BGB stanowi warunek umowny tylko wtedy, gdy użytkownik poważnie kwestionuje treść danej klauzuli i przyznaje partnerowi do negocjacji swobodę projektowania w celu ochrony własnych interesów z realną możliwością wpływu na treść warunków umownych. Wymaga to jasnego i poważnego zadeklarowania przez użytkownika chęci wprowadzenia pożądanych zmian w umowie.

e) Taryfa weekendowa

Wyrokiem z dnia 25 stycznia 2006 r. (- 4 AZR 432/04 -) IV Senat zdecydował, że pracownikowi przysługuje zbiorowa dieta za przejazdy w weekendy zgodnie z § 6.3 Federalnego Układu Zbiorowego dotyczącego specjalnych warunków pracy pracowników montażowych w przemyśle żelaznym, metalowym i elektrycznym obejmującym sieci trakcyjne, linie napowietrzne, sieci lokalne i budowę kabli z dnia 17 grudnia 1997 r. ze zmianami z dnia 20 czerwca 2001 r. w ramach tzw. małego zdalnego montażu, niezależnie od tego, czy faktycznie dokonuje on weekendowy wyjazd do domu. Skutkuje to interpretacją przytoczonego przepisu taryfowego. Zgodnie z brzmieniem rozporządzenia faktyczne odbycie weekendowego przejazdu do domu nie stanowi pozytywnej przesłanki do uzyskania prawa do dodatku na przejazdy weekendowe.

Ponadto ogólny kontekst negocjacji zbiorowych pokazuje, że weekendowa taryfa za małe zgromadzenia na odległość stanowi rekompensatę za wyłączenie prawa do roszczeń za dni wolne od pracy w weekend. W przeciwieństwie do dużych zdalnych montaży, stały pracownik montażowy nie otrzymuje żadnego dodatku za dni weekendowe przy małym zdalnym montażu, w związku z czym sam musiałby ponieść dodatkowe wydatki, które zazwyczaj ponosi w wyniku pozostawania na miejscu montażu. Wbrew założeniu, celem taryfy jest zrekompensowanie typowych dodatkowych wydatków.

f) Opóźnienie w odbiorze

Artykuł 11 KSchG określa, co pracownik ma obowiązek potrącić z wynagrodzenia należnego mu od pracodawcy za okres pomiędzy faktycznym rozwiązaniem stosunku pracy a ponownym podjęciem pracy. Jeżeli po wydaniu orzeczenia sądu stosunek pracy będzie kontynuowany, pracownikowi zgodnie z § 11 zdanie 1 nr 2 KSchG przysługuje to, co mógłby zarobić, gdyby złośliwie nie zaniedbał zaliczenia na poczet należnego wynagrodzenia za ten okres po zwolnieniu przyjąć pracę, która jest dla niego akceptowalna. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Piątego Senatu należy zbadać, czy można zasadnie oczekiwać od pracownika podjęcia innej pracy w dobrej wierze (§ 242 BGB) i w poszanowaniu podstawowego prawa do swobodnego wyboru pracy (art. 12 GG).

Pracownik złośliwie nie zarabia gdzie indziej, jeśli umyślnie odmawia pracy bez wystarczającego powodu lub umyślnie uniemożliwia zaoferowanie mu pracy. Jeżeli pracownik pobiera zasiłek dla bezrobotnych w okresie opóźnienia w przyjęciu, zgodnie z § 11 zdanie 1 nr 3 KSchG ma obowiązek potrącić to świadczenie od agencji pracy z wynagrodzeniem należnym mu od pracodawcy.

Z wyroku V Senatu z dnia 11 stycznia 2006 r. (- 5 AZR 98/05 -) z § 11 zdanie 1 nr 2 KSchG nie wynika, że ​​pracownik może w każdym razie czekać na ofertę pracy. Nie powinien raczej pozostawać bezczynny, gdy pojawia się przed nim realna szansa na pracę. Może to obejmować przesyłanie własnych ofert. Przyjęcie pracy iSv. § 11 zdanie 1 nr 2 KSchG nie jest równoznaczne z przyjęciem oferty i nie wymaga złożenia oferty. Jeśli jednak chodzi o możliwość pracy u poprzedniego pracodawcy, pracownik może regularnie czekać, aby zobaczyć, czy zaoferowano mu rozsądną pracę. Co do zasady nie można od pracownika oczekiwać, że podejmie inicjatywę z własnej inicjatywy. Może jednak podlegać obowiązkowi poinformowania lub zapytania, jeżeli pracodawca złożył ofertę w terminie, a termin ten już upłynął w momencie otrzymania oferty. Obowiązek § 11 zdanie 1 nr 2 KSchG może w dobrej wierze (§ 242 BGB) zwrócić uwagę na spóźnione otrzymanie rozsądnej oferty i zapytać, czy nadal istnieje możliwość zarobienia pieniędzy. Senat zdecydował ponadto, że praca u poprzedniego pracodawcy jest uzasadniona jedynie w sensie. § 11 zdanie 1 nr 2 KSchG ma miejsce wówczas, gdy jego celem jest uzyskanie dochodu tymczasowego. Pracownik nie musi wyrażać zgody na trwałą zmianę umowy o pracę ze względu na ochronę treści umowy.

Kontynuując swoje dotychczasowe orzecznictwo dotyczące opóźnienia w przyjęciu, Piąty Senat w kolejnym wyroku z dnia 11 stycznia 2006 r. (- 5 AZR 125/05 -) zdecydował, że proporcjonalne przypisanie zaliczenia złośliwie pominiętych zarobków i zasiłków dla bezrobotnych zgodnie z art. 11 Zd. 1 nr 2 i 3 KSchG przebiega dwuetapowo: Po pierwsze, od należnego pracodawcy wynagrodzenia brutto należy odliczyć wynagrodzenie brutto, którego pracownik umyślnie nie uzyskał. Z tak obliczonej różnicy pracownikowi należy potrącić część otrzymanego zasiłku dla bezrobotnych, która odpowiada tej części wynagrodzenia brutto, jaką pracodawca musi mu jeszcze wypłacić po uwzględnieniu umyślnego niezastosowania się do zarabiać. Do wysokości limitu wymiaru składek łączny zasiłek dla bezrobotnych odpowiada całkowitemu wynagrodzeniu brutto, dlatego należy dokonać proporcjonalnego podziału. Dzięki proporcjonalnemu zaliczaniu otrzymywany zasiłek dla bezrobotnych nie pozostaje nieograniczony dla pracownika, oprócz wynagrodzenia należnego pracodawcy. Z drugiej strony usługi agencji zatrudnienia nie zwalniają całkowicie pracodawcy z umownego obowiązku zapłaty części wynagrodzenia brutto i wynikającej z niego kwoty netto. Ten proporcjonalny podział wynika z celu § 11 KSchG. Natomiast regulacja zawarta w § 11 zdanie 1 nr 3 KSchG ma na celu zapewnienie, aby pracownik po nieważnym rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę nie znajdował się w lepszej sytuacji materialnej, ale też nie w gorszej sytuacji, niż gdyby stosunek pracy był realizowany bez rozwiązania stosunku pracy , § 11 zdanie 1 nr 2 KSchG nakłada obowiązek należytego uwzględnienia interesów pracodawcy.

g) Okresy wykluczenia

Układy pracy i układy zbiorowe często zawierają terminy wykluczenia, których niedotrzymanie skutkuje przepadkiem roszczeń ze stosunku pracy. Decyzją z dnia 14 grudnia 2005 r. (- 10 AZR 70/05 -) X Senat zinterpretował dwustopniowy okres wykluczenia zgodnie z art. 16 Federalnego Ramowego Układu Zbiorowego dla Budownictwa (BRTV) z dnia 3 lutego 1981 r. w wersji z 15 maja 2001 r. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Federalnego Sądu Pracy, złożenie wniosku o ochronę przed zwolnieniem jest co do zasady odpowiednie do wykonania pisemnego pozasądowego żądania przewidzianego w przepisach o okresie wykluczenia, jeśli chodzi o roszczenia zależne od wynik postępowania o ochronę przed zwolnieniem. Dotyczy to również dwustopniowych okresów wykluczenia dla pierwszego etapu. Na tym tle strony układu zbiorowego pracy w branży budowlanej ustaliły w układzie zbiorowym własną definicję roszczeń objętych złożeniem wniosku o ochronę przed zwolnieniem.

Zgodnie z § 16 ust. 1 BRTV złożenie pozwu o ochronę przed zwolnieniem powoduje zachowanie pierwszego etapu biegu przedawnienia roszczeń pracownika o zapłatę, które stają się wymagalne w toku postępowania o ochronę przed zwolnieniem i zależą od jego wyniku. Dziesiąty Senat uznał, że obejmuje to wyłącznie roszczenia, które są jednoznacznie związane z dalszym istnieniem stosunku pracy przez pracodawcę. Są to roszczenia o wynagrodzenie w zakresie, w jakim zostały spełnione przed wniesieniem powództwa zabezpieczającego przed zwolnieniem. Roszczenia oparte na odstępstwach od dotychczasowej procedury stosowanej pomiędzy stronami umowy o pracę nie podlegają opóźnionemu działaniu powództwa chroniącego przed zwolnieniem. Jeżeli zatem pracownik również opiera swoje roszczenia o płatność na błędnej kwalifikacji, powołuje się na nową podstawę prawną, odbiegającą od dotychczasowej ciągłości przeszłych wypłat wynagrodzeń. Te roszczenia płatnicze nie są objęte skutkiem czasowym powództwa o ochronę przed zwolnieniem, nawet jeśli staną się wymagalne w trakcie sporu o zwolnienie.

Zgodnie z decyzją Senatu IV z dnia 25 stycznia 2006 roku (- 4 AZR 31 622/04 -) rozstrzygające przedstawienie roszczenia objętego terminami rokowań zbiorowych obejmuje wykazanie dotrzymania tych terminów, a tym samym terminowe dochodzenie. Pracodawca nie musi liczyć na niedotrzymanie terminu. Niedotrzymanie terminów jest – w odróżnieniu od przedawnienia roszczenia – zarzutem, który należy uwzględnić z urzędu. W indywidualnych przypadkach zastosowanie przepisów dotyczących okresu wykluczenia może być sprzeczne z art. 242 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), jeżeli dłużnik spowodował, że wierzyciel nie podjął kroków w celu dotrzymania terminu, na przykład zapewniając go, że zobowiązanie do wykonania świadczenia zostaną spełnione, jeśli istnieją inne wymagania, nawet bez formalnego potwierdzenia. Jeżeli pracodawca „odstąpił” od dotrzymania terminu wykluczenia, może to być jednostronne wiążące oświadczenie dłużnika o uznaniu istnienia elementu faktycznego stanowiącego podstawę roszczenia. Oznacza to, że sąd uznaje wymóg terminowego złożenia pozwu za spełniony.

W wyroku z dnia 6 września 2006 r. (- 5 AZR 684/05 -) V Senat podjął decyzję w sprawie przepadku roszczeń o zwrot kosztów z tytułu nadpłat wynagrodzeń zgodnie z § 70 BAT. Zasada dobrej wiary (§ 242 BGB) stoi w sprzeczności z przepadkiem roszczeń nie tylko w przypadku, gdy pracownik aktywnie uniemożliwia pracodawcy dotrzymanie okresu wykluczenia. To samo dotyczy sytuacji, gdy naruszy swój obowiązek i nie zgłosi okoliczności, które skutkowałyby dotrzymaniem przez pracodawcę terminu wykluczenia. O naruszeniu obowiązku można mówić zazwyczaj wtedy, gdy pracownik nie zgłosi istotnej nadpłaty, choć przyznaje, że pracodawca popełnił błąd przy obliczaniu wynagrodzenia. Niedopełnienie obowiązków przez pracownika musi jednak być przyczyną bezczynności pracodawcy. Związek przyczynowy istnieje tylko wtedy, gdy pracodawca nie dowie się o nadpłacie w inny sposób.

Podobnie jak w przypadku art. 814 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), zależy to od pozytywnej wiedzy o niewinności. Osoba wykonująca pracę musi wiedzieć, ewentualnie na podstawie „równoległej oceny w sferze laika”, że nie zawdzięcza tego, co zostało wykonane, stosownie do stanu prawnego.